在處理與下屬的關係時，領導者一定要控製好自己的情緒。慎用發怒，如果經常對下屬發怒，就會失去領導的威力。可以對自己比較親近的下屬發怒，因為這可以使其更好地理解自己，而不至於破壞與下屬的感情。不要把事情做絕，留有可以挽回的餘地，並注意事後一定要有所補救。
用一種親切感來對待下屬，往往可以取得成功。盛田昭夫曾經總結索尼公司成功的重要因素：力圖和工人親近。公司經常舉行各種戶外活動以增進相互之間的關係。在公司裏，從總裁到普通員工一律穿藍色工作服，以示在公司內沒有等級觀念。為了培植“索尼家庭觀念”，盛田主張把每個工人都當人來看待，不把他們看做出錢買來的勞動力。
有人對自己的評價是“刀子嘴，豆腐心”。雖然經常發火訓人，但是心地善良。遺憾的是你的刀子嘴下屬領教了，卻沒有機會體驗到你的豆腐心。下屬對你隻有敬而遠之。
有一個女經理對我說她自己知道發脾氣不好，也想控製，可就是做不到。我問她都跟誰發火，跟市長敢發火嗎？她說不敢。跟頂頭上司敢發火嗎？她說也不敢。我說那你都跟誰發火？她說主要是跟下級發火。
你看，她的自製力相當強，該發火時發火，該不發火時就不發火。跟上級和市長不敢發火，因為有兩大動力：恐懼和誘因。跟下級敢發火，是因為兩大動力一個都沒有。如果改變思維模式，她一定能夠改變脾氣性格。
下屬在壓力下變得愚蠢
麥布倫是個非常跋扈的上司。1978年他駕駛的飛機正在俄勒岡州的波特蘭飛行時，突然發現起落裝置有問題，於是他讓飛機在空中盤旋。這時，副駕駛發現油料正在下降接近零，但是他不敢說話。結果飛機墮落，10人死亡。上級要有同理心，對下級設身處地。一個情緒低落的員工記憶力、注意力、學習力、清晰決策的能力都會減弱。領導不是壓製，而是說服別人共同為一個目標努力的藝術。
美國的調查發現，經常挨父母打的孩子，其智商分數往往不佳。
研究人員說，許多人也許會認為，“棍棒教育”會對孩子產生激勵作用，但是實際情況並非如此。因為父母打孩子會給孩子造成身心創傷，會使得孩子在遇到困難時產生心理壓力，從而造成孩子表現欠佳，認知能力難以得到發揮。
人在壓力下變得愚蠢，如果下屬發傻基本是被領導者嚇傻的。
利用對比原則產生影響力
影響力就是自如地調動別人情緒的能力。人們總是感覺日出或日落的太陽要比正午的太陽大，實際上太陽是一樣大的，這就是對比原則在起作用。有一個小實驗很生動地使人明白對比原理：在屋裏有三桶水—一桶冷水、一桶室溫的水、一桶熱水。被實驗者把一隻手放在冷水中，一隻手放在熱水中，稍後把兩隻手都深入室溫的水中。這時實驗者感到很迷惑，雖然在同一個水桶裏，但他覺得一隻手熱，一隻手冷。可見同樣的事物由於對比原則的作用給我們的感覺是不同的。
利用對比原則來影響別人，通常十分靈驗，而且不易被人察覺。
房地產商在培訓售樓人員時，要求售樓人員先帶購房者去看與顧客心中理想的戶型有一定差距的房子，讓購房者心中稍有一些遺憾，然後再帶購房者去看理想戶型的房子。最後，顧客通常會對房子感到非常滿意，迅速成交。
對於一個管理者，即使不擁有實現目標所需要的足夠的權力和資源，如果能巧妙利用對比原則，也可以很好地影響別人，實現自己的目標。
一家公司雖然受到行業不景氣的影響，但經過全體員工的努力依然提前完成了全年的銷售指標，公司上下士氣大振。按照公司承諾，應在元旦多發給員工一個月的工資作為獎勵。但公司流動資金比較緊張，最多發給員工半個月的工資作為獎勵。總經理害怕因此影響員工士氣，而左右為難。最後總經理想了一個辦法來解決這個問題。離元旦還剩三天時，總經理上午突然召集所有部門經理開會，會議一直到下午一點才結束。會議主要內容是：公司可能裁員，要求各部門經理準備提交自己部門人員的評估報告，並對會議內容嚴格保密。但很快，裁員的消息就傳遍了公司上下，每個人憂心忡忡。在元旦的公司全體員工大會上，總經理先講了當前的嚴峻形勢，然後話鋒一轉，宣布今年公司不裁員，並且發給每個員工半個月的工資作為獎勵。員工不僅安了心，而且士氣大振，對公司充滿感激之情。如果能了解並靈活應用人的固定行為模式，並掌握對比原則，不僅可以有效地去影響別人，而且可以避免別人對自己惡意的影響。