一、樹立權威，通情達理
作為上層管理人員，你必須具備足夠的權威，這樣下屬才會服你，才會在工作中嚴格執行你交給的任務。現實中有很多有能力、有實力的領導，但最終卻沒有成就大事，其主要原因是沒能在員工之中樹立權威。沒有權威，就沒有影響力，別人對你布置的任務可能會陽奉陰違，那麼你就會遭遇工作中的尷尬。所以，要想成就大事，你就必須在員工中樹立權威。
那麼，如何在員工中樹立權威呢？
1.要具備解決問題的能力與魄力
在業務上要具有處理問題的能力，針對各種複雜的市場狀況，都能提出自己獨特的見解和方案，隻有不斷的解決問題，才能在員工麵前樹立權威。
作為一個領導，你心須具備很強的業務能力，靠能力來爭取員工的信任。這就要求你不斷地、圓滿地解決問題的方式來展現能力，賺取人氣，樹立權威。一個光說不做、沒有實際解決問題能力的上司，員工很難買你的賬。所以，你必須具有高瞻遠矚的眼光，超強的策劃組織能力。上司在實際的管理工作中樹立起來的權威，才會彰顯魄力，讓下屬唯令是從，增強企業凝聚力。
2.恩威並施，獎罰分明
你的能力得到員工的認可後，下一步要做的工作就是對員工要恩威並施，獎罰分明。
作為領導者，在工作中一定要釋放作為管理者的威懾力，讓下屬心存畏懼，自我約束，按照一定的規範兢兢業業，努力工作，絲毫不敢懈怠。對於工作中出現的失誤，要按照規定進行處罰，以示警戒。對於工作中的優異表現，要及時給予獎勵；另一方麵，上司對下屬嚴格要求的同時又要對其施以恩惠，以心換心，以情換情，讓下屬感受到來自上級的關心與幫助，在感恩的心情裏努力工作。感受企業賦予的歸屬感，以便更好地融入企業精神，實現企業和自我價值的有效統一。
當然，所謂的威並不是要求你整日板著臉，大聲訓斥下屬，而是要求你在工作中對下屬要表現得嚴格要求，鐵麵無私、說一不二；在給下屬布置工作任務時，明確要求、確立標準，但又不大包大攬，而是讓下屬放手去做，不允許下屬有絲毫麻痹大意或任何其他不敬業的行為。一旦發現，要給予處罰，這樣員工就不會輕意挑戰你的權威。所謂的恩，主要是靠精神和物質兩個層麵來實施。精神上，上司對下屬要尊重下屬、平等相待、以誠相見。作為領導要不時地在工作中給員工支持和幫助，經常讚揚他們的工作能力，時常關心員工的生活。這樣員工就會感覺到很受尊重，就會激發出更大的工作熱情，把工作做好，對上司的話多數是言聽計從。物質上，員工在工作中表現突出，成績優異的就要給予獎勵，讓員工的工作與效益掛起鉤來。這樣員工才會更有幹勁，對你的領導方式也是稱讚有嘉。
這裏說的“恩”隻是樹立權威的一種輔佐方式，它不能代替製度。作為管理者，要把握好施“恩”的尺度，不能把人情淩駕在製度之上，也不能因為與員工的人情關係而忘記製度的存在。管理者在執行規章製度時，不要太講人情，要態度堅決，不能手軟。在製度不被破壞的前提下，才要用人情去融合上下級關係。
恩威並施，體現了理與情和諧統一。是領導與員工處好關係的重要措施。隻要運用得當，下屬就會心甘情願地維護你的權威。
二、放下架子，廣結善緣
提起上司、領導，多數人的感覺是“架子大”、“官氣十足”，讓人臨“威”而懼。好像架子與職位已經劃上了等號。當然，也有一些不擺架子的領導存在，但這畢竟是少之又少。有些領導者認為，沒有“架子”似乎不行，難以樹立威信，難以服眾。但是有了“架子”又往往會與員工脫節，給人留下官僚主義的印象。那麼領導者該不該有架子呢？
