真誠地讚美一定要有前提，失去前提，真誠便無從寄托。言之有物的讚美才能真正道出員工的心血、精力之所在。一般來說，工作出色的員工聽到的讚美聲很多，你誇他能幹還不如說他哪件事做得更好，更有價值。你不能很簡單地說他哪方麵好，如果那樣說，無疑是把一杯水倒進大海裏，那樣的讚美他聽得多了。如果你對他的工作很了解，或者你作為外行請教他做工的一些方法，一些術語等都可以，然後再讚美他相對來說效果好得多。
讚美員工具體的工作，要比大致上讚美更為有效。
所以，領導讚美員工時一定要切合實際，可以從熟知的印象入手，談談員工給你留下的深刻印象。對新交來的報告，尚未細讀的話，可以先讚美一下員行文的工整以及字體的漂亮等。它是客觀存在的，包含了員工的勞動，你的讚美自然就比較接近客觀現實。總之，讚美員工的內容必須要符合客觀事實。這樣才會起到良好的激勵效果。
讚美要講場合
在得到全體員工認同的情況下，當著全體員工讚美個別員工，例如，“不錯啊，我還是第一次見到這麼大的訂單呢！”被讚美的員工受到的鼓舞肯定是巨大的。
讚美要公開、得體
讚美要在一個公開的場合對單獨的一個或幾個人表揚。一個美國企業家說：“如果我看到一位員工傑出的工作，我會很興奮。我會衝進大廳，讓所有其他的員工都看到這個人的成果或這幾個人的成果，並且告訴員工如何把工作做好。同時也給員工以暗示，隻有把工作做好才會受到表彰。”很多企業為了表揚一個人還專門召開表彰大會，也是為了起導向作用，號召全體員工向他們學習。同時對單獨個人的讚美其作用會更明顯。盡管成就可能是大家共同努力的結果，但讚美必須是個別的，這才會最大地發揮讚美的作用。
當著集體員工的麵讚美個人有兩個作用：一是可以鼓勵被讚美的員工，讓他感到被肯定和被認可；二是還可以給其他員工樹立榜樣，鼓勵其他員工努力工作，做出更優異的成績。由此可見，當眾讚美一個員工是駕馭和控製員工的有效方法。
需要指出的是，讚美員工要得體。尤其是在眾人麵前過分讚美員工，會引起其他員工的不滿，而被讚美的員工也會感到不安，也許會有很多人產生妒忌心理，你讚美的越過分他們就妒忌的越強烈。如果你的讚美言過其實了，別的員工可能會鄙視你，可能會覺得你別有用心。
聰明的員工在被當眾稱讚時，通常會說謝謝後就馬上離開了。與其說害羞，更多的怕是麵對眾人妒忌的目光吧。
所以，在眾人麵前讚美個別員工時一定要得體。
讚美員工要及時
讚美員工是對一個員工的工作、能力、才幹等各個方麵的認可與肯定。可以說，讚美是對一個人個人行為的反饋，反饋必須及時，隻有及時才能更好地發揮作用。
一個員工在完成工作任務以後總希望盡快了解自己的工作成績、數量、效果等。好的效果，會帶來愉悅的情感體驗，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續努力；不好的效果，可以讓員工意識到不足，以促使下一次行為的改進，以便取得好的效果。
同時人們需要盡快了解反饋信息，對自己的行為有所調整。如果管理者對員工的信息反饋不及時，時間長了，員工的工作熱情下降了，淡化了，這時再讚美就失去了它固有的作用和意義了。
美國一家專門生產精密儀器設備等高技術產品的公司，創業初期，一次在技術改造上碰到了一個影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿著一件東西躬身遞給科學家說：“這個給你！”這東西非金非銀，而僅僅是一隻香蕉。這是他當時所能找到的唯一獎品了，而科學家也為此感動。因為這表示他所取得的成果已得到了領導人的承認。