（4）對價值觀相異者：協調一致，避免分歧。領導者與下屬之間要建立良好關係，保持價值觀的協調至關重要。領導者與下屬的共同價值觀將大體上構成所謂的團隊“文化”，也就是這個團體的處世方式。領導者與下屬彼此協調一致的價值觀是合理行為產生的基礎。如果領導者與下屬各自奉為圭臬的信條大相齟齬，必然帶來團體的“精神分裂”。
撒切爾因善於塑造和堅持一套毫不動搖的價值觀而聞名於世。組建新內閣時，她精心挑選那些與她觀念相近的人。決定撤換外交大臣皮姆時，她說：“我首先拋下了一個自命為飛行員、但方向感卻屢出差錯的人。弗朗西斯和我的分歧不僅僅在於政策的導向或者內閣的方針，甚至在於整個的人生觀。”
賦予領導者的不光有權力，還有重大的責任。其中之一就是解雇屬員。除了少數沒心沒肺、根本不是什麼好領導的人之外，解聘下屬總是令人不快和苦惱的。雖然從團體的整體利益來看，解雇一個員工可能合情合理，但也總讓人質疑：領導者是否同樣應該承擔下屬工作不力的部分責任。
如果一個領導者是以改革者的身份上任的，他將不得不“炒”掉一批人。然而，做不得不做的事情並不是一個傑出領導者的風範。一個真正傑出的領導人，會帶領那些製造了當前困境的同一班人馬，突破危局、力挽狂瀾。
解雇要以維護員工自尊心為基礎
27歲那年，格雷格·蘇德蘭斯被解雇了。剛從大學畢業，他就在芝加哥附近一家賣酒的公司當銷售助理。蘇德蘭斯開著那輛現代“奏鳴曲”汽車整日奔波於74號州際公路，把一箱箱酒賣給酒店，每周工作35個小時，領著約4萬美元的年薪。但不管工作多麼拚命，他從未完成過定額。終於，在一個寒風刺骨的夜晚，上司把他叫到了後台辦公室。蘇德蘭斯甚至還未坐下，一位上司就開始大叫大喊，責備他妨害了經營利潤，還對蘇德蘭斯的職業道德心存懷疑，並滿腹狐疑地問他對於竟然能夠保持這份銷售工作有何想法。然後說：“你被開除了！”另一名主管自始至終保持沉默，等到同僚說完了，他拍拍蘇德蘭斯的肩膀，說了幾句鼓勵的話，然後就叫他走人。根本沒有解雇金或是離職麵談。
現年33歲的蘇德蘭斯說：“我永遠不會忘記那天的感受。不到五分鍾，他們完全擊潰了我的自尊心。即便那位較友善的主管也讓我覺得自己如同廢物。這絕不是叫員工走人的方式。”
蘇德蘭斯說，昔日的痛苦記憶給了自己這種啟示——憐憫、誠實而不失尊嚴地解雇自己的員工。1997年，作為國際蓋特韋通信公司的IT經理，因為業績問題他不得不解雇一名技術員。在解雇的同時，他還為這人提供了新職業介紹谘詢服務、一筆豐厚的解雇金及介紹未來職業的推薦信。
如何正確解雇員工是很多領導者都不具備或不願意煞費苦心去培育的一項技能。可對那些留下來的人及走掉的人來說這很重要。如果解雇方式得當，員工會傷心而不是憤然離開。如果弄得一團糟，就會自斷退路、使留下來的人感到驚恐並對將來招聘員工十分不利。
人們似乎通常認為，解雇表明組織與領導出現問題，因為過於敏感，所以不願討論。但作為領導的一部分，解雇員工與招聘、雇用與留住員工同樣重要，是領導一定要學會的行為準則。解雇員工是個敏感的問題，但並不意味著領導者可以不理不睬。不失尊嚴地解雇員工需要慎重、犧牲與技能。這並不總是很容易，但可以做好。以下介紹三種解雇員工的方法。
