類似之例，比比皆是，像甲公司的小王，在公司雖然沒有很高技術技能，但他的公司效益就是高。我們都熟悉那些“專職管理人員”，正發展成為現代管理人員中的典範。這些人可以隨意從一種工業調到另一種工業任職，顯然無損於他們的工作效率。看來，他們的人事技能和概念技能足以補償他們對新的專業技術的生疏。
如果你作為一個管理人員，你必須具備人事技能，否則，你在管理工作上會出現許多障礙。最近作出的一項研究表明：人事技能對領班一級最重要，因是作為管理人員，領班的主要職能是促使工人們互相合作。另一項研究支持了這一發現，並把它的重要性擴展到中級管理，認為中級管理人員的基本任務是促進企業內人員之間互相通氣。另外還有一項研究，基本上涉及的是高級管理人員，這項研究結果強調說，高級管理人員需要對人與人之間的關係具有自覺和敏感。這些研究成果都傾向於表明人事技能對各級管理都是重要的，人事技能是十分重要的技能，如果在一個公司中，人員彼此不合作，不協調，那麼生產上就會出現“脫節”現象。
基層管理者更需要人事技能，想一想，基層管理者直接與員工接觸，如果缺少人事技能，生產效益就不會提高，從而公司經濟效益就低。隨著管理職位的升高，這些個人接觸便逐級減少，而人事技能的需要也相應地、雖然不是絕對地減少了。與此同時，由於需要製定決策和進行較大規模的活動，概念技能變得越來越重要了。這時，處理個人關係的人事技能同協調團體的利益和活動，並使之成為一體的概念技能相比，便成為次要的了。
事實上，最近哈佛大學克裏斯·阿進裏斯教授所作的研究給我們提供了一個例子，說明一個非常精明強幹的工廠經理雖然不具備我們所說的人事技能卻幹得很成功。這位經理負責一個擁有很大自主權的部門。因為他有堅強的個性，善於對人施加“壓力”，他在管理上實行獎罰分明，紀律嚴緊，從而他把公司搞得大紫大紅。
結果，這些管理人員花很大工夫爭相逢迎他，隻告訴他那些他們認為他愛聽的事情，而且花費不少時間摸清他有什麼要求。他們依靠他來製定生產目標，指揮他們如何完成目標。製定目標就要求全體職工必須完成這個指標，那麼公司的效益也是十分可觀的，這就說明人事技能對高級領導就不像中級和基層領導那樣重要。
顯然，這裏看不到我們所說的人事技能。可是根據上級的鑒定，又根據本人在提高工作效率和增加盈利、鼓舞士氣等方麵的成績，這位經理算是幹得非常出色的。阿吉裏斯教授說，現在工業組織的職工們一般對上級有一種內在的依賴性。這正是機靈能幹的人可以利用的。
按三種技能的理論看來，這位經理能夠利用人們對他的依賴。因為他認識到，在他的控製下所有一切活動都相互聯係，他把自己和組織等同起來，把下級的個人利益升華為他的(組織的)利益，又實事求是地製定指標，並向他的下級指明如何完成指標。看來這是一個極好的例子，說明概念技能較強便彌補了人事技能上的欠缺而綽綽有餘。
以上情況說明，管理職位的行政責任愈重所需的概念技能也愈重要。它的作用可以達到最大限度，也最容易觀察出來。在三種技能當中，高級管理者最需要的是概念技能。布列治港鋼鐵公司經理哈曼·W．斯特恩克勞斯曾經說過：
“我在擔任經理期間所得到的重要教訓就是認識到各部門相互協作形成一個有效的工作隊伍，這一點很重要。其次是認識到各部門對營業的相對重要性時常會有變動，不是一成不變的。”
這樣看來，基層管理工作需要的主要是技術和人事技能。高級管理者，必須具有概念技能，否則將不能進行決策，製定經營目標。對組織中高層的管理人員來說，概念技能是最重要的技能了。一位總經理也許缺乏技術技能或人事技能，但是隻要他的下級在技術和人事技能方麵能力都很強，他的工作仍然可以做得很有效。但若他的概念技能很低劣，則整個組織將會受到危害。