每一個談判都會涉及雙方折中問題，想在這種談判中取勝，你需要對自己有一個充分的了解。你想要什麼？你是否適應低工資高獎金的製度？你是否有信心拿到獎金？你能否忍受較大的工資浮動？勞動保險對你來說到底有多重要？
了解自己的需求還能幫你決定為哪種公司工作（例如，家族辦的公司可能會比股份公司支付的工資高，股份公司可能會給你股份或是進行股權激勵，而這一點是家族辦的公司所不能辦到的）。如果不考慮公司的類型，很可能公司不能滿足自己的需求。
了解自己的需求和公司在自己的組織內解決問題的能力十分重要，這樣可以使你判斷為了最大限度滿足自己的需求在求職談判中應該折中到何種程度。
四、一定要把握住特殊談判的關鍵
有時你所具備的技能和經驗有很大的市場和需求，通過應聘和麵試你也許是最佳候選人，並且招聘公司正急於聘用一名像你這樣的人才，很簡單，如果你能拖延關於待遇問題的談判直至公司正式聘任你後，那麼你就掌握了這種問題談判的主動權，你的待遇和職位將會令別人羨慕不已。
另一方麵，也許同時有幾個較為合適的候選人都在公司的考慮範圍之內，並且雇用哪一個對公司來說都可以。在這種情況下，有關待遇問題的談判可能就是獲得該工作的決定性因素，此時，慎重了解現實情況、深入了解其他各方的相關信息將會使你揚長避短，先勝一籌。
五、要如實突出自己的長處
誠實十分重要，如果在談判過程中撒謊的話，遲早會露餡。一旦被對方識破謊言，那麼你的信譽全無，機會盡失。即使你得到了這份工作，你也會處於極為不利的境地，在將來的工作中信譽也會一點一點地喪失掉。
六、明白應聘過程中公正、公平的作用
對大多數老板來說，決定他們讚同什麼反對什麼的一個重要原則就是公正、公平。在他們的預算和組織的約束框架之內，為了吸引一些他們想要的人才，他們一般對公正的、公平的、合理的要求是讚同的。公正、公平的要求在求職談判中是最有力的武器，有時這種要求會使老板調整公司的工資結構增加對一個職位的預算金額。
你應該能夠證明所有的有關公正、公平方麵的要求。如果你要去的工作地的生活消費水平比其他的地方高，隻有提高一定的工資水平才能有效地對你做出足夠的補償。如果在類似的公司中相同的職位被贈與了1%的股權，那麼你也應該被相同對待，你的老板也會希望你能接受這種贈與以使你感到公平。明白公平、公正的重要性是談判中的一個重要原則，它甚至能夠決定你的成敗。
七、要有創新性
也許你不可能得到想要的一切，但是你想確信可以得到能夠得到的一切。把重點放到待遇的整體考慮上，尋找各種途徑和方法以達到你的目標。在談判上一定要把握好讓步技巧，從而提高整體待遇標準，適當地對你的要求做一下限製，一旦你囿於某一點之後創新能力就會受到很大的限製。
如果靈活處理，你就可以以一種公司能夠接受的方式得到期望的待遇。最後，你必須使公司接受你的最關鍵、最基本的要求，如果做不到這一點，或是讓步的、放棄的太多，即使你得到了這個工作，也許這個工作對你來說也是不合適的。但是，在堅持那些特定的談判條件之前，一定要確信它們對你是至關重要的。過於堅持某一特定要求，你可能要以放棄其他更多價值為代價，也許要以失去整個工作為代價。
八、把重點放到目標上，而不是贏得談判上
在談判中，人們常常把贏得談判看得比談判目標更加重要，這樣做就完全本末倒置了，這種趨勢在求職談判中也是一個普遍存在的問題。不但要達到自己的求職目標，還不能使你將來的老板感到在談判中他是個輸家，因為這個人控製著你的將來，如果使老板對你有成見，即使你贏得了談判，可以說你也隻是贏得了一點兒利益，其實收獲並不是很大。
九、適可而止
在談判中你提出了自己的要求與條件，並且對其輔以理由之後，一般情況下都會得到相應的答複，這時，你應該感謝你的談判對手並且接受這個結果。如果你不能意識到何時應該停止談判，那你就冒著一個失去這個機會的危險，因為老板會認為你的決策能力不夠強，給你委以重任將是一個錯誤。大多數公司都會公平地對待你，使談判過程很輕鬆愉快，但也有極個別的公司可能會使你暴跳如雷、七竅生煙，此時就需要克製自己，冷靜一點，泰然處之。
公司內部、部門與部門或者長官與部屬之間的談判，常被認為是最複雜的一種談判，因為牽扯到的人際關係相當複雜，進退之間的分寸也最難掌握。
假設你是A部門的a，你的經理A對你不錯，你也感覺到他一心想栽培你。但是他栽培的方向跟你想要發展的方向並不一致。跟著他固然不錯，但是前景不好。
有一天另一部門經理B來挖人，表示很欣賞你，希望你跳槽到他們部門。你很想去，因為在B部門你可以真正學到東西。可是偏偏A、B兩人又不和，你在天下皆知A在培養你的情況下，跑去投靠他的“敵人”，你做得出來嗎？而且A一定會認為你吃裏爬外，忘恩負義，讓他顏麵盡失而深感憤怒，以後萬一冤家路窄再碰上了，這結子還解得了嗎？可是如果你不去B部門，那大好機會就將喪失，你又不甘心。你也想過，在兩不得罪的情況下幹脆離開公司算了，到別家公司發展，也不是沒有機會。