（1）糾正訓練。第一步是找出有問題的雇員，然後通告他們沒有盡職。領導者應該親自與該員工麵對麵地交流。許多公司製定了特殊計劃，旨在讓員工了解成敗攸關時期的重要性。格林萊特公司人力資源總監的普尼特·巴辛開展了一項他稱之為“業績改善計劃”的方案，希望把邊緣雇員從邊緣拉回來。諸如此類的計劃通常被稱為進步訓練或糾正訓練。它們的中心內容是設置一段察看期以觀察表現不佳的雇員，此間的所有工作活動都被記錄在案。這種記錄法以人道的方式給員工施加了壓力。通過製定一個不太高的目標讓員工爭取完成，表明公司並非一心想把他們逼上絕路。反過來，這些員工或許會看到恢複好名聲的一條康莊大道。然而，倘若他們仍然沒有改善業績，就為解雇提供了理由。
（2）暗示——詢問——解雇。被解雇從來不是件舒服的事，但詢問——告訴——詢問的方法依據這樣一種觀念：如果某人已經料到會聽到壞消息，那麼告訴他就比較容易。解雇通常以這一問題開始：“從對你進行察看以來你覺得你的業績如何？”大多數時候，員工都知道自己的表現不盡如人意，回答時就知道自己即將被解雇。這時，再證實這種懷疑：“是的，你想的沒錯，你將失去工作。”話一說完，再立刻提出另一個問題：“對此你怎麼看？”
接著雇員通常會表示悲傷，但不會表示憤怒，一旦他們害怕解雇，他們就更容易接受這種不可避免的事情。通常如果加以恰當提示，大多數人都能認識到將發生可怕的事情。出於某種原因，承認這種現實能夠消除最初的痛楚。
（3）勸說法。高科技谘詢公司SEI采取了另一種手法，力求減輕解雇造成的心理打擊。在開除工作表現差的員工前，SEI的高層主管會竭力說服他們辭職。人力資源主管羅德·鮑斯韋爾說，這種方法使雇員能夠不失尊嚴地離職，因為決定命運的正是他們自己。這種辦法沒有痛苦地獲得了所需結果。舉例說，由於一位年輕的程序設計員一再拒絕佩戴公司編號，鮑斯韋爾告訴這個年輕人：如果不首先辭職，他將被公司開除。結果，那人當天就跳了槽。
一些公司則盡量設法避免解雇員工。Conoco的CIO托馬斯·奈斯沃納與其人力資源部門的代表一道製定了一項雇員再培訓與再指派計劃，以便留住那些處境如同走鋼絲般岌岌可危的員工。20世紀90年代初，公司啟動了這項名為Hire Conoco的計劃，這項計劃的目的是為了指派麵臨解雇危險的員工到公司其他部門擔任新職位。
解雇員工的時候態度溫和極其重要。在解雇時看似無情或高興的領導者會有招致臭名聲的危險。如果解雇時不顧對方的尊嚴，任何一名雇員都可能在背後議論雇主的過去，從而暗中破壞其目前的工作。解雇時毫不留情留下的惡名不僅會疏遠現有的雇員，還會把未來的求職者嚇跑，關鍵在於從一開始就要處理好。解雇員工可能會影響領導者的名聲，但如果善待員工，憐憫而不失尊嚴地對待他們，你就沒必要擔心自己的名聲。
解雇員工要注意的幾個要點
也許，領導者最不願意說出的壞消息就是，告訴員工他或她從明天起就將失去自己的工作。事實上，無論對員工還是對領導者來說，解除雇用關係都會帶來一種精神上的不安。許多領導人員承認，他們總想延緩這種衝突和矛盾，希望出現奇跡，或者情況有所改變，甚至希望雇員主動提出辭職。
當你對某位員工說“我們必須讓你走”時，往往有一種負罪感，有時，你會覺得這位員工的失敗也就是自己的失敗。解雇員工確實是加在經理們肩膀上的重擔，但在現代企業經營中，有時你又不得不這樣做，因為企業必須考慮到經營成本，以及每個員工對企業的價值。那麼，在解雇員工時，領導者應該如何操作呢？以下是解雇員工時領導者應注意的要點：
