建議六十五：以積極的態度對待屬下
一個領導人的態度，比他的行動更快被他的追隨者接受。改變不良的態度，以積極的態度對待屬下，就會逐步贏得你想擁有的影響力。
在一些企業當中，我們經常聽到一些領導者抱怨說，很難找到稱心如意的得力助手。他們通過各種方式努力找尋，但最終沒有找到一個好的員工。這些領導者一般都是很驕傲的，他們往往自視清高，脾氣又不大好，一些員工到他們的企業做事，整天都會受到指責。同時，這些領導者還往往不許員工辯護和申述，如果員工敢說半個不字，就將受到嚴厲的報複與懲罰，甚至將員工辭退。
同樣一份工作，如果機械地、勉強地做，和開動腦筋、拿出創造力、傾注全部精力來做，其業績的差距是很大的。其實，一切事業優劣成敗的症結都在這個問題上。
如果一個領導者對下屬要求過於嚴厲苛刻、無情無義，那麼他的員工一定是以機械的態度在工作；而隻有一個對下屬和藹親切、寬宏大度的老板才會擁有肯動腦筋的員工。
一個思想開明的領導者時時都讓員工們知道，他對他們寄予了很大的希望。他還要使員工們知道，領導者隻是員工們的一個夥伴、一個同事，一個與他們精誠團結、真誠合作的人，而不是隨便把他們當機器使喚的人。
在一個明智的領導者手下工作的員工，也一定會使出他們所有的能力和潛力來幫助領導者，與領導者同榮辱、共患難，齊心協力地向著目標挺進。這種勞資關係，不僅有利於勞資雙方，而且還對社會大大的有利。
與之相反，那些要求苛刻、態度惡劣的領導者恐怕隻能雇到幾個做事馬虎、敷衍了事的員工。他絕不可能從員工那裏得到對他有益的建議，也決不會有員工會對如何改進他的營業提一點意見，更沒有人來關心他事業的成敗。甚至相反，當員工們看見他失敗或破產時，還要滿心歡喜，手舞足蹈一番。因為對員工來說此處倒閉自可到他處工作，但老板必定會從此一蹶不振。
由此可見，企業領導人事業成功與否，在很大程度上取決於對員工的態度。一般的員工都可以從領導者對待他們的態度中，看出其是否真的關心他們、體諒他們，是不是把他們當作一部似有似無的機器。
當你給員工以優厚的待遇時，員工必然覺得應該盡到自己的天然職責，他做起事也必定會處處考慮到你的利益，他會處處想辦法節省原料，抓緊時間，在工作上竭盡全力，努力使你的業務大範圍地開展起來。
有不少領導者非常吝惜他們的讚美和獎勵，他們的理由竟然是：一個工作充滿幹勁的人一旦被人誇獎了，往往就會驕傲起來，甚至開始怠惰。其實，這種想法是錯誤的。我們隻要看一下那些得到領導的優遇、讚美的員工紛紛努力工作的情形，就可以證明那種見解是十分荒謬的。
要使員工們竭盡全力，作為企業領導人一定要懂得如何去激勵員工。一個領導者如果對員工流露出一點懷疑的情緒和不信任的態度，那麼這種情緒和態度傳播出去，往往容易使那些對你有幫助的人也開始變得心灰意冷，再也無心為你效力了。
總之，一個企業就像一個家庭，每一個員工都是家庭的一分子。就憑他們對整個家庭的巨大貢獻，領導者也應該尊重他們。隻有態度謙恭的領導者，才能夠贏得更多的人力，企業才能不斷向前發展。
建議六十六：撫慰情緒低落的下屬
作為領導者，及時了解並撫慰情緒低落的下屬必不可少，這有利於下屬繼續保持自尊心和自信心，更會增強對你的信賴和支持，以更出色的工作成績來回報你。