管理者應該有架子，因為他們的工作性質、工作能力和工作影響力賦予了他們端架子的權力。領導的架子顯示了領導的權力，他們通過與員工刻意拉開距離讓下屬認識到等級的存在，感受到領導的權威，同時還可以給自己帶來神秘感。而表現出來的自信心、意誌力以及淩駕於眾人之上的氣勢則有助於增加老板的權威，使自己顯得更有魅力，顯得更像領導者，更能從形象上喚起別人的敬佩和好感。
但是，如果一個管理者總是在員工麵前端著架子，刻意與員工拉開距離，往往不能與員工建立起良好的工作關係。在端著架子的老板麵前，員工表麵上對你百依百順，但心裏肯定是諸多不滿，隻是沒有對你當麵說出來而已。一個人能夠取得權力和榮譽並非易事，但是如果一味地沉浸在自己的榮耀裏，傲視眾生，端著架子對員工指手畫腳，到最後必定會失掉很多東西。
在美國南美獨立戰爭期間的一個冬天，在某個兵營，幾個士兵正在安裝一根大梁，班長站在旁邊指揮若定：“孩子們，加油！大梁已經移動了，再加把勁！”正巧一個衣著樸素的軍官路過這裏，見班長站著不動，並沒有加入搬大梁的行列，便問班長為何不下去幫忙。這位班長驕傲地說：“先生，我是班長。”“噢，您是班長。”軍官重複了一遍，隨後便和士兵們一起搬大梁。大梁弄好後，這位軍官便對班長說：“班長先生，如果您還有什麼同樣的任務，並且還需要更多的人手，您就盡管吩咐總司令好了，他會再來幫助您的士兵的。”班長愣住了，原來這位幫忙者就是獨立戰爭的著名領袖和統帥西蒙·玻利瓦爾。
生活中有很多人，隻要身居一官半職，就喜歡端架子。作為領導者應該有架子，以體現你與員工本質的不同，但是如果過分迷戀、陶醉於自己的成功就往往得不償失了。人生在世應該榮辱不驚，得誌時不會得意忘形，樂極生悲；失意時不會萎靡頹喪，一蹶不振。
人際關係的成功與否在很大程度上決定著事業的成功與否。很多成功人士之所以能獲得成功，就是因為有好的人緣，人際關係暢通。所以，作為一個好的管理者，一定要廣結善緣。
現代職場中，除了專業知識技能之外，個人績效的好壞，與他在群體中的人緣，關係非同一般。據一份調查報告顯示，在中國每100位頭腦出眾、業務過硬的人士中，就有67位因人際關係不暢而在事業中嚴重受挫。從這方麵來說，“30歲以前靠專業賺錢，30歲以後靠人脈賺錢”這句俗語不無道理。如果你有能力，又有好人緣，那麼你肯定會成為一個成功的領導者。所以，要學會廣結善緣，利用你的好人緣盡力去擴展你的人脈圈。
三、重視下屬的抱怨
管理者經常會聽到來自下屬的抱怨，有的領導認為這些抱怨成不了大氣候，就表現得漫不經心、不以為然；有的領導容不下來自基層的抱怨，往往對下屬大加責備：有的領導麵對員工的抱怨時則怒火中燒，大加訓斥。如果聽到員工抱怨，你千萬不可掉以輕心，它很可能是產生矛盾的前兆。其實，員工的抱怨可大可小，所以要正確處理好、溝通好，不要因小失大。
抱怨是一種正常的心理情緒，遇到員工抱怨管理者大可不必惶恐，隻要你措施得當，認真對待，這種情緒就不會蔓延和激化。怎樣麵對下屬的抱怨呢？
首先領導者要重視員工的抱怨。隻有重視才會想辦法與員工溝通，及時安撫員工的情緒。不要以為員工的地位不高，抱怨隻是在發牢騷，沒有什麼殺傷力。要知道情緒是可以傳播的，等到大部分員工都開始抱怨你再處理就為時已晚了。所以，一聽到員工的抱怨，就要給予足夠的重視，弄清他們抱怨的原因，好對症下藥，及時緩解這種對立的情緒。其次，要善於傾聽員工的抱怨。麵對抱怨，管理者所需做的第一件事就是認真傾聽。隻要能讓他在你麵前抱怨，就成功了一半，因為他能夠與你麵對麵地發泄不滿，說明你已經獲得了他的信任。