當然明白歸明白，如何去做到就是一個問題。還需要今後繼續進行仔細地研究，製定相應的規章製度，保證執行下去，時間長了才能夠形成真正的企業理念……
“俗話說，製度是讓想犯錯誤的人犯不了錯，文化是讓有機會犯錯誤的人不願意犯錯，而優秀的企業文化是一種習慣。”安逸清朗的聲音傳遞在會議室裏麵，而在座的這些位經理全都都拿出紙筆開始做記錄。
“今後我們要堅持人性化的管理，領導者要做到強勢開明，既強調嚴格管理令行禁止，也要廣泛吸收意見與建議；另外也要讓員工通過分享企業發展成果，不斷提高收入水平和生活質量，使員工愛企愛崗，提高向心力。注意，當員工工作不努力、犯錯誤時也要執行規章製度，讓員工接受公平、公正的處罰。”
安逸說到這裏停了一下，思索一番，語重心長地說道：“大家也都明白商場如戰場，那麼企業就如同一支軍隊，如果企業一盤散沙，肯定會在商戰中難以保持優勢，咱們公司就得用以人為本的管理方式，為今後的長期快速發展發揮重要的作用。”
隨後安逸似乎越說越有興致，把這些天心裏一直都在考慮著的想法全部都說了出來，雖然還是有些雜亂，不過可以在事後慢慢整理，今天借著這個機會確定下公司今後發展的基石才是最重要的。
比如說關於公司通過建立激勵機製和競爭機製來滿足員工的物質和精神需求的提議，要堅持按貢獻按能力得到不同報酬，提高員工工作積極性的同時，也讓員工的收益與企業發展相掛鉤。
安逸還特別地強調，對於那些對公司的發展有突出貢獻的員工甚至可以實施住房還有轎車等等重獎措施。同時每年通過評定各類先進，給予員工以精神激勵，使先進的員工成為大家羨慕的對象。
“當然，你們這些當領導的也不要覺得會舒服，今後你們才是真正需要提高的對象，我的要求就是你們每天都要學習，慢慢地提高自己，大家共同進步，咱們的公司才能夠越發展越好。”安逸笑著對這些經理們說道。
接下來安逸就強調為了讓企業保持持久的活力，今後公司要建立競爭機製。每年通過競爭上崗讓管理人員和員工總結工作業績，還有下一步的工作思路。
還要發動員工進行評定，對業績優良思路明確的管理人員予以重用，並予以晉升工資甚至股權的分配，而對業績不好又沒有思路的則要換崗降級。
“這可不是開玩笑啊？而是認真的舉措，絕對要嚴格執行下去。在座的諸位，有盛達公司剛開始時就跟隨我的老員工，也有剛剛加入公司不久的新同事。不過今後我都會一視同仁，都要參加這種評定。所以，為了公司的發展，也為你們大家的將來，共同努力吧！”
安逸的話講完了，整個會議室裏麵掌聲激烈地響起來，所有人都自發地站起來向他鼓掌。
甚至都有人高聲呼喊著：“安經理，你說得太棒了，今後公司有你指點，絕對能成為華夏最大的公司。”
“對啊，安經理，今後我們一定會努力奮進，把咱們公司建設成全國最大的公司。”
“全國，我們要走向世界，哈哈。”
“對，對，我們要走向世界，我們的電子寵物已經出口國外了。”
……
安逸笑了笑，看看手表，已經快到晚上七點半。不知不覺就說了這麼多，麵對著這些人的歡呼與掌聲，也並沒有感覺有太多的欣喜。
今天是說了不少，可也不清楚今後具體能夠認真執行多少？華夏公司的弊病就是如此，家文化深重，無論是視界還是開拓能力都不足。
最典型就是，往往剛開始的時候，一個企業充滿著活力與進取心。可是隨著企業的發展壯大，一些沉年的積弊就開始顯現出來，逐漸地開始蠶食企業發展的動力，直到最後把整個企業給拖垮。
互相之間的人情鉤沉與不思進取，其實也是華夏企業無法持續成長，能夠達到國外那些龐然大物般巨型企業的規模的重要原因。
“好了，大家都安靜一下，下麵我宣布一些公司調整情況。”安逸擺擺手示意大家都安靜下來。
關於公司調整的事情，也是安逸最近一直都在考慮的事情。隨著公司規模的發展，再加上日出國工廠即將搬遷到臨前，這邊也就麵臨著眾多管理上麵的問題。
首先就是責權不明的問題。現在安逸手下的幾個工廠，名義上還歸於盛達公司管理，可是實際盛達公司也起不到真正的製約管理作用。
而李毅做為盛達公司的經理，無論是權威還是管理職權上麵，都比不上郭勇的地位高。甚至李毅對於安逸在臨前的這家工廠的經理，最多也就隻有建議權，直接的管轄權還是歸於安逸和郭勇所有。
所有這些都是公司員工心裏明情的事情，這對於李毅來說並不公平，也並不利於開展工作。對安逸想要放手管理的想法是一個掣肘，如此就必須要盡快明確管理責權的問題。
當然安逸也沒有考慮把所有的工廠公司全部都歸於盛達管理之下，這樣的話，盛達公司將來的規模就太大了，不利於管理製度的執行，也不利於企業的發展。
安逸管理的就是盛達公司專注於紅光廠的生產，將來紅光廠是肯定會收購到手的，專門用來生產小型通用汽油機做動力的噴霧器，還有各種農林機械產品，當然也包括健身器材的生產和研發，這一塊將來的市場也很豐厚。如此盛達公司就可以專注於這類產品的市場，肯定能夠取得長足的發展。