作為領導，或許你眼中的下屬仍舊同往日一樣神采奕奕，笑容滿麵，工作起來也格外投入。但你要意識到這有可能是一種虛假狀態，也許其中有人就正在使盡全力保持自己的神采與笑容，但他們並不是以最佳狀態從事工作。他們和你不一樣，處於低穀狀態的你可以借身為領導的身份發一發脾氣甚至將手頭的工作棄之不理，但他們仍舊要像往常一樣工作。所以他們有著比你更大的生存壓力。在這種情形下，如果你能經過仔細觀察，對處於生命狀態低穀的下屬給予理解和愛護，那麼對方一定會以十二倍努力來回報。
一些國家的生命科學家對人的機理狀態進行過研究，認為人的精神狀態周期長則數月，短的也不過數天。這就是說如果你覺得今天的情緒非常糟，即使沒有紛繁複雜的工作來打擾你，你也要仔細對待一個月的這幾天。如果你恰好在那幾天中去洽談一樁非常重要的生意或是麵臨人生最重要的決定，那麼你最好將其改期，或者事前做好周密細致的準備，以備不時之需。如果有可能的話，你甚至可以設想一切可能出現的情況並想出解決的辦法，爾後在實踐中應用，從而解除生命狀態周期對你的威脅。
每個人都喜歡而且渴望得到別人的欣賞和認可，希望自己的存在價值能夠在這個充滿激烈對抗和競爭的社會中得到認可。因此，人人都在拚命地努力工作，即使他們已經做得很出色，但仍然不斷努力。
不管你是不是一個非常開明、能夠體貼下屬的領導，下屬們也不願或不敢輕易放鬆。即使是他們正處於這種無法解脫的生物鍾休眠狀態，他們也要咬緊牙關堅持下來。因為他們要努力保持自己在你心目中的好印象，這將關係到他們的提職、加薪和年終評估的優劣。這時候你是怎麼做的呢？你是不是仍舊以他們在你印象中的能力標準來要求他們呢？你是不是會為他們所犯的，而你卻認為不應該在他們身上出現的小錯誤而大發雷霆呢？體味他們的細微變化，轉而關注你的下屬，這才是最高明的老板。員工狀態好的時候就應當鼓勵他積極進取，多做事情，員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，否則他就此再也興奮不起來。
作為領導，應該懂得，處於生命周期低潮的下屬特別敏感，非常脆弱，容易陷於精神崩潰的狀態，這將對他以後的工作積極性造成某種程度的傷害，同時也會產生一定的工作壓力。
試著去接近他們。放下手頭的工作和他們交談，消除他們的恐懼心理。
對於狀態欠佳的下屬，一些一直由他負責的工作仍要交給他去做，否則他會覺得你已喪失對他的信任，這將傷害他的自尊心。你可以不去催他完成這些工作，告訴他時間還很充裕，而且還要告訴他如果他在一個星期以後(事實上正常情況下，他隻需一到兩天就足夠了)還不能把你交給的工作完成，那麼他將會麵臨被解雇或減薪的處罰；同樣，一些你本打算交由他去完成的工作也應改由他人或由自己去完成，你甚至可以把已做完的工作結果或是自己的工作設想擺在他麵前，誠心誠意地聽一聽他的評判，這將對他極其有益；你可以利用閑聊的時候把你自己處於低穀時的情形講給他聽，對他說這種情形在所難免；午休的時間，你應該讓大家適當地放鬆一下，而不是繼續埋頭工作，你可以點名讓他加入進來。
處在低迷狀態中的下屬，體力、腦力和精神狀態都無法和正常情況相比，即使他再努力振作精神也於事無補。這種情況下就需要做領導的你進行適時適度的激勵。分配適當的工作交給他去做。合理把握這些工作的難易程度，讓他能夠完成卻又不至於太過簡單，以為你在憐憫或輕視他；以前他取得過很多的成績，但你隻當著他一個人的麵褒揚了他，有的事情他的同事還不知道，你可以把這些成績提出來對他進行公開表揚；他已經極度煩躁，甚至喪失了對自己的信心，你不妨努力使他靜下心來或是采用激將法，但切忌過度。
