人活在世上，都會與人有關；不管是誰，每人每天都在反複地與人溝通，領導者更是如此。具體地說，溝通在領導中的重要作用體現在以下幾個方麵。
（1）良好的組織溝通，尤其是暢通無阻的上下溝通，可以起到振奮員工士氣、提高工作效率的作用。
隨著社會的發展，人們開始了由“經濟人”向“社會人”“文化人”的角色轉換。人們不再是一味追求高薪、高福利等物質待遇，而是要求能積極參與企業的創造性實踐，滿足自我實現的需求。良好的溝通，使職工能自由地和其他人，尤其是管理人員談論自己的看法、主張，使他們的參與感得到滿足，從而激發了他們的工作積極性和創造性。
（2）在人際有效的溝通中，溝通者互相討論、啟發，共同思考、探索，往往能迸發出創意的火花。
專家座談法就是最明顯的例子。惠普公司要求工程師們將手中的工作顯示在台式機上，供別人品評。以便大家一起出謀劃策，共同解決困難。
員工對於本企業有著深刻的理解，他們往往能最先發現出現的問題和症結所在。有效的溝通機製使企業各階層能分享他們的想法，並考慮付諸實施的可能性。這是企業創新的重要來源之一。鬆下的意見箱製度就充分說明了這一點。
（3）溝通的一個重要職能就是溝通信息。
顧客需求信息，製造工藝信息、財務信息……都需要準確而有效地傳達給相關部門和人員。各部門、人員間必須進行有效的溝通，以獲得其所需要的信息。難以想象，如果製造部門不能及時獲得研發部門和市場部門的信息，會造成什麼樣的後果。企業出台任何的決策，都需要憑借書麵的，或是口頭的，正式的或是非正式的溝通方式和渠道傳達給適宜的對象。
（4）企業領導可通過信息溝通了解客戶的需要、供應商的供應能力、股東的要求及其他外部環境信息。
建立有邊界的製度和無邊界的溝通了，在管理工作中，領導就會感覺到輕鬆舒適，實現無為而治也是可以期待的。
倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治
實現無為而治，領導必須要學會“以人為本”。企業的核心是人。企業領導在管理工作中，應該始終堅持“以人為本”的基本理念，把為員工“創造發展空間、提升員工價值、提高工作生活質量”作為企業的使命。
實現把個人追求融入到企業的長遠發展之中，要求作為企業的管理者，在設計企業發展的時候就應考慮到企業的發展要代表員工的利益，應該考慮到如何為員工提供各種成長的空間，如何讓員工通過自己的努力得到物質和精神的回報；作為聯想的員工，要具備“三心”即責任心、進取心和事業心。
鬆下幸之助強調，鬆下公司的最大產品是人。好的企業，應該在出產品前先出人才，在製造產品前先培養人才，“造人”先於“造物”。鬆下公司是培養人才的公司，隻是在培育人才的同時兼做電器而已。
鬆下幸之助人才觀即“造人先於造物”。鬆下幸之助認為，企業的構成要素是人，必須強調發揮人才的作用。為此，鬆下幸之助為公司製訂了一整套“精神法則”，包括鬆下七精神、鬆下公司信條和綱領等，所有這些精神法則，在鬆下幸之助眼裏，不是要培育員工對公司的愚忠，而是要造就員工的自主性，使員工能夠明明白白做人。
鬆下幸之助的基本經營方針是人才立業。在他看來沒有合適的人，就無法實現企業的使命。鬆下幸之助要培養的人才，不僅要有技術，而且要有經營能力，比經營能力更重要的是價值觀念和堅韌精神。
在人才培養方麵，鬆下幸之助突出強調對價值觀和人生觀的培養。人才教育要先從企業使命觀和經營理念的教育開始，隻有讓員工充分理解和認同所在企業的使命，才能使他們為實現這一使命而廢寢忘食地去工作。當經營理念和使命在每個員工的心中生根發芽，與他們融為一體之後，就可以放手讓他們在自己責任和權限範圍內獨立自主地施展創造力。
