但是，馬斯洛的其他“需求”(安全需求、地位和歸屬需求和自我實現)怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，不是簡單地通過金錢來實現的，並且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區中的地位和在企業中具有團隊的成員資格來實現；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現需求則是通過需要創造力的挑戰性工作來滿足的。
為了讓團隊能夠充分受到激勵，管理者需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。很明顯，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，並會通過不同的因素來獲得激勵。如果有人感到處於危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才不會去關注更高層次的滿足。然而，基本上沒有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前要保證上一層的所有需求都必須得到滿足。
所以，作為一個績效經理，你總是需要意識到：隨著時間的流逝，用來激勵員工的方式要發生變化，並且你應該使用各種各樣激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。
一起來看看激勵團隊的“十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什麼來激勵你的團隊”的完美藍圖。
1.我們需要用自身激勵來激勵他人
身為一個管理者以身作則是必需的素質，並且還要有熱情，否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反，如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。
管理者一定要避免對下屬和員工的負麵影響，需要控製自己的情感，隱藏自己的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，並把你自己的熱情全部投入到工作中。
如果管理者因個人問題、疾病、家庭危機等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到團隊中，建議給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦員工看到你正在嚴謹地做事，他們就不會頻頻打擾。
2.激勵需要一個目標
一個不知道他身在何處的人，又怎麼知道自己該向哪一個方向努力呢？所以，告訴你的團隊努力達到的目標是什麼，並且真正願意實現它，這樣你的團隊才有可能受到激勵。一個人做一件事，通常隻是為了兩種原因：一是真正重大原因；二是聽起來很動聽的原因。我們每個人都是理想主義者，都喜歡自己做的事，有個動聽的理由，給予每一個人在這個團隊工作的使命和工作的意義，讓團隊中的每一個人了解自己的角色、責任和義務。
3.激勵分為兩個階段：尋求與團隊目標相關的個人目標；向他們展示如何實現目標
個人目標的實現離不開團隊，團隊目標的實現是個人目標實現的基礎。
團隊目標如何實現關鍵在於找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，隻有這樣才能實現團隊目標(畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任)。
4.激勵機製一旦設立，永不放棄
這是一個不變的真理，也是許多管理者所忽視的。他們認為隻要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但實際上，隨著時間的流逝，激勵水平在一點一點地下降，一般在三到六個月時間內下降到零。
作為管理者一定要認識到這一點，通過定期的團隊會議、溝通、認可和經常性的一對一的信息反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。
5.以認可激勵團隊
從馬斯洛的需求論可以看出，一旦人的基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。實際上，人為得到公眾的認可要比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望被認可，並且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速地給予承認。
認可的授予首先是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予團隊“優秀團隊”或“企業最有貢獻獎”等這些過於寬泛的稱號，這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼裏“貶值”。