這位銷售員解釋說，大家都非常欣賞伍德的這個方案，對他的誠意毫不懷疑。但是，可能明智的做法是：事先調查一下大多數人在那個時間段裏是否有空、他們是否喜歡團體旅遊這種形式、走馬燈似的坐船巡遊能否滿足他們想玩得盡興的意願、他們在船上會對哪些類型的娛樂活動更感興趣等。“比如我吧，就覺得魔術表演實在是不倫不類的。而且我還知道，讓弗雷德跳舞，比割斷他的喉嚨還難。”這位銷售員告訴他的老板。
“我迫使自己盡力對大家好一點，不是嗎?”
“這一點是有目共睹的。善待公司的雇員是非常重要的，但還要記住一點，那就是我們這些人並不是一個模子裏刻出來的。讓大家免費去旅行是個很不錯的想法，但還要注意到我們每個人的情況和興趣彼此有別，不能一刀切，這一點在長期的工作實踐中就更顯得重要。”
“好吧，”伍德歎了口氣說，“我明白你的意思了。”
伍德的一番好意卻沒有人領情，這真讓他覺得困惑。但是也不難理解，誰讓他不先考慮別人會有什麼樣的想法呢!因此，作為一個管理者，時刻都不要忘記自己的員工並不都牙。你是一類人，他們的生活狀況、心理狀況及愛好和習慣也是千差萬別的，你對員工的關愛一定要以他們願意接受的方式來表達。也就是說，一定要尊重員工的意願。
6.學會傾聽
許多管理者不願傾聽，特別是不願傾聽下屬的意見。實際上，管理問題在很大程度上就是溝通問題，80％的管理問題實際上就是由於溝通不暢所致。不會傾聽的管理者自然無法與下屬暢通地進行溝通，從而影響了管理的效果。
傾聽，並不一定代表你認同對方的談話，它僅表示對對方的尊重。每個人都有表達自己想法的權利。每個管理者都希望自己的講話能夠被下屬認真地傾聽，同樣，每位下屬也希望自己的聲音能夠被自己的上級傾聽。
傾聽不是“聽見”，與“聽見”不同，它反映了管理者對下屬的態度。如果某個管理者認為自己聽見了，就是在傾聽，這是錯誤的，因為傾聽不僅僅用的是耳朵，更要去用心。
第一，要理解下屬想說什麼。
管理者在傾聽時首先要弄明白的是下屬到底想說些什麼，是對公司的建議，對某人的意見，還是對待遇的不滿?
由於每個人的性格不同，不同的員工在表達自己的觀點時采取的方式也不盡相同。比如，性格較內向的下屬，在表述一些敏感的問題時可能會更加隱晦。這需要管理者在平時多與下屬接觸，多了解下屬的動態，這些對正確理解下屬的意圖很有幫助。
第二，要站在對方的立場去傾聽。
下屬在談述自己的想法時，可能會有一些看法與公司的利益或管理者的觀點相違背。這時不要急於與下屬爭論，而應該認真地分析他的這些看法是如何得來的，是不是其他下屬也有類似的看法?為了更好地了解這些情況，管理者不妨設身處地站在下屬的角度，為下屬著想，這樣做可能會發現一些自己以前沒有注意到的問題。
第三，要聽完後再發表意見。
在傾聽結束之前，不要輕易發表自己的意見。由於你可能還沒有完全理解下屬的談話，這種情況下妄下結論勢必會影響下屬的情緒，甚至會對你產生抱怨。管理者在發表自己的意見時，要非常的謹慎。特別是在涉及一些敏感的事件時，尤其要保持冷靜，埋怨和牢騷決不能出自管理者之口。
對員工而言，你的言論代表著公司的觀點，所以你必須對你說出的每一句話負責。
第四，要做記錄，並且兌現承諾。
在傾聽員工的講述時，最好做一些記錄，一方麵表明你對他談話的重視，另一方麵也可以記錄—些重要的問題，以備遺忘。管理者對自己作出的承諾，最好也進行記錄。作出的承諾，要及時進行兌現，如果暫時無法兌現，要向員工講明無法兌現的原因，及替代的其他措施。
7.切忌諷刺挖苦
有些主管看到部屬因工作不順利而意誌消沉時，會以揶揄地口吻說：“為何這樣頹喪，失戀了嗎?”“優秀的人，到底也會有失敗的時候。”聽到這種話，有些部屬會付諸一笑；較敏感的則會回答你說：“不要諷刺我，好嗎?”“不要再諷刺下去了。”
當部屬遭到挫敗時，你應當這樣告訴他：“不要緊!把失敗的原因找出來，下次改進”。“以後你在這些地方要小心點。”這樣才能收到良好的效果。
說話的方式也要因人而異。有時候，同一句話會因對象的差異產生迥然不同的反應，這全視對方性格而定。
以自我為中心之部屬(自信過甚型)，無意的訕笑，也會引起他強烈的反感。對付這種部屬，明指他的缺失是最好的方法。
依賴他人之部屬(自信喪失型)——諷刺他，就如同將他推至地獄；反複不停地責罵，更易使他失卻信心，抬不起頭來。遇到這種部屬，唯一可行的就是盡量寬恕他，尤其要避免正麵的責難；事後再找適當的機會慢慢誘導他踏上正軌。
E公司的工廠，有一個部門裏的年輕男性員工都留著長發，有些披頭散發，好像“叫花子”；有的雖然經過整理，但卻易被誤認為女子。總之，從外人的眼光看來，都是非常不舒服的。
工廠的F經理利用中午休息時間，將這些人一一叫來諷刺他們說：“你這樣從後麵看像個女人”、“你就像乞丐一般”。