4扮黑臉並非丟義氣
有時，公司的製度有了某些程度的變動，你接到老總的通知，你掌管的部門要減少一個人手，並由你決定把何人調離。
你此時感到十分煩惱，因為每一個員工都有其特長，最重要是你與員工們早已建立了關係，公事上合作愉快，私底下的交情也不俗。
請撇開私人感情，眼光放到公事上的實際需要。有幾個因素得考慮：公司的人事部署將如何？生意策略有改動嗎？你的部門是否工作方針有變？知道了自己的需要，再細心分析各位員工的工作能力、性情、耐力和其他潛質。到了這個時候，相信你已經可以知所取舍。
然後便是重要的一步了，如何向被選中的員工講清楚，而不致對方對你心生怨恨？態度誠懇最是重要，開門見山和避重就輕吧。
你不是員工肚裏的蛔蟲，有時他們會給你造成難堪的局麵；你平日跟他是如何的投機，甚至稱兄道弟，但一個不小的問題發生了：當下屬執行某項任務時，絕對失職。公司方麵十分不滿，有辭退這人的念頭，作為他的好友兼管理者，你自然覺得責任重大，有必要為他四處奔走，力挽頹勢。不錯，身為領導，有義務保護和照顧員工，但在此種情況下，請你還是保持冷靜，對事情分析清楚。
首先，請撤除“好友”這個包袱，一旦有了無形壓力，你一定不夠客觀。事實上，站在公事立場，是沒有人情這回事的。其次，請你召見員工，坦誠請他把整件事的來龍去脈講一遍，告訴對方，若有任何隱瞞，隻會令你無法伸出援手。好了，麵對老總，由於明明白白，錯在員工，你沒有必要為他申辯什麼。隻要是把員工以往的良好記錄和傑出成績拿出來，提醒老總，這是一個人才，偶爾失誤，仍該給予機會的。何況你若失去這個得力助手，工作上可能會不太順暢。
記住，你應向公司負責而不是向員工負責，這與義氣無關。老總做出怎樣的裁決，都應該遵守，你也問心無愧。要做一名成功的管理者，到任何時候都不能怕扮黑臉，否則隻會左右為難，處處陷阱，裏外不是人，最終將一事無成。
5對人如對事一樣公正
員工犯下了不可原諒的錯誤，理應受到應有的處罰。員工對自己所受到的處罰，思想難免會一時轉不過彎兒來，這就需要你私下裏與他談一談，交換一下意見。
談話中，你要讓員工逐漸步入正軌，認識到自己受處罰的合理性，並非是領導有意為難他。如果對方確有委屈或難言之隱，你應該表示體諒，說一些勸慰的話。要讓員工明白，處罰決定的做出，絕不是專門對人的，而是對事而言的，請他不要過於激動，引起誤會。許多員工會認為，他們受到了處罰，他們的人格同時也就受到了侮辱。你需要通過交換思想讓他們明白，所有的處罰都是為了部門的利益和發展，不是故意去損害某人的感情。
在肯定被處罰對象的工作成績時，你要坦誠地提出對方違反了什麼紀律，這會給部門工作造成什麼樣的不良影響，做到循循善誘，務必防止簡單粗暴。
在談話結束時，你可以為受處罰對象尋找一個合適的客觀原因和理由，讓對方明白這次受處罰是一次失誤，希望讓他下次能夠避免這種失誤，這樣容易讓對方下得了台階。你還要告訴對方，他的工作態度一直都是很好的，希望他以後在工作中，為了部門的發展而繼續努力。
在行使了處罰手段之後，通過和風細雨的一次談話，有勸說，有疏導，有安慰，有勉勵，才能讓員工心服口服，才能讓他的腦筋轉過彎來。
3．5公正無私地對待下屬和工作
員工在工作中，難免會產生一些糾葛。作為一個管理者，應該出於公心，處理得合情合理才是。否則，將有損於管理者的管理水平及自身形象。
1員工的需求需給與照顧
