（4）應當使“換位思考”成為一種企業文化。“換位思考”應當形成一種氛圍、一種文化，深入人心而不能隻有少數人換位思考。
換位思考實質上是人本管理的表現，更強調滿足人的心理需求，通過潛移默化而非規章製度，來樹立“人人為我，我為人人”的觀念。因此，應當形成一種深入人心的氛圍，隻有把換位思考作為企業文化的一個組成部分，融入每個員工的靈魂深處，落實到每個員工的日常行為中，才能從根本上增強員工的責任心，形成管理上的良性循環，促進企業的發展。
（5）“換位思考”也要有度。換位思考作為一種思維方式和溝通、解決問題的辦法，有它的特定內涵，也有一定的局限性。任何事物都有其使用範圍，也就是要有度，換位思考也是一樣，離開了應有的度，不分時間、對象與場合，一味地“換位”，就會變成“錯位”。對於領導者，這個度簡單地說就是應當堅持的原則。換位思考的目的是更好地了解別人的心理、設身處地體會其思考問題的出發點，從而達到良好溝通的目的。可是如果假換位思考之名來為別人也為自己找借口，那麼就完完全全違背了換位思考的初衷和目的。正確的換位思考是以講原則為基礎的。無原則的胡亂“換位”，不僅於解決問題無益，還會使工作陷入被動。
要教練而不要批評
有很多人研究如何批評人，更多的人把批評當做藝術分成批評前、批評過程中、批評後來研究。
其實所有的批評都是破壞性的，根本沒有建設性的批評。如果你要糾正某個人，絕不能在事後進行。如果需要糾正，那麼就咬緊舌頭直到下次這個人再做同樣的事情時，向他提出更高的要求。
什麼是批評？就是把責備和難堪送給一個人。批評是很難奏效的，批評涉及對這個人正確或錯誤的判斷。當你指出一個人不對或是犯了錯誤後，有四種情況會發生：（1）他們變得自衛，並為自己的行為辯護，或者為自己的行為找借口；（2）他們根本不聽所謂的建設性的反饋；（3）他們很難堪，並對自己感覺很壞，或者把自己當成了失敗者；（4）他們開始不喜歡這個任務或工作，也不喜歡這個批評。一個人受到的批評越多，他們的自衛意識越強，他們聽進去的就越少，最後走到極端。而教練卻相反，具有鼓勵和積極的效果。教練的出發點是建立良好的關係，幫助對方進步。
一些人倡導三明治式的批評，即兩個表揚中間夾個批評。其實人們能夠記住的還是中間那個批評，記不住表揚，所以還是批評。
批評過多使人消極。經常被批評的人會試圖通過做最少的事情來減少被批評的機會，他不會冒險，目標是不出錯，如果出錯就千方百計掩蓋，討厭見到領導者，遇到領導者就緊張，會在心裏嘀咕：又不知道哪裏出錯了？
批評幾乎是無效的，有時會導致事情更糟糕。對不會重複出現的錯誤，批評沒有價值。本人意識到的錯誤，再批評屬於多餘。對於可能重複出現的錯誤，光批評而不指明解決問題的更好辦法是沒有意義的。
解決的途徑是多用教練少用批評，但前提條件是：人是有自尊心和有頭腦的，不滿足這個條件的人必須自我進步，否則他不能是你的同路人。
教練是給出鼓勵性的反饋，以維持和改進績效，教練的目的是擴大優點縮小不足，幫助人們獲得美好人生。教練的規則是：·建立一種相互支持的關係。
·給出讚美和認同。
·避免責備和難堪。
·對事不對人批評。
·讓他們自己評價行為。
·給出具體和描述性的反饋。
·給出教練性的反饋。
·提供榜樣和訓練。
·及時和靈活地反饋。
·不要批評。
教練的目的是增加別人的知識、能力、技能，所以不能讓對方有不好的感覺。當對方已經意識到自己錯誤的時候，你就不要再提及此事了。
教練的目的是獲得理想的行為，而不是貶低這個人，對人施加抱怨、使得他難堪、令他丟臉。