一定要給員工一種公平合理的印象，讓他們覺得人人都是平等的，機會也是均等的，他們才會奮發，才會努力。這樣做，對做出成績的人也有好處，有助於他戒驕戒躁，不斷上進。
對女性職員和體弱的職員也不能另眼相待。確實是不適合女性工作的崗位，幹脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。體弱的職工也是一樣，要麼明確規定半休，在規定的時間內也要和其他職員一樣工作，作為企業是一個集體場合，要有一種工作氣氛，弄幾個閑散的人在一邊是會影響士氣的。
我們不要以為好心一定能幹好事，像另眼看待這種“好事”，不論對本人，對旁人都是有害無益的。另眼相待所造成的特殊化，容易使人覺得不公正，這樣也就不能在組織內部進行有效的懲戒。特殊化使員工之間有了隔膜，後進也就不會主動向先進學習，甚至會因妒忌、仇視而消極怠工，這樣也就事與願違，好心反而辦了壞事。
管理者一定要給員工一種公平合理的印象，對待每一個員工客觀公正，讓員工覺得人人機會均等，人格平等，這樣他們才會積極主動地在公司做事。無論是對於有特別貢獻的員工，還是做事馬虎，不甚了了的員工，都大有裨益。成功者戒驕戒躁、精益求精，後進者不斷上進、積極追趕，也隻有形成這樣一種氛圍，才能進行有效的管理。
3．6言而有信才能使下屬信服
俗話說：“一言既出，駟馬難追。”尤其是管理者說話要算話，員工才信賴你。反之，虛言假話，下屬則聽之任之。這樣長久下去，你必定威信掃地，到時更何談開展工作呢？
1一諾千金
有這樣一位廠長，上任伊始，宣布要為職工們在一年內做五件實事，員工們自然幹勁倍增，但大半年過去了，一件事也沒有辦成，大家一下子就沒了熱情，這位廠長也因此威望掃地，企業效益急劇滑坡。
有些管理者錯把輕易許諾作為激勵員工的手段，也許在短期內起到作用，但從長遠看，效果並不好。一旦許諾不能及時兌現，員工傷心失望，還不如事前不做任何許諾。在這樣的情況下，還不如默默地為員工做一些實事，讓員工落個實惠，也不可把話說得太早、太滿，讓人空歡喜一場。
有些許諾關係著員工的前途與未來，員工們對此極為敏感，在工作中牢牢記住管理者說過的每一句話。因此，管理者不能心情一高興，忘乎所以，信口開河，更不可隨意封官許願，而在這些員工達到要求時卻又根本不提，這隻能削弱公司員工的戰鬥力。由此可見，管理者在日常管理中，千萬不可隨意許諾，若有許諾，應盡力兌現。
2謹慎表態少麻煩
管理者在進行總體規劃和指導具體工作的時候，常常需要表態，或是發出指導，提出請求；或是對某種事情的定論。因此，管理者對自己所要作的表態一定要心中有數，不能隨心所欲。需要表態則毫不含糊，不需要表態則不可亂說。當然，領導者應該穩重大方，持重練達，不論講什麼話表什麼態，都要能堅持原則，不能無原則地亂作評論。
在實際工作中，有的管理者遇到衝突和矛盾，能推則推，一推了之。在此思想指導下，常常三緘其口，一言不發，即使是在合適的情況下也是該表態的不表態。有時為了取悅員工，或謀取私利，無原則地信口開河，抬高自己，貶低別人。這些做法都是不合適的，會極大地影響領導者的權威。
一般來說，管理者在表態之前，應該知道事情的前因後果，員工的真實意圖，並最好能有個充分的思考過程，根據實際情況，因人因事而異，采取直接或間接的表態方式。如果上級有明文規定的，可以依據文件做出正麵解釋，這是堅持原則的表現，如果沒有文件規定，可以在堅持原則的前提下，把握靈活性。
表態能有尺度和分寸，達到適時適度，語言準確，態度誠懇，正是體現了管理者的領導藝術和水平。如果達到最佳的適度就一定能獲得最佳的效果，不但能夠很好解決問題，也使上下級之間的關係融洽，做到更好的溝通，組織內部也更有凝聚力。所以，管理者在表態時能有很好的尺度感和分寸感，是自己做好管理工作的一個方麵，需要領導者好好把握。
3空頭支票開不得
管理者擁有一定的權力是正常的，但管理者本身也常常受到種種條件的限製，如果藐視這些製約，認為什麼事情都能一個人說了算，必然會亂開空頭支票，如果不能兌現，則會給別人一種輕諾寡信的印象，很不利於自己今後工作的開展。
亂開空頭支票，說明自己很少或根本沒有認真考慮所要承辦的這件事情，可能遇到的種種困難，如果困難襲來，必然難以完成任務，弄得進退兩難，長期以往，誰還能相信你的話呢？
亂開空頭支票，很隨便地答應別人的要求，實際上卻難以做到，這是領導者的大忌。在實際的工作中，應該量力而行，根據事情本身的難易程度和自己能力的大小，實事求是，力求讓事情得到很好解決。
當自己沒有把握的時候，不要對人許諾，有幾分把握就實事求是地說幾分。為什麼要著急對別人亂開空頭支票呢？自己完全可以留下充分的回旋餘地，盡力而為但有言在先。如果成功了，別人自會十分感激，如果不能成功，你也問心無愧，畢竟事情都有兩種可能性，而你也是有言在先，這樣不是比信口開河、輕諾寡信更好嗎？別人也會把自己看做是一個十分可靠的人。
在公司裏，管理者有時把許諾當作興奮劑，經常信口開河，或者說一些恐嚇的話，“如果不怎麼樣，我就把你怎麼樣”等等，剛開始時員工還信以為真，拚命幹活，或認真負責，但後來才發現那隻不過是管理者千篇一律的說詞，或者是管理者籠絡人心的借口，就再也不會放在心上了。
4說到做到不食言
在我們身邊的一些不受人歡迎的管理者，都有一個小毛病，言行不一致，說的是一套，做的又是一套。與這些管理者談談“說到做到”的道理，幫助他們改進自己的工作顯得很有必要。
有的管理者高興的時候，對員工隨便做出承諾，不管結果能不能實現，隻圖一時的口頭興奮，不久後，食言反而裝著若無其事，好像從來都沒有說過那句話似的。有的管理者以為自己的權力是自己不負責任的理由，隻管要求員工做事賣力，自己則一毛不拔，整天無所事事，一張報紙一杯茶。至多做一些口頭指示。有的管理者“前言不對後語”。在做出某項承諾後，條件發生變化，或者受到來自其他方麵的壓力，為了維護自己的利益，或者明哲保身起見，不惜推翻自己所作的承諾。
這裏所說的“說到做到”，就是要求管理者能言行一致。無論什麼原因，管理者的言行不一致，員工必然對其信心大失，反正是努力工作也未必得到預期的回報，因而工作情緒大受影響。
隻要能夠說到做到，哪怕這位管理者的能力差一些，員工們也會信任他，主動維護他的形象。即使他的話語與行動，不一定符合員工的要求，員工也會感到他做事有原則性，反而對他的工作要求較有信心，認為他不會有朝令夕改的情形發生，工作起來也較為投入。
管理者要做到慎重允諾，就必須堅持“說到做到”的原則。
“言必行，行必果”，逐漸改掉信口開河的毛病，謹慎言行，這樣自然也就在員工中產生威望，政令也就會暢通，公司上下秩序井然。