醫院必須提高自我轉身和調整的能力，不能過分依賴國家醫改，國家醫改隻在宏觀調控和方向性上為醫院的發展提出指導，醫院的快速發展還要依靠自身的轉變尋求出路。
醫院的關鍵轉變點應從以下兩個方麵入手：
管理思想的轉變。醫院管理者要走出去看看外麵的世界，不能閉門造車，傳統的管理思想表現為保守和僵化，醫院的應變能力極差，發展速度緩慢，技術創新滯後，醫院像一個年邁的老爺車遲鈍地爬行。而現今的醫院發展，由於信息化技術的應用，企業管理思想的滲透，醫院的發展思路已經完全步入一個新的時代。思想決定行為，思路決定出路，醫院管理者對於當前的形勢要有一個明晰的判斷，對於醫院的發展方向要有科學、理性的分析，對於先進管理思想、先進的管理手段要認真地學習，大膽地應用，積極借鑒國內外成功的經驗來指導醫院的發展。我們參觀過的醫院當中，發達國家的醫院和我國南方一些醫院，由於經濟水平和信息流通的優勢，這些醫院的管理思想要比內地一些醫院超前，這些醫院的信息化水平及先進的管理思想已經在醫院運用得很成熟，因此，這些醫院在運行過程中明顯感覺更加靈活高效、富有活力。
經營模式的轉變。實事求是地講，傳統的醫院管理談不上經營，醫院管理者也沒有經營意識，醫院的院長大多來自於臨床，缺乏管理知識和經營理念。在近年來的醫院發展過程中，醫院管理者在不斷的學習中開始注意如何運用現代化管理手段來管醫院，在實踐中總結出了一些經驗和方法。醫院是一個獨立的經濟體，其發展壯大必須依靠自己的經營來實現，醫院不能單純、被動地行使自己的職能，需要一個經營團隊來實現自己的價值。
市場經濟多件下的醫院，競爭空前激烈，在政府投入不足的情況下，各個醫院的生存非常艱難，如何拓寬醫療市場，獲得更大的效益空間，幾乎所有的醫院都在經營管理上下工夫，既然是經營，就要符合市場規律，隻有質優價廉，高效快捷才能贏得患者的信賴，在醫療市場占有較多的份額。醫院經營模式的轉變就是要改變傳統的經營模式，提高醫療質量，降低醫療費用，改善服務水平，擴大醫療服務範圍和內容，在積極應對市場變化中自我改變，從而在競爭中占據有利地位。
醫院經營模式的轉變還包括醫院要有專業的經營團隊，善於合理利用國家的政策。例如，在全民醫保的醫療體製改革大背景下，做好如何收治更多醫保患者的應對措施，全民醫保的實施隻是時間問題，對於醫保患者的管理，現有的製度還很不完善，醫療費用的收取存在嚴重的不合理現象，醫院的經營團隊在醫保患者的管理上要有前瞻性，這在不久的將來是一塊大蛋糕，是一個巨大的醫療市場，這塊蛋糕能分配到多少，經營一定是一個重要的課題。
在積極求變中發展是一個醫院基本的經營戰略思想，社會和市場經濟的發展，各個領域的變化是無時無刻不在進行，醫院隻有在積極求變中才能占居先機，醫院的各個部門在此思想的指導下，要鍛煉自己轉變的意識和能力，每個局部的變化才能形成一種合力，使整個醫院不斷地適應市場，這其中包括醫院的質量建設、服務建設、人員建設等等。還包括醫院在處理各種社會關係中的主動態度，比如：通過各種信息傳播媒介和渠道，向公眾傳遞本醫院的各種信息，讓社會各類公眾更快、更好地了解自己，並提高自己的知名度；及時注意公眾的動態，收集公眾對本醫院的反映。 本醫院的信息及時傳遞給公眾，公眾的信息又能及時迅速反饋到醫院中來，形成雙向溝通，有利於醫院更好地開展工作；加強同社會公眾、公費勞保單位和出院病人，以及上下級協作單位的密切聯係，增進醫院與公眾的感情，增加公眾對醫院的信任感；醫院參加並舉行各種醫療義務谘詢、衛生或專題宣傳活動，下廠下鄉巡回醫療活動，以及對基層醫務人員的培訓活動等，擴大醫院的影響，提高醫院的知名度，有利於在公眾中樹立良好形象。
現在各個醫院在轉變自我中有許多不謀而合的思路，例如，我們以前隻對患者服務，今天各個醫院已經敏銳地感覺到，由於經濟的發展，為健康人群服務成了潛在的經濟增長點，醫院已經從治病逐步過渡到防病，各個醫院的體檢中心在使用各種手段吸引健康人群接受醫療服務，有體檢卡套餐、個人健康檔案、定期提醒、上門服務等等，這就是我們講的在求變中發展。體檢的意義對於醫院和患者是一個雙贏的局麵，作為醫院一方來講，健康體檢會獲得一定的經濟效益和社會效益，並且，一些潛在的患者或者是亞健康人群有可能通過體檢成為醫院的顧客，這是醫院的利益增長點。作為體檢者來講，預防疾病的意義要遠遠大於治療，對於一些不易覺察的疾病也能做到早發現、早治療，對於身體健康是一個非常明智的選擇。因此，從微觀意義上講，在求變中發展，為醫院的可持續發展奠定了一個良好的基礎，從宏觀上講，在求變中發展，是社會發展的要求，是整個社會對健康、和諧的要求。
