究其原因在於，保險公司第一年的保單通常沒什麼利潤，而從第二年開始的保單因為沒有推廣費用，利潤率極高。為了不讓員工因為拚命爭取新業務而降低獲利水平，巴菲特幹脆把第一年的保單數量剔除在獎金考核指標之外。
與此同時，該公司員工的獎金計劃也參照這樣兩個指標執行。所以說，政府雇員保險公司從上到下每個人都知道，對於他們來說要想多拿獎金主要應該抓什麼。
巴菲特介紹說，實行這樣的考核、獎勵措施主要目的有3條：①適合特定公司的經營狀況；②簡單明了，容易考核；③調動每一位員工的積極性，不致於讓公司管理層由於分心而產生不正當行為。
所以，政府雇員保險公司的9000名員工，每個季度都能看到根據盈餘分配計劃計算出來的結果，知道他們一共可以拿多少獎金。例如在1996年，該公司的員工獎金超出了當年預算最高額度，從而使得巴菲特不得不提高原來規劃的最高上限。
數字表明，在過去的5年中，政府雇員保險公司員工的獎金都沒有超過全年底薪的10%，而在該公司被伯克希爾公司100%控股後第一年的1996年，員工獎金總額就達到公司全年底薪的16.9%，近4000萬美元，真正體現了上不封頂的原則。
1996年，政府雇員保險公司的有效保單數量增長10%，巴菲特感到非常高興，因為這是該公司20年來的最高增長率。可是沒想到，1997年該公司這一指標大幅度飆升到16%，1999年全公司10500名員工的獎金占公司年度底薪的比例更是達到28.4%，總額1.133億美元。
巴菲特說，任何一家保險公司都可能會不顧承保品質而讓保單數量快速增長，可是政府雇員保險公司不會。該公司1997年的承保獲利達到保費收入的8.1%，大大高於同行平均水平，同時也超出原先預期。該公司原來設想獲利水平能達到4%就很不錯了，而現在則翻了一番，這就直接導致第二年調低保險費率。這樣做，一方麵會讓利於顧客，另一方麵也會進一步增強業務競爭力。
巴菲特特別指出，政府雇員保險公司員工獎金的高低與其股價變動毫無關係。歸根到底，股價變動不是員工能夠左右得了的。
[啟示錄]
效益是最實惠的，而企業規模與效益之間並沒有必然聯係。這個道理很簡單，可絕大多數公司管理層卻做不到。巴菲特之所以能這樣做，關鍵是因為他就是企業“最高領導”，自己能夠拍得了板。
§§8 從保險業務中獲益