第四，勞動關係協調機製的缺失與斷層。目前，我省多層次的勞動關係協調機製尚不夠完善。有的用人單位沒有建立工會組織，堵塞了勞動關係協調的渠道，放任勞動爭議發生。
第五，社會調節機製存在缺憾。我國的現行勞動仲裁製度過於訴訟化，仲裁行為社團化，仲裁機構沒有實現實體化。仲裁行為本身即非行政又非司法，影響仲裁結果的嚴肅性和權威性。
“十一五”規劃期間，勞動關係複雜化與舊體製遺留的問題也將同時顯現，這就要求我們在有預期心理準備的同時，采取得力措施促進勞動關係逐步走向和諧穩定及法製的軌道。為此，提出以下建議：
一、集中精力解決舊體製遺留的問題。國有企業改組製 過程中，職工權益不落實，操作不規範引發的勞動爭議，幾乎每件都是群體糾紛。這是當前勞動關係調處的最大難點，必須集中人力、財力盡快化解。這些問題往往因跨越時間長、政策不連續、企業潛力枯竭、職工心態不平衡、社會成本高等原因，解決難度較大，但又是不得不麵對的問題。一是要本著尊重曆史，依法合規的原則處理曆史遺留的問題，按老人老辦法，新人新政策研究解決措施，處理好職工期望值和政策嚴肅性的問題；二是解決資金渠道，以合理的成本化解矛盾，在政策指導下，尋求職工對利益和心理、尊嚴需要的臨界點，使勞動關係雙方相互理解，共同突破難點。
二、強化勞動合同的基礎作用。勞動合同是勞動者與用人單位依法確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，是建立和諧穩定勞動關係的基礎要件，也是建設和諧遼寧的條件。近年來，用工不簽訂勞動合同給解決勞動糾紛帶來很多困難，增加了化解勞動糾紛的社會成本。建立和諧穩定的勞動關係必須從規範勞動合同管理入手，逐漸解決契約勞動關係和事實勞動關係並存的問題，推進勞動關係發展規範化、製度化、法製化、和諧化。
三、完善企業勞動關係協調機製。企業工會組織要發揮代表職工利益與勞動關係雙方溝通的主渠道作用，對小規模企業和特殊行業，應組建行業工會，發揮維權和協調關係的雙重作用，使每個從業者都加入到工會組織中，成為工會維權的參與者和受益者。這是社會文明進步的需要，也是企業實現民主管理、推進企業文化建設進程的需要。
四、培育用人單位勞動保障誠信體係。要按照“十一五”規劃的要求，大力培育和建立勞動保障誠信體係，建立用人單位勞動保障誠信檔案和不良行為記錄製度，鼓勵企業在勞動保障方麵自我約束、自我教育、自我管理、自我完善。進而提高企業以人為本的人性化管理水平，形成勞動者心情舒暢，生產經營有序，高效良性發展的局麵。
五、建立健全和諧勞動關係的長效機製。要根據國家勞動保障法律法規，不斷完善規範勞動關係的長效機製，本著“三維”即維護勞動者合法權益、維護用人單位正當權益、維護勞動和社會保障正常運行秩序 的工作原則，依法促進勞動關係和諧穩定發展。針對不同時期的主要矛盾，及時調整和完善政策，保證政策的連續性和有效性，重在治本上下功夫。當前，應重點解決好勞動關係不規範、不和諧和農民工權益保障問題。還要加大執法監察力度，嚴肅查處侵犯農民工利益的行為和破壞和諧勞動關係的案件。