辭職當然是一種解題的方法，也不見得就一定不好。但是除了辭職，還有沒有別的方法可用？有的人建議可以跟A慢慢磨，讓他知道你並沒有惡意，也沒有不尊敬他，但是人各有誌，也無法強求。再說A既然願意培養你，表示你一定還有可堪造就之處。將來山不轉路轉，說不定A還有求於你呢。所以隻要態度溫和，立場堅定，應該還是有機會讓A軟化。不過如果用這招的話，最好A、B兩個部門的工作性質是不一樣的，這樣比較能合理化。
如果性質還真的近似，那你就必須跳到B部門才有升遷的機會。比如B部門有一個副經理的空缺，A這邊沒有，在這種情況下，A就比較不好意思阻擋你過去。如果兩部門性質一樣，而且也沒特別升遷機會，那就必須有別的差別（如地理上的）。比如說，“老家在南部，希望能調回家鄉工作。”這樣才能自圓。
還有一種方法是去看看人力資源部能不能幫上忙。因為人才是公司的人才，不是某一單位的人才。公司人力資源部可能有儲備幹部的計劃：從每個單位抽一些人出來參加這個計劃，經過一段時間的培訓後，再重新分配部門或輪調。於是，他們可能從A部門中把你抽出來，從B部門中抽出b，C部門抽出c等。這樣一起抽出來一起培訓，就把原先B想從A部門挖角的這件事給“稀釋”掉了。這時就是無關個人恩怨，而是為公司舉才了。
還有一種方法即在公開場合把這件事提出來。比如B事前跟總經理溝通，獲得總經理諒解之後，在公司主管彙報時，公開提出，問A的看法。如果這個轉換單位對a有利，大家都看著A會不會擋人前程。在這突如其來的壓力之下，A很可能會故作大方，做個順水人情：“隻要a自己願意去，我沒問題。”這時總經理就可以做個裁決了。
比較難化解的是A、B之間的心結。A、B之間有衝突是不是一定不好？也不盡然。隻要衝突是良性競爭，且能被限製在一定範圍之內，就未必不好。有時公司裏麵死氣沉沉，沒什麼鬥誌，正如沉悶的魚池一樣，每隻魚都懶懶地遊著，這時丟一隻螃蟹進去，它去鉗這些魚，於是魚兒一下都活過來了，充滿生機。但是如果老板忘了把螃蟹收回來，天下就沒有寧日了，所以當老板的千萬別玩得太過火。
另外，有的時候，這些心結跟“製度”及“心態”有關。假設B以前是A的屬下，假設A是業務經理，B以前是副經理。今B被公司拔擢，去市場部擔任經理。於是A、B就平起平坐了。A表麵對B客氣，心裏很可能不服氣。更何況市場部常要建議業務部該怎麼做怎麼做，業務部更不服氣。A心想，“我出來跑業務的時候你還嫩著呢，憑什麼對我說三道四，指手畫腳？”於是對B暗中掣肘者有之，背後中傷者有之。這時B該怎麼辦？
對B來講，注意禮貌，慢慢溝通是第一個要務，然後可以讓總經理知道這件事。因為這樣鬧下去，犧牲的是公司的利益。總經理這時該怎麼辦？總經理此時就要全麵權衡，一方麵要設法讓A有足夠的安全感，沒有安全感是無法做好工作的。另一方麵可以讓別的部門的主管C和D等人，一起去幫B把他的工作做好，但他自己不出麵，這樣就多了一個回旋空間，不失為一種聰明之舉。
當發現你所期待的客戶生性好鬥時，你的選擇空間會變得極為有限。此時打破僵局的方法是：避開射來的子彈，引導你的客戶為棘手的問題找出有創意的答案。
1.做好談判前的準備工作
時刻分清自己能夠接受的最低價碼，並且多創造些談判期間可以利用的變量因素。
2.當你受到了攻擊，別著急，先聽一聽
盡可能多地從顧客身上收集信息。顧客一旦陷入一種思維，爭辯根本無法令他動搖，不過，智慧可以做到。在這種情形下，勸說的最好辦法就是聆聽。
當受到攻擊時，大部分人的本能反應便是保護自己，或者反戈一擊。這兩種做法都會激起火藥味兒很濃的對峙。最好的反應是讓顧客談下去，原因如下：首先，新的信息可以擴大活動的空間，增添變量因素數目；其次，不加防範地聆聽有助於化解怒氣；第三，如果你是在聆聽，你就沒有做出任何讓步。
3.時刻關注需要討論的問題
談判會令人變得不知所措，顧客經常會因為沒能取得絲毫進展而沮喪，他們會不時地返回到已達成的協議上來，有時甚至會在最後的時刻挑起事端。避免此類問題的有效方法便是總結一下業已取得的成果，並對仍需討論的問題做一個概要的說明。時常進行扼要的總結的確有助於保持發展的勢頭，而且可以讓顧客確信你在聆聽他的談論。
最好的談判專家甚至能夠通過將反對意見轉換成為需要解決的問題來緩和最直言不諱的駁斥。技巧就在於保持頭腦冷靜，注意顧客的語言及語調，並且耐心等到平靜一些時，總結出你已取得的進展。
4.確定公司的需求
高效的銷售人員總是關注他們客戶的利益，而不是自己的利益。他們學會了完全從客戶的角度看待問題，從而他們能夠從客戶的需求中獲得不同尋常的理解。但是，對客戶予以太多的同情會對銷售人員不利，因為銷售人員在討價還價時必須時刻關注兩個焦點——客戶的利益和本公司的最佳利益，最佳的談判立場並不是一味地強調滿足客戶，而是關注問題的解決，尋求令雙方都滿意的答案。
5.致力於追求對買賣雙方均有益處的解決方案
6.把最棘手的問題留在最後