同是這些法則，不但能更好地管理處於生命周期低潮的下屬，而且能激發那些水平相對較差的下屬的進取之心，實際上是一舉多得的。
建議六十七：多為員工考慮
雖然老板受到的壓力較大，但是做老板所賺的錢，已經多過員工很多，所以我事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應得的利益。
一個企業家能夠成功的秘密隻有一個，那就是：他們是否能夠跟他的搭檔——員工們相處得好。
要跟員工們相處得好，要建立良好的賓主關係，首先要采取“水漲船高”的辦法，即要消除領導和下屬之間的界限，視員工為自己事業的合夥人。
通常人們是不會把員工稱為合夥人的。可是仔細想想，他們不是合夥人又是什麼呢？一個人經營一種事業，覺得自己精力和時間耗費太多，不夠工作上的需求，於是他請來助手為他分擔這項事業的經營企劃。要知道，一個人不能以個人的力量做太多的工作，於是請旁人來幫忙，而幫助他的人，不是合夥的同仁是什麼？
既然是合夥的同仁，領導和下屬之間是絕對平等的。當領導的，隨時可換用員工；做員工的，也隨時可以換個領導。領導有的是錢，員工有的是本領。領導用錢去換取員工的本領和勞力，員工則用他的本領和努力去換取領導的錢。所以身為領導，千萬別大聲咆哮地說：“哼，到底你是領導還是我是領導？”要是你的員工反唇相譏，幽默地說：“你是領導，我也是領導，你求我的力，我要你的錢。你這個領導可以不用請我，我這也可以不為你賣氣力！”相信你一定會下不了台的。
既然我們明白了賓主間是處於平等互惠的地位，要保持賓主間的良好關係，一定要做到下列幾點：
一是不隨意責罵員工，正如我們不能隨便責罵一個朋友一樣。做領導的隻是雇請人來幫忙，就一定要記住“雇請”這一個“請”字，這是包括謙遜和客氣雙重意思的。
二是不要把錢看成是萬能的，也不要視自己是至高無上的，如果我們不尊重員工，受害的是誰呢？當然包括我們自己。
一個真正成功的領導者，他總是誠心誠意地為他的員工打算的：如何提高夥計的待遇，使他們安心工作；如何設立各種獎金，使他們更積極地發揮他們的才幹……
如果某一企業家不重視員工的福利，不為他們的生活和出路設想，他們就會不安於工作，當然，也決不會為這個機構貢獻出他們在工作中所深深體會到的、而又切實可行的改革方法。這樣，那個企業就會“原地踏步”，無法前進了。
某個企業一發生“原地踏步”的現象，其他的同業就會紛紛超過它，向前奔馳，遠遠地把那個在“原地踏步”的企業拋在後麵了！結果呢？損失的還是那些不顧員工福利的企業機構！
再說，大部分員工會跟同行的員工有所接觸。他們一旦離開了某個機構，就會透露出這個機構對員工的態度、忽視員工利益等等事實，使得其他人望而卻步。於是，這個機構的員工越來越少，結果，遭到損失的仍是老板自己。
要使自己的事業宏圖大展，必定要好好地對待你的搭檔，一定要愛你的員工，因為你們是彼此血肉相連的，萬萬別以為有錢能使鬼推磨，就對下屬指手劃腳，呼來喝去。
還要調整員工的工資，使他們能夠安心地做事。因為如果員工們的工資無法維持生活時，他們就無心工作了。另外，製定出獎勵的辦法，使員工們隨時提供改進工作的意見，這樣對企業是十分有益的。
建議六十八：恩威並施
企業是以人為主體，所謂管理也就是管人。而在對人的管理中，領導者要贏得下屬，一定要恩威並施。
