“人”是企業最重要的資產，在職培訓是企業對人力資源最重要的投資。在現代社會競爭空前激烈的情況下，企業唯有提高管理品質作為應變之道。而在追求管理品質完善的過程中，如何透過培訓來增強人的素質，是不能忽視的一環，它可使你的企業與員工共同成長。
員工培訓在外國已有多年的曆史，但在我國，許多企業界人士還未將管理訓練與考績、升遷、加薪、獎懲等人事決策適當地掛鉤，頂多隻是將培訓當作參考而已，或者是作為一種對員工工作技能的訓練。而且公司與企業往往隻是短期培訓，忽略對員工職業成長的長期規劃。由於知識與管理技巧的日新月異，不論何時何地都應保持與時代潮流同變的雄心，不斷接受不同性質的培訓，規劃出長期、見樹又見林的組織培訓計劃。
培訓的目的旨在改善生產力，是工作的一部分。如果要員工無後顧之憂、精神飽滿地進入培訓教室，就要盡量以尊重員工私生活、休閑生活的原則來開始培訓。
每個企業所麵臨的外在挑戰不同，內部人員素質也不盡相同，因此，在舉辦培訓課程時，務必顧及到企業與員工的需求。事前通過需求分析，擬訂培訓計劃，這樣才能真正達到訓練目標。
企業裏的員工素質存在知識水平、專業技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地製訂培訓方案和內容，做到有效利用資源。對員工培訓主要從以下五個方麵考慮。
一看知識水平。員工接受的文化教育程度不盡相同，博士、碩士有高低之分，就是學士也有單雙之別，而他們跟大專、普高、中專、技校等文化程度員工的知識水平差別更大，不同的知識水平對培訓內容的接受能力也不一樣。另外，不少員工在進入企業前或多或少地接受過社會上各種培訓。因此，在對員工進行培訓時不能“一刀切”，應根據他們的知識結構分批分層次製訂培訓方案和內容。
二看專業技能。實際上，企業裏有不少員工從事的工作並不是對口專業，因此在製訂培訓方案前，需要對員工特別是管理人員和業務骨幹的工作情況了解清楚：有多少人在從事著專業對口的工作，有多少人是“半路出家”，需要一定的專業培訓；有多少人對自己目前所從事的工種感到比較滿意、一般滿意或不滿，然後有針對性地進行培訓和調整。
三看年齡性別。年齡的大小和個人的接受能力密切相關，年輕人有精力充沛、學習能力強的優勢，但老員工的工作經驗和穩重謹慎等心理個性又優於前者。在進行培訓時要照顧到員工的年齡結構，並結合其實際需要安排不同的培訓內容。一般來說，操作經驗豐富的老員工更需要的是知識的充實與更新，而新員工則應側重於專業技能以及經驗的提高。另外，男女對於不同知識也有著不同的接受能力。通常情況下，女性更容易接受理論而男性更容易接受經驗，培訓時也要考慮性別差別，把握好重點難點。
四看部門職務。不同的部門、職務、工種對培訓內容的需求各有不同，要實現培訓效益最大化，必須注意這些元素之間的區別，有目的地安排培訓。那種隻要有培訓，就讓員工全部參加，花再大的代價也在所不惜的盲目型培訓收效往往不明顯；不分類別、不分層次地組織培訓，也會抵消培訓的效果。培訓多了，員工的精力都花在學習上，也會影響工作。
五看性格愛好。不同的性格愛好對崗位適應性有很大影響。某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的，目前在職者的性格又是什麼樣的，甚至企業整體的性格結構是偏向於外向還是內向，和本身的企業文化定位是否一致等，在培訓前都有必要調查清楚，並通過培訓進行優化組合。