（1）解雇決策要堅決果斷。作為公司的領導者，當你決定必須解雇某一員工，而且理由充分合理時，你應該堅決果斷。
有些製度嚴格地規定了企業職工在什麼情況下將被解雇。但是，如果你表現出一定的靈活性，就可以避免某些員工不必要地被解雇。
當員工表現很差或者業績不佳時，業績考核是向員工提出警示的良好辦法。除了這些正式的評估之外，在最終解雇員工之前，你最好能夠找到一些辦法給員工警告，以給他們一些改正的機會。
你可以先對員工作出口頭警告，告訴他們做錯了什麼事，你可以說：“你在這方麵的優勢還是很明顯的，但你還是不能按照我們的標準去做，現在我給你一段試用期，看看你能否克服這些弊病。”你甚至還可以再次警告他們，有時為了慎重起見，對他們提出書麵警告也是有必要的。
如果你警告的最終結果是終止雇用關係，那你最好使用一種直接的、麵對麵的辦法，並且安排在合理的時間和地點進行。
（2）實施解雇要有理有據。在大多數情況下，解雇員工隻是企業的一種例行工作。但作為主管經理，你應該采取一種保全員工自尊的方法來進行。要講明自己的充分原因，以讓員工口服心服。
向員工表明他或她是不稱職的，這在員工看來似乎有點殘酷和不盡如人意。所以你可以回避這一話題，讓你容易將意思表達出來，同時也讓員工心裏接受。不要連開除員工時都對他們毫不客氣。
如果你認為一種直截了當的方式更好一些，那就把員工叫進你的辦公室，然後迅速進入話題。請他坐下，放鬆一點，然後對他說：“你也知道，我們正在考核你的工作，我也曾經和你討論過，所有的一切都寫下來了。我們已考慮過，很遺憾，這種工作關係隻能到此結束，你最後的工作期限是3月21日，你的薪水發到……”
（3）進行解雇時應小心謹慎。一旦你向員工發出解雇通知，而且向他們支付了相關費用之後，你還可以向員工提供一些別的幫助，這是你在解雇時，與他們麵談中最重要的部分。你不妨試用一下以下辦法：
讓員工主動提出辭職——當你要解雇某一員工時，可以想法給他提供一個下台的機會。雖然最終的結果都是結束你們之間的工作關係，但這種解除關係由你說出來和由員工自己說出來，給員工的感覺截然不同。如果你讓員工提出辭職，可以幫助他們保全麵子和自尊。在向員工表述公司的決定時，應刻意顯得非常冷靜和深沉，並且一再強調解雇員工並非員工本身的能力問題，而是他的能力特長與工作崗位需要的能力特點不相符合，如果換一家公司可能會有更大的發展前途。並且希望員工以主動辭職的方式離開公司。
在與被解雇的員工會談時，盡量不要超過15分鍾。在會談中，隻談事件本身，不要涉及私人感情，也不要談及與工作無關的私人事情或別的雇員的抱怨，除非這些事本身與此事有關。特別注意引導讓員工談出他自己的內心的想法和感受，盡量讓他把對公司的不滿，甚至是偏見發泄到這次談話中。必須仔細地體會員工話語中的含義，分析是否可能會出現一些報複性行為，如有，應努力延長與其談話的時間，有時會是三個小時，四個小時，甚至更長，直至讓他放棄這種念頭為止。你必須清楚地表明公司的觀點，並且要對員工的激進的提問做出合理的、合乎公司利益的解釋。另外，還要從員工的角度出發，幫員工分析下麵的路該怎麼走，並且幫助他建立起信心。同時，還要千方百計地讓員工發泄出自己的怨氣，以防止出現更嚴重的後果。