一般說來，成功的領導者應以溫和的和富有人情味的方法管理下屬，也就是說以詢問、鼓勵和說服的方法帶領他們前進。因為用獎勵或肯定的方法使某種行為得以鞏固和持續，比用否定或懲罰的辦法使某種行為得以減弱或消退更有效。大多數受過教育的人喜歡做別人請求他們做的事而不願做別人命令他們做的事。而且從長遠觀點看，批評過多會損害他人的自尊心，使他們的工作效率下降，給個人的精神造成極大的傷害。
但在一些時候，為了加強管理，領導者有必要采取強硬手段。一些領導者，即使當他們解雇某人時，他們也並不因為內疚而變得猶豫不決，他們一旦要采取堅決措施，就會變得冷酷無情。
毫無疑問，領導者對於少數懶惰的下屬，隻能用簡單明確的指揮式命令，如“下午將這批活幹完”、“快去打掃會議室”。隻有這種命令，才能叫他立刻行動，不敢怠慢。
可見，在領導與指揮業務上，沒有令對方感到畏懼的威懾力，是不容易使其盡責稱職的。單是一張和藹的臉、一番美麗動聽的言辭所起的推動作用，可以說非常有限。
當然，威嚴也不等於惡言相向，破口大罵，整日板著麵孔訓人，隻是在工作時對待下屬必須說一不二。發現了下屬的差錯，決不姑息，立即指出，限時糾正，要讓下屬滋生敬畏之心，才會使你威風凜凜，指揮自如。
所謂恩，不外乎親切的話語及優厚的待遇，尤其是話語，要記得下屬的姓名，每天早上打招呼時，如果親切地呼喚出下屬的名字再加上一個微笑，這名下屬當天的工作效率一定會大大提高，他會感到，“領導是記得我的，我得好好幹！”
對待下屬，還要關心他們的生活，聆聽他們的憂慮，對他們的起居飲食都要考慮周全。
所謂威，就是必須有命令與批評。一定要令行禁止，不能始終客客氣氣，為了維護自己平和謙虛的形象，而不好意思直斥其非。必須拿出做領導的威嚴來，讓下屬知道你的決策是正確的，必須不折不扣地執行。
恩威並施，才能駕馭好下屬，充分發揮他們的才能。
當員工的工作表現逐漸惡化的時候，敏感的領導者必須找到發生這種現象的原因，如果不是有關工作的因素所造成的，那麼，很可能是員工個人的問題在煩擾他的工作。有些領導者對這種現象不是采取“這不是我的責任”而忽視它，就是義正辭嚴地告誡員工振作起來，否則卷鋪蓋走人；也有些領導者一味地規範員工而不針對問題的核心。凡此種種的做法隻會把小問題攢成大問題，最後導致不可收拾。
同樣的魚肉蛋菜，有的人能炒出香味撲鼻、吊人胃口的佳肴，有的人卻隻能做成平淡乏味、有失本色的飯菜。其中的奧妙和訣竅何在？有經驗的廚師會告訴你兩個字：火候。火候不到，不會香甜可口；火候過了，又會煮爛燒糊。隻有火候恰到好處時，才會色香味俱全。炒菜如此，管理人的道理亦然。掌握火候，把握分寸，正是一個領導者要悉心注意的。
管理下屬的過程中，懷柔雖然好處很多，但過猶不及，過度的懷柔，會影響到你的權威，你的位置也便難以坐穩了。
建議六十九：吸引、培養人才
俗話說得好，一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。一個人神通再廣大，也有忙不過來的時候，欲讓事業發達，就要吸引、培養人才。
成功的領導者，身邊總有幾員得力幹將，這些人能做到對領導、對團隊忠心耿耿，甘苦與共。
古往今來仁君明主大多離不開才華出眾的將相來輔佐，那麼對於當代的領導者來說，找到自己的得力助手也至關重要。具體說來，需要領導者做好以下一些事情。
一是用多種方法物色人才。
招攬人才，一般是通過招聘。幾乎所有公司都設有人事部門，負責員工的初步挑選。但自始至終，挑選優秀人才的責任還是要落到領導者身上，他必須決定這些候選人中誰對他和他的部門最為合適。
