1．能者上。
生活中，經常聽到人們誇獎一個人如何聰明能幹，說這樣的人在工作中肯定會有一番大的作為。可是到底“聰明能幹”該怎麼定義呢？我們來先看看一個“聰明人”的觀點吧！
美國微軟公司創始人、世界首富比爾·蓋茨可謂是全世界最聰明能幹的人之一了，在他看來，聰明就是能迅速地、有創見地理解並深入研究複雜的問題。所謂“聰明人”，具體地說就是：反應敏捷，善於接受新事物的人；能迅速地進入一個新領域，對之做出頭頭是道的解釋的人；提出的問題往往一針見血，正中要害，能及時掌握所學知識，並且博聞強記的人；能把原來認為互不相幹的領域聯係在一起並使問題得到解決的人；富有創新精神和合作精神的人。
在大多數企業裏，某項成功也許就能讓你輕鬆上10年，但在微軟，這樣的成功隻代表你下一個工作可能會做得更好。微軟絕不會讓人員停留在過去的成就上。微軟認為，今天的績效不代表一切，任何想停留在原地的人都很容易被別人超越。因此，在這種環境下，人人都要全力以赴，任何人都不許找理由或借口。
微軟是一個完全以成功為導向的企業，用“處處以成敗論英雄”的方式自動選擇和淘汰員工，隻有最成功的人員才能被留下來，不斷晉升。
微軟公司采取定期淘汰的嚴酷製度，每半年考評一次，並將效率差的5%的員工淘汰出去，使員工保持一定的競爭壓力。自1975年以來，微軟一直保持了很高的淘汰率（多年累計淘汰率超過85%）。
“能者上，渾水摸魚者走人。”這是微軟的用人原則。不斷地裁掉最差的員工，是微軟的一貫做法。像激烈競爭的軟件市場一樣，微軟內部人才的競爭也十分激烈，加之微軟擴張得異常迅速，每隔幾個月就得重新組合一次，使得內部人才的競爭愈演愈烈，甚至充滿了火藥味。
而美國通用公司前CEO傑克·韋爾奇也一直強調這樣一個觀點：不斷地裁掉最差的10%的員工，對公司的發展至關重要。各層經理每年要將自己管理的員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20%的明星員工（“A”類），70%的活力員工（“B”類）以及10%的落後員工（“C”類）。比爾·蓋茨是這種觀點的頭號支持者。因此，微軟公司內部也實行獨樹一幟的達爾文式管理風格：“適者生存，不適者淘汰。”於是，微軟公司總是不斷地將資質較差的員工排除掉，以保持整個企業正常的“新陳代謝”狀態，讓企業保持彈性。
微軟公司從來不以論資排輩的方式去決定員工的職位及薪水，員工的提拔升遷取決於員工的個人成就。在微軟，一個軟件工程師的工資可以比副總裁高，這是其他公司沒有的機製。這一點同樣營造起了公司的競爭氛圍，給員工帶來了壓力，促使他們更加努力地工作。到1992年時，依靠公司為獎勵目標達成配送的股票，微軟已經有3000名員工成為百萬富翁。
張瑞敏曾有一句名言：“能者上，平者讓，庸者下。”事實上，世界上所有成功的企業，都會把“能者上，平者讓，庸者下”作為自己的第一選才標準！每一位在職場中取得了成就的人，必定對此深有體會。新員工一定要時刻謹記於心，提醒自己做一個真正對企業有價值、對自己負責任的人。
2．平者讓。
員工與老板是一種互利關係，也是一種相互選擇的關係。老板沒有員工，公司就無法運轉，資本就無法增值；員工沒有老板，工資就沒有來源，生活就沒有著落。但老板與員工的地位不同，在一般情況下，老板處於強勢，員工處於弱勢。一個自我意識過強、頤指氣使的老板固然威風八麵，叫人望而生畏，但很難得到員工的尊重與配合，不願忍氣吞聲的員工可以一走了之。反之，隻會聽命於人，毫無主動性的員工也不會得到老板的賞識，肯定失去晉升的機會，弄不好還會丟掉飯碗。