同時他提出了三個分享：財富的分享，知識的分享，價值觀的分享。他通過改革項目考核機製，給予項目提成，有效地調動了員工的積極性，員工經常不計報酬地主動加班加點。他也會把平時看到的一些好的文章和知識與大家分享，提倡“快樂工作，共同進步”，讓大家都有一個好的心態，通過描繪公司願景和發展來塑造共同的價值觀。他給大家講過一個故事：有兩個人要去投胎，閻王問他們，你是願意養一萬個人還是一萬個人養你呢？有一個人回答是願意養一萬個人，結果這個人成了將軍，可以領一萬個士兵，這一萬個士兵的生活就依賴於這個將軍；而另一個人回答願意一萬個人養他，結果這個人成了一個乞丐，靠乞討為生，由一萬個人來供養他。克斌所領導的部門負責新產品的開發，公司的發展和員工的生存與新產品開發的成敗關係極大，所以他講這個故事就是要讓大家明白，願意承擔的責任有多大，則個人的成就就有多大。隻有勇敢地承擔責任，個人的事業才有可能成功。通過這種方式，在部門內樹立起了共同的價值觀。
管理方式的改變，使管理的成效有了明顯的改觀。員工情緒高漲，工作成效也非常顯著，部門凝聚力也得到了加強。最近他們有一種新車投產，每月可以出口2000多台，每月可以為公司創彙近200萬美金。再過兩個月，他們又將有兩款車型投放市場。
克斌通過學習情商與影響力，不僅對下屬的管理方式發生了改變，與其他部門同事關係的處理也有了很大的變化。他們公司的管理幹部，除了極少數是原來外資企業留下來的以外，絕大多數管理幹部都是從內地股東單位派過來的，所以業餘時間他們經常一起吃飯，一起玩。以前他不太理解，以為是小團體，是派係，所以也不太能夠融入他們，再加上學習MBA，業餘時間很少，與其他部門同事除了工作外，基本上沒有進一步的交往，現在他學會了“移情”，通過換位思考，對他們的舉動有了更多的理解。畢竟他們都是孤身一人派過來的，遠離家人，業餘時間一起娛樂一下也很正常。同時他也有意識地融入他們，雖然工作之餘的時間非常有限，但他還是盡量抽時間偶爾參加他們的活動。通過這種方式，與其他部門領導的私人關係得到了改善，部門與部門的關係更融洽，工作氛圍與工作效果也更好了。成不成功，在於態度；快不快樂，在於心態。一個人的成功，智力因素隻占到很少的一部分，相反，非智力因素的影響卻更重要。作為一個管理者，不能靠職位權力去命令下屬，而應該靠“情商”，靠“價值觀”去影響下屬。管理分三個階段，第一個階段是處理階段，管理者每天的工作都忙於具體事情的處理，就像一個救火隊長，整天忙於救火。第二個階段則是管理階段，日常工作靠製度來保證和運作。最高境界是第三個階段—領導階段，也就是運用情商來激勵和影響下屬，利用價值觀也就是共同的願景來讓大家主動去為共同的目標奮鬥。