企業中也常見這樣一類人：整天忙忙碌碌、風風火火，工作中的問題和困難也是層出不窮，就是不出成果，正所謂“隻有苦勞沒有功勞”。這樣的“忙法”確實不值得在企業中提倡。這樣看，“會忙”比“能忙”更可貴。相反，有時候“閑”也是必要的。在許多緊急情況和危難時機，當大家都手忙腳亂或心慌意亂時，領導者能夠保持“氣定神閑”的姿態對於穩定局麵、冷靜思考、沉著應對是很重要的。這個時候，能“閑”就要比任何“忙”法都更有效了。其三，有些人確實在能力上很平庸，但是他們的身上的某些特征（如特殊的長相）或與其相關的某些資源（如重要的社會關係），卻偏偏對企業經營有特別的價值。總之，由於這些平庸之輩本身具有先天性的“資源優勢”，能為企業帶來其他方麵稀缺資源或特殊機會等，直接或間接地創造經濟價值。這種情況下，“任人唯庸”在企業中也就很正常了。
在看清“閑人”、“庸人”的價值後，在績效管理中要注意公平性。
4績效考核中的雙向溝通
對於考核的結果，一些經理總把它看作“重要機密”，從來就不讓員工知道。當問起原因時，他們總有自己的理由：
“考核本來就是我們經理的事嘛，讓員工知道結果幹什麼……”
“……這樣做，那些結果不佳的員工怎麼辦?他們多沒有麵子呀……”
“員工的表現，我心中自有分寸……”
……
你是不是也覺得他們的說法很有道理?
但是，經理們卻忽視了很重要的一點：其實，每個員工都很想知道自己到底做得怎麼樣，這是他的需要，就像他需要糧食、水、衣服、住房……一樣。如果員工無法得知自己的工作表現，他們就會覺得自己沒有受到重視，自身的價值沒有實現。
在摩托羅拉公司，如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，並會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。
朗訊公司在加薪時做到對員工盡可能透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出台後，人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什麼？今年的變化是什麼？加薪的時間進度是什麼？公司每年加薪的最主要目的是：保證朗訊在人才市場增強競爭力。
在IBM公司如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻並沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法的機會，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。ＩＢＭ的文化中特別強調雙向溝通，不存在單向的命令和無處申訴的情況。ＩＢＭ至少有四條製度化的通道給你提供申述的機會。
第一條通道是與高層管理人員麵談。員工可以借助“與高層管理人員麵談”製度，與高層經理進行正式的談話。這個高層經理的職位通常會比你的直屬經理的職位高，也可能是你的經理的經理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種麵談是保密的，由員工自由選擇。麵談的內容可以包括個人對問題的傾向、意見，自己所關心的問題，你反映的這些情況，公司將會交直接有關的部門處理。所麵談的問題將會分類集中處理，不暴露麵談者身份。