與求職者進行麵談之前，必須事先準備，對不同職位、不同的應聘者就要采取不同的測試方法。麵談之前花點時間看看求職者的簡曆，這可能有助於你更好地安排談話的時間，事先想好你要測試的問題。另外，還要保持良好的心理狀態，是否錄取員工，是你要做出的一個重要決定，應當排除電話、來訪等事情的幹擾。
一個成功的公司，應該找到最好的員工，一個成功的領導者，應該擁有傑出的助手。招聘員工是一件具有很高風險的事情，不要完全依靠第一次麵試。第一印象往往具有某些欺騙性。你可以帶上你挑選的候選人員參觀一下公司，觀察他們對公司的關注程度，詢問他們一些問題，讓他們介紹一下自己所做的事情，讓他們每個人表述一下自己，最後，你就可以知道哪些人可能比其他人更合適了。
二是提供條件主動吸引人才。
企業能否吸引人才，除了企業的聲譽、效益和發展前途等因素外，往往還取決於企業是否能為人才提供種種便利條件和非常優厚的待遇。“又想馬兒跑得好，又想馬兒不吃草”，這是一種天真的幻想，是對“人才資源”的掠奪性開發。
對於新招聘來的員工，要積極地幫助他們適應環境。如教他們如何使用傳真機和其他辦公設施，並明確自己的工作角色。但有一件事情是你必須做的，那就是將新人介紹給全體員工。
對於每位新來的員工，公司應該給予正規培訓。這一培訓計劃表麵上是向員工介紹公司製度和工作程序的基本情況，實質上是告知他們公司的狀況，以及顧客、廠商、競爭者對本公司的看法等。訓練計劃的第一步就是應當給他們灌輸“以公司為榮”的觀念，應當讓他們知道，隻有他們為公司感到自豪之時才會對自己的工作引以為榮。這就是我們常說的“企業主人翁責任感與自豪感”，這一點很重要。
在工作之中，員工必須感到自己的價值得到了他人的承認，不管你用多麼美妙的言辭表示感謝，不管你提供多麼良好的訓練，他們最終期望的是得到自己應得的報酬，以讓自己的價值得到實現。員工們會按照市場情況和與一些合適的對象進行比較，他們將以自己的收入來判斷對工作的滿意程度。不管一個人多麼高尚，他可能會因謀求個人發展而犧牲收入，但他們不可能長期如此，因為他們要生存。
重要的一點是，不要讓員工將寶貴的精力和智慧用於計較個人報酬上，要讓員工集中精力去工作。
一旦員工開始為工資而抱怨，領導者應高度注意。解決這一問題的辦法是將個人業績與報酬掛鉤。你應當讓員工清楚，真正努力的員工將會得到最好的報酬。
三是要不惜投資培養人才。
物色、吸引人才是為了使用人才，而要更好地使用人才又必須通過各種方式培養人才。人才培養是保護員工高素質的必由之路。人才投資是提高企業競爭力的戰略舉措，因為產品競爭力歸根到底還是由具備競爭力的人才創造出來的。
通過培訓培養人才，隻是人才培養的途徑之一，人才最終是在實際鍛煉中培養起來的。
培養人才，還包括領導者要為員工明確工作的重點。一位領導者，需要為員工指引方向，讓他們明白事情的重要性，讓他們明白這項工作與其生存和成功緊密相連。還要承認他們在公司中所處的地位，讓他們看清自己的將來。
讓員工感受到自己的努力與公司成功之間的內在關係，他們才會有工作動力，才會自信地去處理那些棘手的難題，才會在工作績效上走得更高更遠。
建議七十：親人不一定就是親信
我老是在說一句話，親人並不一定就是親信。一個人你要跟他相處，日子久了，你覺得他的思路跟你一樣是正麵的，那你就應該可以信任他；你交給他的每一項重要工作，他都會做，這個人就可以做你的親信。