表揚集體，應該注意兩點：一是集體的優異成績確實是集體中絕大多數人的努力取得的，而不是少數人作出的。二是集體內部在團結上沒有問題，或者雖有些問題，但在表揚後不會出現新的意見分歧，加深團結。不具備這兩個條件的，以不表揚為好。
在表揚集體時，對其中成績和貢獻特別突出的個人，也可單獨提出來表揚。這樣會使主要貢獻者達到心理平衡。
6.批評下級的技巧
對下級進行批評，是領導者提醒、勸告以至懲戒部下的一種手段，是對錯誤言行的否定反饋，是領導活動中必然要運用的一種鞭策方法。所以不願批評或不敢批評下級的領導，同胡亂批評下級的領導一樣，都不是合格的領導。領導對下級進行批評時，應做到如下幾點：
批評的目的要端正
端正批評下級的目的，是領導者在批評過程中應持有的基本觀點之一。批評目的，就是批評的出發點。
領導者批評下屬要持有大公無私的立場和與人為善的態度，切不可公報私仇，夾雜個人恩怨。幸災樂禍，落井下石，借下級犯錯誤之機而泄私憤，圖報複更不好。領導者對下級的批評能否取得良好效果，核心和關鍵是領導者的出發點是否正確，對下級是否有感情。出發點不正確，從成見出發，即使批評的內容正確，也往往不為下級所接受；反之，即使批評有點出入，有時也會為下級所諒解。
批評要有根有據
準確是批評的生命。批評準確，是說領導者對下級的批評一定要有根有據，切不可主觀臆斷，想當然，或者憑“小報告”，聽到風就是雨；更不能別有用心，無中生有。如果領導者隻顧指責下級錯了，但到底錯在哪裏卻沒有搞清楚，或者與事實有很大出入，這樣的批評不僅沒有積極意義，還會帶來負作用，引起下級的抵觸和反感，以致同領導者疏遠和對立。
領導者批評下級，一定要切忌亂“上綱上線”。應深入實際，調查研究，弄清並客觀地反映事實真相，有多少錯誤就是多少錯誤，有多大錯誤就是多大錯誤，真正做到既不擴大，也不縮小，事實確鑿，定性準確。
語言要有“溫度”
語言要有“溫度”，是說領導者在把批評信息傳導給被批評的下級時，其語言應該是“熱”的，而不應該是“冷”的。固然，批評是否定，然而，要使這種否定達到目的，就不能沒有藝術。這種藝術，表現在語言上，就是“未成曲調先有情”。它的實質性要求是：在批評過程中，要始終充滿暖人肺腑的話語；對醜的東西的否定，要通過美的語言表現出來。這樣才能使批評的內容為受批評的下級所接受，成為一種激勵因素，達到啟發人、引導人、轉化人的批評目的。俗話說，“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。領導者批評下級時，切忌冷嘲熱諷，語言粗暴，沒完沒了翻老賬。
批評的時機要準確
領導者批評下級的時間選擇要適時，既不能過早，也不能過晚。心理學研究的成果告訴我們，語言的分量是隨機而分輕重的。這主要決定於所說的話語對聽者切身關係的大小，聽者對話語的精神準備程度，外界環境的情況，以及聽者興奮性刺激物和抑製性刺激物的多少等條件。批評也是如此。若實施過早，條件不成熟，往往達不到預期目的。例如，兩位下級剛吵過架，情緒因受刺激正處於極度興奮狀態。這時若領導者對雙方馬上施以劈頭蓋腦的批評，不但對問題解決無益，還會“引火燒身”，導致他們遷怒於自己，使自己不得超脫，陷入下級的矛盾糾紛之中。正確的辦法應是先“掛”起來，進行“鈍化矛盾”的“冷處理”。待到雙方都心平氣和時，再順勢著手解決。若實施過晚，時過境遷，也會失去意義。例如，對於下級個別人存在的悲觀、失望、憂愁等消極思想，領導者如果批評、幫助和引導得不及時，就往往會導致雪上加霜，使人更加消沉，不能振作起來。
批評的場合要適當
所謂場合要適當，是說領導者批評下級時，場合要適合於錯誤的性質，要適合於糾正錯誤的需要。例如，下級存在的錯誤和缺點是生活方麵的，最好是背後談心，一般不要當眾指責，以防止破罐子破摔，產生逆反心理；兩位下級心存芥蒂，情緒對立，就不能當這個批評那個，這樣容易使一方認為上級是在支持自己，而另一方則認為上級是在協助對方壓製自己，從而使矛盾更加激烈，情緒更加對立；當一個人的錯誤涉及其他人時，不應當著被涉及人的麵去批評，這樣往往會使被涉及的人產生上級是在“敲山震虎”、“殺雞給猴看”的誤解等等。