所以，在人事管理領域內，一批酬勞與福利專家、讚助性活動（出於對少數民族就業的關心所采取的行動）專家，以及勞工關係專家和培訓與發展專家都紛紛出現。另外，為服從一些規定的活動還要消耗大量的資源，比如，填寫政府要求的有關各工種招收、錄用和提升少數民族和非少數民族成員數量的報告。對於這類活動許多高層管理人員都視其為整個組織的非生產線消耗。
在20世紀70年代末和80年代初，很多組織還處於僅為了生存而奮鬥的時期，經濟和政治因素的雙重影響（高利率、全球經濟衰退、美國生產力下降）要求所有企業的各職能機構都要以經濟形式承擔更大的責任。這種經濟責任製對人力資源管理活動也不例外。那時，雖然評價人事規劃的成本與收益已經具有可能性，但卻鮮為人知。此外，各種社會趨勢（如勞動大軍中出現了越來越多的婦女、少數民族、年邁者及受教育程度高的人）又提高了對職業生活質量進行改善的要求。
20世紀80年代，人力資源管理發展到了第三階段，即“組織的職能”階段。伴隨著對物力、財力的有效管理，對人有效管理的任務也更多地落到了直線經理的肩上。這裏，直線經理是指那些總體負責企業運轉的人。以當時的觀點看，所有的經理們無論負責什麼工作，都必須以人事管理活動的經濟效果來對其組織負責；同時，又必須以所提供的職業生活質量對其下屬雇員負責。於是，似乎可以這樣說，最有效的人力資源管理方法也許產生於人事行政部門與肩負充分利用各種資源使命的直線經理相互間的親密合作。更明確地說，檔案管理和政府職責仍然屬於人事管理部門的工作，但是就整體而言，人力資源管理還應視為一種聯合職責。
三、現代人力資源管理的主要內容
從企業管理的角度考慮，人力資源管理的主要內容可以歸納為以下幾方麵：
1.組織設計與職務分析
這是對組織活動和組織結構進行設計，把組織內的任務、責任、權利和利益等進行有效組合和協調，並對組織中的各個工作崗位進行考察和分析，確定它們的職責、任務、工作環境、任職人員的資格要求和享有的權利等，以及相應的教育與培訓方麵的情況，最後製成職務說明書。
2.製訂人力資源規劃
這是根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及其發展趨勢，收集和分析人力資源供求信息和資料，預測人力資源供求的發展趨勢，製訂人力資源使用、培訓與發展規劃。
3.招聘與甄選
企業向社會公開招聘員工是企業人力資源開發的主要渠道，它是根據人力資源規劃的要求，招聘合適的人員補充企業的職位空缺。企業能否招聘和甄選到滿足工作需要的人才，直接關係到企業的生存和發展。
4.員工培訓與發展
企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，員工的知識、技能和工作態度就必須要與這種不斷變動的外部環境相適應，知識需要不斷更新，技能需要不斷提高。這就需要企業對員工進行各種形式的培訓。
此外，人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其製訂個人發展計劃，使它與組織的發展計劃相協調，並及時進行監督和考察。這樣做有利於使員工產生作為組織一員的良好感覺，激發其工作積極性和創造性，從而促進組織效益的提高和組織自身的發展。
5.績效考評與反饋
績效考評就是對照職務說明書，對員工的工作作出評價。這種評價涉及員工的工作表現和工作成果等，應定期進行，並與獎懲掛鉤。開展績效考評和獎懲，目的是為了調動員工的積極性，檢查和改進人力資源管理工作。
6.薪酬與福利
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，而且常常是最受重視的部分。因為薪酬的分配不公，會導致人心混亂，極大地影響甚至打擊人們的積極性。
福利是組織整體報酬體係的一部分，是企業通過福利設置和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工經濟負擔的一種非直接支付。
人力資源管理一方麵要通過改善勞動條件，建立和健全勞動保護規章製度，進行安全生產和安全技術教育，保護員工的安全和健康；另一方麵要製定合理的工資福利製度，從員工的資曆、職級、崗位及實際表現和工作成績等方麵考慮製定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和製度，並安排養老保險、醫療保險、工傷事故、節假日等福利項目。
7.勞資關係
勞資關係是管理者為確保他們與代表員工利益的工會之間的有效勞動關係所從事的活動。盡管政府通過立法和實施法律的手段管理雇傭行為，有能力對那些不公平對待員工的不道德組織和管理者做出反應。