鬆下電器於1918年由鬆下幸之助在大阪創立，創業時做的是電燈燈座。1927年製作自行車用的車燈。1951年鬆下幸之助到美國，打開了鬆下電器在美國的市場，最初的產品是電視機，他與飛利浦簽訂了技術合作合約，將西方的技術帶到日本。因此讓鬆下電器從20世紀50年代到70年代有突破性的成長。
鬆下電器的產品線極廣，除了家電以外，還生產數位電子產品，如DVD、DV（數字攝影機）、MP3播放機、數碼相機、液晶電視、筆記型電腦等。還擴及電子零件、電工零件（如插座蓋板）、半導體等。間接與直接轉投資公司有數百家。
鬆下電器的創始人鬆下幸之助先生，被日本稱為“經營之神”。他在用人方麵有其獨到的理解。我們可以把他的思想總結為：糊塗用人智慧——70%原則。這種管理思想，是中國“中庸”思想的發展，通過70%原則，在70%的層麵上獲得均衡，可以有效地處理用人中的矛盾問題。“水至清則無魚”，也許70%原則能更有效地解決用人中的矛盾。
一、70%原則聘用人才
鬆下對70分左右的中上等人才較為偏好。這與鬆下公司的發展有關。鬆下電器創業之初，公司的名氣還不大，它隻能吸收三井、住友、三菱等大企業所不要的人成為職員。鬆下認為，他的事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。
其實，“70分人才”有其獨特的優勢。
第一，他們一般很容易融入團隊
那種“頂尖”人才才高八鬥，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下麵的人，聽不進下麵人的意見，於是常常不能很好地融於團隊。而“70分人才”就不一樣了。他們常常低頭思考自己的不足，希望借助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務。所以他們能夠很好地融入團隊。
第二，他們有追逐“頂尖”者的動力
俗話說，“創業難，守業更難”。當“頂尖”人才正在獨孤求敗，全靠自我約束尋找前進的動力的時候，“70分人才”正在以“頂尖”者為目標，苦苦地追趕。他們往往有一種與頂尖者較一較勁的心理，這種明確的目標和心理就會產生出強大的動力，去達到頂峰。就像馬拉鬆比賽一樣，跑在第一位的選手前麵漫漫長路，空無一人，於是他常常回頭，看看後麵的人在哪裏。而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著第一名，而且還可以在第一名後麵避一避風，看到時機成熟，一下超越之。
第三，他們心存感激，更加忠誠於公司
主管常常有這樣的感覺，“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，把他培養成一個高層主管，他似乎也並不特別感激你和公司，因為他會認為那是他應該得到的。而70分的中上等人才就不同，他們認為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養和器重是分不開的。於是他們心存感激，更加忠誠於公司。這就是為什麼有一個中型民營企業老板，他在招聘的時候，放棄了一個名牌大學的畢業生，而選擇了一個自考生。他說，我想要把他培養成公司的銷售經理，這兩個人都很不錯，但我認為把這個自考生培養出來，他會更加忠誠於我們公司。
二、70%原則使用人才
主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是不是能夠勝任這項工作。鬆下認為，對員工是否能夠勝任一項工作的判斷，最多隻能把握到70%，剩下的30%就隻能在他做的時候才能發現。正如談戀愛與結婚一樣，談戀愛最多也隻能了解對方的70%，剩下的30%隻能在結婚之後才會慢慢發現。既然如此，主管為什麼要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項工作而發愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項工作，那已經很不錯了，就應該讓他去做這件事，在做的過程中再去考查剩下的30%。