總而言之，在公司內部形成合理的工作及權力分工。一方麵可以通過降低主管的績效考核壓力，使部門主管有更多精力投入到部門日常管理及專業發展；一方麵通過員工能對自己的工作績效考核擁有一定的權力，從而調動其工作積極性，協調勞資關係，從而激發員工的工作積極性，因此將極大程度上推動公司人力資源管理狀況及企業文化建設。
考核與被考核存在著一種博弈關係，無論對於哪一方來說，建立一個合理的、公平的考核製度是非常重要的，尤其是分工製度，可以避免出現評估中的“智豬模型”，提高員工的工作積極性，把企業做大、做強。
招聘與留住人才的方法
人才是企業競爭的第一資源，那麼人才招聘應遵循什麼原則呢？
一些企業招聘會上專設“入場資格審核區”，非名牌大學畢業生連入門的資格都沒有。
審核官們審核的程序非常簡單：首先看學校，如果不是名校出身，馬上就被拒絕。
對此，一位資格審核官坦白地說，此次招聘會隻是麵向名校學生：“我們此前在報紙上的廣告已聲明，隻接待全國排名前20名的高校學生……像北大等名牌大學的學生肯定能進場。”
該企業的做法引起了許多學生的不滿，他們對該企業這種隻認“牌子”的做法非常氣憤，認為是歧視。
“連麵試的機會也不給我，怎麼知道我的水平？”一位同學說，自己的成績很好，而且有豐富的社會實踐經驗，“但門還沒進就給攔下來，這公平嗎？”
這確實不公平，但是企業有自己的道理，而且在一定意義上，這些道理並非完全不合理。
企業這樣也是有苦衷的，因為它們一直被找不到合適的人困擾著。它們也表示，限製名校確實是無奈之舉。這還要從信息不對稱說起。因為應聘者往往比企業更清楚地知道自己的能力。設想市場上有兩種應聘者——高能者和低能者。二者都積極地向雇主傳遞自己能力很強的信息，尤其是低能者要想方設法把自己偽裝成一個高能者。這時候，教育程度和受過什麼樣的教育就成為一種可信的傳遞信息的工具。那些上過名牌大學的人一般要比普通學校的學生更聰明更勤奮，也更專注更有自製力。當然，高學曆並不意味著高能力，名牌大學有時候也會出現一些能力及知識較差的學生，但是在沒有更好的選擇的情況下，企業隻能相信學曆所傳遞的信號。
信息傳遞的模型是哈佛大學教授邁克爾·斯賓塞提出的，他因此與阿克洛夫同獲2001年度的諾貝爾經濟學獎。
當斯賓塞在哈佛大學讀博士的時候，他觀察到一個很有意思的現象：很多MBA的學生在進哈佛之前很普通，但經過幾年哈佛的教育再出去，就能比教授多掙幾倍甚至幾十倍的錢。這使人禁不住要問為什麼，哈佛的教育難道真有這麼厲害嗎？斯賓塞研究的結果是：教育不僅僅具有生產性，更重要的是教育具有信號傳遞的作用。
這就是名牌的作用。名牌大學或明星企業也可能出現次品，但這樣的概率相對來說要低得多。而且，一個名牌大學的建立，是其多年有效信息費用累計的結果，沒有人願意輕易地毀掉自己的信譽，所以，即使出現了問題，解決的成本也相應的要低。
所以，在市場經濟中，在企業眼中，品牌是最有效的信息傳遞手段。
同樣是剛畢業的大學生，企業優先選擇名校畢業生。那麼在有優秀學曆和豐富經驗的人才中，企業又該怎樣選擇呢？