作為管理者認真傾聽員工的抱怨，才能找出管理上的問題所在。這樣做一方麵讓員工感覺你很在意員工的情緒，表現出解決問題的誠意。你樂意傾聽他們發牢騷，讓他們仿佛看到了問題解決的曙光。這有利於安撫他們的不滿情緒。所以作為領導者要具備耐心傾聽員工抱怨的素質。另外，領導麵對下屬的抱怨時，要先沉住氣，聽他們把話說完，這樣才能了解起因。多方麵地了解原委是必要的，在事情沒有完全了解清楚之前，管理者切忌發表言論，表明態度。也不要一聽就跟員工治氣，否則隻能使矛盾激化，對於解決問題毫無益處。在人格上要尊重發牢騷的員工，為有效地溝通鋪平道路。不要把個人情緒摻雜進去，特別是不要對員工進行人身攻擊，這樣在溝通時才能就事論事。如果你發現員工對自己的抱怨是由於自己的失職，那麼要坦然地承認自己的失誤，並誠懇地致歉，並在以後的工作中迅速改正。不要出於麵子或想維護自己的地位而遮遮掩掩，或者找N多理由來為自己辯解，這樣做隻會欲蓋彌彰，越弄越糟。對於有過抱怨的員工，要對事不對人，風平浪靜之後要視其工作表現來評定他，不要在以後的工作中給他們使絆子，以報複當年發牢騷引起自己工作麻煩的一箭之仇。
一個成功的管理者都會有遭人抱怨的時候。人有共性也有個性，在工作中你不可能把每個人的情緒都兼顧到。抱怨、不滿就在所難免。在你遭遇員工抱怨時，不要漠不關心，也不要亂了陣腳，本著和善、友好、解決問題的姿態去進行溝通，定會遏製住員工的抱怨情緒。
四、及時化解與員工的矛盾
上司與員工之間的矛盾衝突，往往因雙方對工作有著不同的期望和標準而引起。作為上司你希望員工的工作要盡快完成，而在他們看來在這麼短的時間內完成不切實際；你希望他們更快地進步，但他們卻認為在現有的條件與環境下很難有進步；你對他們的工作表現很失望，他們卻埋怨你不能體諒作為下屬的艱辛；員工希望加薪，而你認為他們現在工作能力與現在薪水正好合適。如此等等。上司和員工因從不同地角度考慮問題，這就注定了雙方的矛盾與分歧不可避免。
正常情況下，員工與上司有矛盾也不會搬到台麵上來。通常員工與上司會為了集體利益盡快化解矛盾，握手言和，很少會出現員工與領導為某件事發生摩擦，爭得麵紅耳赤的情形。由於員工處於弱勢，多數情況下在領導與員工之間會出現“敬而遠之”的現象，爭不起躲得起。越是“敬而遠之”，就越無法交換彼此的意見，偏見和誤解就越會加深。
當員工與上司出現矛盾時，上司要給予重視，而不要打壓、報複。因為雙方的矛盾有時可能是上司的錯誤引起的。對於員工提出的不同意見要認真考慮，如果意見是正確的就要認真改正，這樣才能趨利避害。如果你與員工的矛盾不是由於你的失誤造成的，那麼你要多與員工進行溝通，找到你與員工產生矛盾的根源，並找到可以解決這一矛盾的切實可行的辦法。
美國迪卡爾財政公司經理狄克遜，在麵對管理方法上曾提出“有摩擦才有發展”的觀點。他認為，有了矛盾，雙方為此進行辯解，才能把內心積壓的話傾吐出來，雙方可以借此交換思想，縮短距離。這對於解決問題會有益處。它可以在彼此的碰撞中產生新的火花。所以，遇到員工的不同意見，上司要認真傾聽，從諫如流，對於員工提出的問題秉持有則改之，無則加勉的態度與員工相處。如果矛盾是由上司的錯誤引起的，上司要勇於承認錯誤，並找到彌補的措施，認真改進，減少損失，並對提出不同意見的員工要進行感謝；如果引起矛盾的原因不是自己，而是員工對你的誤解，你就要向員工認真解釋，爭取化解雙方的分歧。