b厘清團隊目標與方向；
c厘清成員的權責；
d取得適當資源支持團隊，有效指引成員找到方法；
e有能力去追蹤或審視團隊的績效，帶領團隊執行計劃，激發團隊的成就感。
4保持團隊成員的個性
如果你現在沒有遇到，也許將來會遇到：一個才華橫溢、能力超群卻同時有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，並與團隊中的成員界線分明……日本推銷之神原一平認為：“一個有眼光的領導者還是需要真正能做事的人。”而新加坡前總理李光耀也說過這樣的話：“有才能的人毛病多，這幾乎是人類的通病。由於我能容忍他們的缺點，所以他們才能在我手下愉快地工作。”事實上，如果在你的公司中真出現這麼一個人，確實是讓人頭痛：他的專業能力很強，至少有一項在你公司裏是十分難得的，然而他同時也有其他同事所不能容忍的缺點。別人對他很有意見，他照樣是我行我素，在人際關係領域嚴重不通世故，與他人關係很緊張。這時，作為團隊的領導者，你如何對付這種團隊裏的“野馬”呢？是視之為害群之馬驅逐之，還是學習好“馬術”駕馭之？
德國安聯保險公司是一家跨國大公司，其麾下聚集了一大批青年才俊，其中也不乏這種“野馬”式的人才。“對付”他們，該公司有一套很有實際操作意義的方法。首先，挖掘該員工潛在的才能。重新認真研究該員工的檔案，一方麵確認該員工確有價值值得你這樣做，另一方麵可能會發現他的一些被上司忽略或忘記的經驗或才能。通過這些材料，上司們就可有的放矢，要麼考慮安排或創造一個他能勝任的位子，要麼鼓勵他緩和與團隊其他成員的關係。其次，直率地和員工討論。
不要小看問題的嚴重性，上司要提供具體的理由，說明為什麼必須解決它，並且授權給讚同者幫助上司解決它。記住，對事而不是對人。再次，調崗調職。一而再地要一個不合群者“循規蹈矩”，隻能是做無用功，而且使其產生憤恨的心理。相反，尋找一個他或她適合的其他工作，一個不太需要條條框框，而且能使他的潛能得以發揮的工作，卻可以取得很好的效果。最後，不可忽視團隊壓力。盡管“異類”被視為一個不同的鼓手，但他的舉止會對其他團隊成員造成不良影響。如果他對命令百般挑剔，對任務敷衍了事，那他的存在勢必會渙散人心，瓦解鬥誌。如果要使團隊更為團結，減少員工之間的憤恨感，減少排外帶來的不愉快，那麼團隊領導者就得忍痛割愛了。
5有效管理團隊衝突
團隊最重要的存在目的就是為了融合不同的意見。
然而，我們通常是因為害怕衝突所引發的負麵效果而極力阻止衝突，卻沒有真正認識到正麵的衝突所能帶來的效益。
管理衝突的第一個重點就是鼓勵所有人公開而直接地麵對衝突。
團隊領導者可以運用一些方法，鼓勵大家在會議中主動發表不同的意見，例如：
a從團隊領導者自身開始做起。有時候要提出反對的意見，總是讓人感覺不自在，不如就從你自己開始做起，提出不同的想法或意見讓大家討論；或是主動反駁你自己的意見，這樣團隊成員也比較願意說出一些不同的想法。
當有人提出不同的意見時，團隊領導者也可以表示認同，可以增加對方的信心或是減緩心理壓力。
b接受情緒上非理性的反應。在爭辯的過程中，每個人都盡力維持客觀，但難免還是會有情緒上的波動，例如憤怒的情緒。
已經有許多的心理學研究顯示，一旦情緒受到壓抑或是批評，這個人反而更難擺脫無謂的爭執。當一個人感覺受到威脅或是遭受攻擊時，就更難改變立場或是接受別人的想法。因此，團隊領導者不應該批評或是指責這些情緒反應，而是要鼓勵團隊成員誠實麵對自己的情緒，意識到自己的情緒變化。
團隊領導者應該隻用十分之一的時間表達，其餘時候應多聽多觀察。讓團隊成員彼此挑戰與刺激，才有可能激發出最好的創意以及解決方法。