3.使用人力資源會計信息會給企業管理人員對經濟決策、人力資源管理決策做出正確判斷和決策提供依據。例如，一個工廠，公司根據人力資源會計信息，了解因企業職工離職的損失金額大得令人驚訝，而立即采取措施降低職工離職率；一個保險公司通過人力資源會計信息，了解培訓理算員的收益金額相當於培訓費用金額的兩倍；一個電子公司應用人力資源會計評估臨時解雇職工的成本和效益，從而做出正確的人力資源管理決策。除此之外，人力資源會計對企業管理人員的觀念和行為將產生深遠的影響。因此對人力資源的投資最終對企業的生產效益、經濟效益都會產生重大的影響。
三、在對人力資源的確認上存在的問題
會計確認就是確定一個項目能否進入會計信息係統，會計確認要求遵循可定義性、可靠性、相關性、可計量性四項標準。而作為人力資源它不能符合全部標準，但卻對使用者的決策非常有用，在人力資源的確認上存在著許多問題如：
1.企業對人力資源事實上難以控製。由於人力資源是以勞動力為載體的，而影響到這一載體的因素有很多帶有大的不確定性，作為企業隻是通過契約的形式雇傭與被雇傭把關係固定下來。雖然也具有一定的法律約束力，但企業對員工並沒有所有權。當新的更好的機遇出現時，他就會計算自己的機會成本而兩害相全取其輕，甘願承擔違約的風險即離職。因此，企業對人力資源控製隻是暫時的。另一方麵，作為人他與其他資產最大的區別就是具有主觀能動性，彈性很大，他可以作為也可以不作為，可以是積極的也可以是按部就班，這裏有很多不確定因素，包括上下級關係、同事關係、感情等等都會影響他的使用，從而導致了企業對人力資源控製的不完全性。
2.人力資源完全資本化可能會造成企業的招聘、培訓活動中的成本失控。近代經濟學家認為資本從其實質來看，是未來收益的來源。而這個來源帶有很大的不確定性，這是由人力資源具有的人身依附性決定的，企業發生的人力資源取得成本由費用轉化為資本，必然導致資產總額上升，同時不論成本多高都對本期損益不產生直接明顯影響，往往會造成企業資產利潤虛增，這一點在現行製度下又是很多企業所看中的，這樣企業就失去了對人力資源成本控製的積極性，可能會造成這部分成本在管理上的失控。
3.對於人力資源價值的確認上會計核算需分類進行，分為勞動者，中級技術和管理人員，高級技術和管理人員，特別關鍵性人員（具體指總經理，總會計師，總工程師等人）幾類，其中特別關鍵人員和部分高級技術和管理人員他們的價值可資本化，除工資，獎金等正常分配外，可享受企業的剩餘收益分配，分配對策是淨利潤扣除財務成本必要報酬後的餘額。其餘人員的價值消耗可費用化，這樣處理既符合謹慎原則，也體現成本效益原則，更有利於人力資源的合理配置。對於留住人才，減少因人才流失而造成的損失，調動勞動者積極性，使勞動者的行為目標與企業一致。起到一定作用。
總之，人力資源會計的應用，盡管在計量確認等還存在一些操作問題，但它突破了傳統會計中“物盡其用”的局限，將研究視野拓展和延伸到如何企業“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領域，把“物盡其用”置於“人盡其才”的基礎上，全方位地為企業經營管理者及相關人事提供人力資源創造價值能力的信息。對人力資本的動態價值評估是從工業經濟時代向知識經濟時代轉變的一個重要裏程碑。因此，一方麵，將人力資源價值會計引入人力資本不僅拓展了資本的概念內涵，還將引起會計學科的理論基礎和概念結構等方麵的重大革命，拓展會計理論的研究視野。另一方麵人力資源會計又視其目標不同分為兩個部分。我國會計學者閻達五、徐國君認為：人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理的一種活動，人力資源財務會計是以會計原則為準繩，主要鑒別，計量與提供有關人力資源的貨幣性信息，以使信息使用者做出正確判斷和決策的組織係統；人力資源管理會計是利用人力資源的貨幣性信息及其他信息，對人力資源進行選擇、開發、配置、保護、評價等的會計管理活動。財務會計重點是核算、管理會計的重點是通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創新的驅動因素來產生或創造價值，管理會計在人力資源的規劃、分析和評價方麵的作用越來越突出。我們認為從管理的角度出發，打破大鍋飯體製建立報酬與績效掛鉤的管理思路要求人力資源會計提供滿足管理當局要求的決策信息，以人為本的預算管理取得一定的效果，人力資源管理會計更具有迫切性和運行基礎。因此，現階段應將人力資源會計研究重點轉向人力資源管理會計研究，將人力資源會計的職能向管理方向傾斜。