鬆下幸之助認為，有了正確的價值觀和人生觀，還需要提升人才的內在競爭力。為了使鬆下公司的員工得到良好的訓練，鬆下幸之助在公司設立了“教育培訓中心”，下屬8個研修所和1個高等職業學校。其中，中央社員研修所主要培訓主任、科長、部長等領導幹部；製造技術研修所主要培訓技術人員和技術工人；營業研修所主要培訓銷售人員和營業管理人員；海外研修所負責培訓鬆下在國外的工作人員和國內的外貿人員；東京、奈良、宇都宮和北大孤4個地區社員研修所分別負責培訓公司在該地區的工作人員；高等職業訓練學校負責培訓鬆下剛招收進來的高中畢業生和青年職員。
總之，鬆下公司的職工教育是從加入公司開始抓起的。凡新招收的職工，都要進行8個月的實習培訓，才能分配到工作崗位上。
為了適應事業的發展，鬆下公司人事部門還規定了下列輔助辦法。
第一，自己申請製度：幹部工作一段時間後，可以自己主動向人事部門“申請”，要求調動和升遷，經考核合格，也可以提拔使用。
第二，社內招聘製度：在職位有空缺時，人事部門也可以向公司內部招聘適當人選，不一定非要在原來單位中論資排輩依次提拔幹部。
第三，社內留學製度：技術人員可以自己申請，經公司批準，到公司內辦的學術或教育訓練中心去學習專業知識。公司則根據事業發展需要，優先批準急需專業的人才去學習。
第四，海外留學製度：定期選派技術人員、管理人員到國外學習，除向歐美各國派遣留學生外，也向中國派遣留學生。在我國的北京大學、複旦大學都有鬆下公司派來的留學生。
由於鬆下公司把人才培養放在首位，有一套培養人、團結人、使用人的辦法，所以在鬆下體製確立以來，培養了一支企業家、專家隊伍。這是鬆下公司能夠實現高效率管理的前提。
鬆下幸之助在人才選擇上是有其獨到的見解的，他對人才的選擇用“適當”一詞來形容，而不強調“最優秀”。他常說，100分人才固然好，但可遇而不可求，十分難得。用人就要善於用70分的人才，即70%原則。這種管理思想，是中國“中庸”思想的發展，通過70%原則，在70%的層麵上獲得均衡，可以有效地處理用人中的矛盾問題。
這種70%原則是在鬆下公司創業之初形成的。當鬆下電器小打小鬧的時候，隻能吸收那些三井、住友、三菱等大企業不要的人。而正是這些大公司看不上的“次級人才”，與鬆下幸之助一起創造了鬆下公司的輝煌。
人性化管理包括很多方麵，領導者需要再管理工作中細細摸索，總結經驗，找到合適的方法，就能夠做到駕輕就熟，舉重若輕。
一般說來，有幾個方麵是企業領導實行人性化管理所參照的：
（1）人性化管理要求領導者在生活上關愛員工，多為員工考慮，體現人文關懷。例如：當員工生病或者家庭出現困難時給予關心，逢年過節的生活給個問候，最大限度滿足員工的生活需求，讓他們解決工作中的後顧之憂；
（2）工作上多關心愛護員工。重視員工，理解員工，尊重員工，為員工提供教育和崗位培訓的機會，保障必備的學習資料，提供充足的學習經費，定期進行業務知識的培訓，提升員工的工作能力；
（3）為員工搭建發展的平台。量才錄用，做到人盡其才，才盡其用，疏通員工成長、成才的渠道，加大對員工的培養，鼓勵員工的工作熱情和積極主動性。
（4）滿足員工個性化需求。不同年齡、不同背景、不同層級的員工需求截然不同。同一個人在特定階段多種需求共存，但各種需求存在強度的差異。以人為本的企業注重對員工個性化需求的分析與滿足。倡導以人為本的管理最重要的工作就是發現員工不同階段的需求，並將這種需求利用於管理策略、製度之中；對員工的需求進行有效的引導，滿足員工個性化的需求就是引導員工為實現組織目標努力的過程。企業戰略目標實現了，員工個人需求也能夠得到滿足。這是現代雇員關係管理所強調的最高境界。