但值得提醒的是，雖然競爭能提高工作效率，但過度的競爭可能會導致彼此的情感惡化，所以在激勵員工內部之間競爭時一定要倡導良性競爭，一定要在公平、公正的情況下進行。
新陳代謝機製
取消一切固定製，實行競爭上崗。這一定會給企業一些沒有進取心的人帶來一定的衝擊，隻有衝擊這些人才能給企業帶來生機，才能給企業帶來活力。
方法：製訂公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機製，達不到目標的責任人員無論級別、資曆、以往貢獻如何都得下台。
原理：許多公司的業務在製訂時計劃雄心勃勃，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得製訂業務計劃本身已經失去意義。領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。
分組競爭機製
激勵專家認為，最好的距離機製不是試圖去讓懶人變得有活力，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚，讓不勞而獲者無容身之地。
方法：將公司業務部門劃分為若幹小組，每天(周)公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵後進。
原理：最好的機製不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚光大，讓懶惰者無處藏身。基於真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。
在內部引入外來競爭
企業的管理者應該果斷地引進外來的競爭力，不能再讓內部人員過舒舒服服不思進取的日子了。企業隻有將員工手中的“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，才能激勵員工的競爭意識，才能促進企業的生存和發展。
方法：允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。
原理：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，並努力降低成本以增強競爭力。
兩軍相遇勇者勝，“勇”者，膽識、士氣也。在企業激烈的市場競爭中，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要以更有效的方法，激發員工士氣，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。以激發士氣為目的的激勵，需要全新的理念。
鬆下的內部競爭
日本鬆下公司每季度都要召開一次各部門經理參加的討論會，以便了解彼此的經營成果。開會以前，把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。會上，A級部門首先報告，然後依次是B、C、D部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不願意排在最後。
激勵提示：以內部的競爭來促進企業的發展。
美國西南航空的內部排名
美國西南航空的內部雜誌經常以“我們的排名如何”這個內容讓西南航空的員工知道他們的表現如何。在這裏，員工可以看到運務處針對準時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統計數字。並將當月和前一個月的評估結果做比較，製訂出西南航空公司整體表現在業界中的排名。還會列出業界的平均數值，以利於員工掌握趨勢，同時比較公司和平均水準的差距。西南航空的員工對這些數據具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現息息相關。當某一家同行的排名連續高於西南航空幾個月時，公司內部會在短短幾天內散布這個消息。於是，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。
激勵提示：以內部排名來激勵自己的員工。
以競爭上崗提升企業活力
對於幹部競聘的方式，建議采取外包的辦法，比如請人才測評中心、管理谘詢顧問公司全權負責。這些外部人力資源專家與企業幹部既不認識，也沒有關係，整個操作程序完全是在公開的狀態下進行，完全憑考核業績和測評數據說話，確保公正、公平。最近北京同仁堂集團總部的200多名幹部實行競聘上崗，為此委托了北京一家谘詢公司來主持負責。