上下級之間是一種相互依賴、相互製約的關係。這種關係處於良好的狀態中，上下級各自的需要就得到滿足。
一般來說，上級需要下級對本職工作盡職盡責勤奮努力，圓滿地、創造性地完成任務。而下級則希望上級對自己在工作上加以重用，在成就上給予認可，在待遇上合理分配，在生活上給予關心。
對下級傷害最大的，往往是當下級工作取得成績時受表揚的是上級，當上級工作發生失誤時，受批評的是下級，造成下級心理失衡。
因此，管理者要善於發現和研究哪些是下級關注的中心，並抓住這些中心問題，最大限度地滿足下級最迫切的需要，從而調動下級的積極性。
2一視同仁勿感情用事
管理者在與下級關係的處理上，要一視同仁，不分親疏。不能因外界或個人情緒的影響，表現得時冷時熱。
當然，有的管理者本意並無厚此薄彼之意，但在實際工作中，難免願意接觸與自己愛好相似、脾氣相近的下級，無形中冷落了另一部分下級。因此，管理者要適當地調整情緒，增加與自己性格愛好不同的下級的交往，尤其對那些曾反對過自己且反對錯了的下級，更需要經常交流感情，防止有可能造成不必要的誤會和隔閡。
有的管理者對工作能力強、得心應手的下級，親密度能夠一如既往。而對工作能力較弱，或話不投機的下級，親密度不能持久，甚至冷眼相看，這樣關係就會逐漸疏遠。
有一種傾向值得注意：有的管理者把同下級建立親密無間的感情和遷就照顧，錯誤地等同起來，對下級的一些不合理，甚至無理要求也一味遷就，以感情代替原則，把純潔的同誌之間感情庸俗化。這樣做，從長遠和實質上看是把下級引入了一個誤區。而且，用放棄原則來維持同下級的感情，雖然一時起點作用，但時間一長，“感情大廈”難免會土崩瓦解。
3廉潔奉公莫貪小利
管理者在交往中要廉潔奉公，要善於擺脫“饋贈”的繩索。別掉進小人設下的圈套，從而受製於人。有功於人，也不要以功臣自居，否則施恩圖報，你來我往，自然被“裙帶”所纏住，也會受製於人。饋贈是一種加強聯係的方式，但在管理活動中往往誘使管理者誤入歧途。有些饋贈的背後隱藏著更大的獲取動機，特別是在有利害衝突的交往中，隨便接受饋贈，等於授人以柄，讓別人牽著鼻子走。
管理者在交往中，要注意自己身邊人員的狀況，從實際情況來看，管理者的行為在很大程度上受製於其貼近的人，這些人對於管理活動既有積極作用又有消極作用。管理者周圍的人可直接影響管理行為，而“別人”又可左右這些人的行為，這裏存在著一條“熟人鏈”。很明顯，這些人不僅向管理者表達自身的需要，而且還要為“別人”辦事，這自然增加了製約因素。
以上的原理告訴我們，管理者應該注意身邊人的製約，不僅要調整好與他們的關係，而且還要改變他們中的人員結構，提高他們的素質，避免給工作增加阻力和困難。
4公正待人勿有偏見
對員工進行管理不要存有偏見，凡是對一些人有偏見的管理者，對另一些人則會另眼相待。對於幹得出色的員工當然是應該表揚的，但是，該表揚的時候表揚，該評功的時候評功，平時還是應該與其他職工一視同仁。
如果你把一切特權都授予了他，甚至對他做錯的事也睜一隻眼、閉一隻眼，那麼，你讓別人怎麼向他學習？另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人員有了差距和隔膜，別人反而無法也不想向他學習了。人們會因為妒忌、仇恨而消極怠工：“他既然這麼得寵，為什麼不把所有的工作都給他去做呢？我們忙個什麼勁兒！”