3．給他們好的評價
有些員工總是會抱怨說，領導隻有在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導人的你，最好盡量給予下屬正麵的回饋，就是公開讚美你的員工，至於負麵批評可以私下再提出。
4．聽他們訴苦
不要打斷下屬的彙報，不要急於下結論，不要隨便診斷，除非對方要求，否則不要隨便提供建議，以免“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應該是協助下屬發現他的問題。所以，你隻要提供信息和情緒上的支持，並避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。
5．獎勵他們的成就
認可下屬的努力和成就，不但可以提高下屬的工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心、提高忠誠度，並激勵員工接受更大的挑戰。
6．提供必要的訓練
支持員工參加職業培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助於減輕無聊情緒，降低工作壓力，提高員工的創造力。讓下屬忘掉不安
下屬的有些不安，是難以一下子消除的，但你可以想方設法令他忘掉不安，例如給他一些有挑戰性的或有樂趣的工作讓他去完成等等。
把私人不快樂的事帶到辦公室，對自己、對工作及對同事均有害無益。不過，人畢竟是有感情的動物，要完全忘掉不快是很難的。
主管應體諒下屬的不安情緒，做出有限度的容忍；但必須視乎情況而定。例如某下屬近日神不守舍，在工作上出現些錯誤；但每天仍然準時上班下班、又沒有時常稱病告假的，作為主管者，應有一定的量度。皆因不快事可以用時間衝淡，況且該下屬仍以工作為重，從不失誤。不過，如果遇到經常發脾氣，又稱病不上班，或時常遲到、無心工作的下屬，就必須加以引導，跟他談些人生的問題，有助於了解他心中的不快，然後將話題轉到責任問題，讓他的情緒容易適應。
要下屬鋼鐵般的情緒接受工作，已不合時宜；上司鼓勵下屬投人工作，比強迫他們忘掉不快事情要有效得多。
冰冷的麵孔、嚴峻的規例，都使人感到不安。在辦公室多年的人，可能不會感到什麼，但對於在學校被關懷慣了的年輕人，卻是一種虐待。
年輕人是工商界明天的棟梁，能否給他們多一點關心，他們也懂得如何關心下一輩。現在工商界有一個惡性循環，就是上一輩冷落對待下一輩，下一輩掌權後施以報複，但同時又不懂得善待下一輩。這樣的惡性循環，使大部分辦公室均充斥著冷漠的風氣，沒有半點溫馨，職員的歸屬感也變得極低。
主管在適當時候為下屬解決問題，不單隻是公事，也包含私人的情緒。下屬遇到挫折時，情緒低落，效率和素質會受到影響；如得不到上司的體諒，情況可能會更糟。
用朋友的身份詢問下屬發生什麼事，細心聆聽、慎給意見；最重要的，是絕對保密，永不將下屬的私事轉告任何人，才能得到對方的信任，使其得以安心投入工作。
適當的時候，你還可以鑽到下屬的心裏去，剪斷他的不安之源。
除了親切地呼喚下屬的名字，或視情況活用下屬家人的資料外，在什麼情況下還可製造抓住下屬心的機會呢?結論是隻要有心，隨時都有機會。因為我們的心隨著工作或身體等狀況，經常會產生變化。隻要能敏銳地掌握下屬心理微妙的變化，適時地說出吻合當時狀態的話或采取行動，就能抓住下屬的心。
例如，當下屬情緒低落時，就是抓住下屬心的最佳時機。
（1）工作不遂心時。因工作失誤，或工作無法照計劃進行而情緒低落時，就是抓住下屬心的最佳時機。因為人在榜徨無助時，希望別人來安慰或鼓舞的心比平常更加強烈。
（2）人事變動時。因人事變動而調到我們單位的人，通常都會交織著期待與不安的心情。應該幫助他早日去除這種不安。另外，由於工作崗位的構成人員改變，下屬之間的關係通常也會產生微妙的變化，不要忽視了這種變化。
（3）下屬生病時。不管平常多麼強壯的人，當身體不適時，心靈總是特別脆弱。
（4）為家人擔心時。家中有人生病，或是為小孩的教育等煩惱時，心靈總是較為脆弱。
這些情形都會促使下屬的情緒低落，所以適時的慰藉、忠告、援助等，會比平常更容易抓住下屬的心。因此，一方麵，平常就要收集下屬個人資料，然後熟記於心；另一方麵，領導者必需及早察覺下屬心靈的狀態。
如何讓下屬忘掉不安或不快，是領導的一個日常課題，必須做好。
下屬的不安可大可小，小的並不礙事，大的卻會讓他做不好工作，感到苦悶，最後做出辭職或跳槽的舉動。領導的責任就是在下屬的不安還小時把它消除、化解。因此，我們沒有必要懷疑“心理管理”的作用，應當切實關心下屬的內心世界和合理需要，挖掘潛能，為企業多做貢獻。最大的付出贏得最多的回報。如果在心理上贏得下屬，本身就是最大的收效。