人才是醫院發展的戰略性問題
在醫院的理念中，我提到過醫院要建立“人才興院的理念”，人才對於一個醫院的發展，其重要意義不言而喻，人才是醫院發展最寶貴、最重要的核心資源之一。醫院在人才的引進、培養、使用上要建立一套科學、靈活的機製，製定人才戰略規劃和目標，保持醫院人才隊伍的穩定和富有活力。
醫院的人才機製作為戰略性問題，應當從以下幾個方麵著手：
建立科學、富有吸引力的人才引進體係。既然是人才，就有人才的特殊價值和地位，人們對於人才的認知是具有共性的，各個醫院在引進人才的機製上下足了功夫，因此，我們講要科學和富有吸引力，這是很有藝術性的。與醫院相關的各類人才，在選擇適合自身發展的環境時也是十分慎重的，由於各個醫院對於人才的需求有巨大的空間，這種特定的供需關係決定了人才競爭的激烈。
醫院在人才引進的過程中，首先要科學，不能盲目。任何一個醫院都有自身的特點和定位，引進的人才要適合醫院的發展，並且要進行嚴格的考核、考評、試用，在這方麵，許多用人單位都有深刻的教訓，大量引進高學曆人才，但事實上，學曆並不代表能力。醫學是實踐性非常強的學科，在醫學的外科領域有許多傑出的人才，但這些人並不一定就是高學曆，不可否認的是，外科技術的學習與應用，個人天賦是一個很重要的因素。因此，醫院在引進人才的時候，要有目標、有方向、有科學的機製，最大限度地避免人力資源的浪費。
其次，醫院的人才引進機製要富有吸引力。現在的醫院有一個共同的誤區，就是單純地認為提供優厚的物質待遇就是吸引人才的根本，這是錯誤的思想，優厚的物質待遇隻是一個方麵，在當今的社會環境中，這是不可或缺的。但是，還有更重要的一些東西，比如對個人價值的實現，能否為他們提供這樣一個空間，真正的人才有一定的抱負和理想，能夠把所學知識有效利用，為他們提供一個展示自己價值的平台和機會也是他們所看重的。
建立長遠的人才培養計劃。人才培養是醫院保持可持續發展一個重要的規劃性內容，人才的培養相對於人才的引進，更加具有針對性，人才的培養更側重於人才的分類培養，醫院在發展過程中，會遇到各種各樣的問題，針對這些問題，不一定是現有人員能夠全部解決的。我們舉一個例子，醫療糾紛在近年來發生率很高，醫院在解決醫療糾紛的時候，需要懂得相關的法律法規。但是，在醫院，這類人才奇缺，因此，在解決醫療糾紛的時候，顯得非常 被動，這就需要懂醫又懂法的人才能處理這些問題。
長遠的人才培養計劃是與醫院的整體規劃分不開的，在學科的建設和發展當中，人才的培養既要穩固現有的專業結構，建立合理的梯隊和層次，還要看到學科未來發展的方向和代表先進技術的潮流，培養人才要著重於將來的發展，現有的人才團隊在知識結構上大多數時候隻能滿足現狀，而按照發展的眼光來看問題，人才的技術培養和知識結構的更新是非常重要的，說得簡單點，就是人才的培養要與醫院發展的大趨勢相適應，這樣才能保證學科建設具有時代特征。
醫院建立長遠的人才培養計劃，是一個總的發展思路，並不是局限於某一個專業。這個不能狹隘地理解，醫院的管理人才、技術人才、特定人才的培養都是醫院培養計劃的一部分，這是一個漸近的過程，也是一個穩定發展的過程。通過人才的二次培養，醫院人員的知識結構、思維方式、技術能力、實踐水平都能保持一個高的水準，醫院能夠保持一種開放式的發展趨勢。
建立合理的人才激勵機製。對於人才的理解我們不能固執地認為高學曆就是人才，鉗工、焊工都可以稱作人才。我一直這樣講，什麼是人才？某一個崗位，少了你就轉不開，這就是人才。我們仔細理解一下，鉗工、焊工做不了手術，相反，讓手術醫生去做鉗工、焊工的活同樣幹不了，那麼說，怎麼能認為手術醫生是人才，而鉗工、焊工就不是呢？
醫院的各個崗位隻能認為是工作內容不同而已，醫院的運行沒有其中任何一個部門的配合就會出現問題。因此，我們對於人才的劃分不能用簡單的傳統思維來作出判斷。我個人認為，能夠兢兢業業為醫院做貢獻的人，都是人才。不要小看一個個普通的員工，如果能夠把每一個人的智慧整合起來形成合力，這種力量是巨大的。
建立人才的激勵機製有許多種具體的途徑和方法，但是，值得我們注意的是，醫院的激勵機製要影射到每一個員工，而不是少數的所謂“人才”。我舉個例子，一個科室，取得了很好的發展，這種成績的來源，絕不是某一個人所能完成的，這其中聚集了大多數人的心血和汗水，值得獎勵和肯定的也不是隻有科主任，這個要引起我們的注意，激勵的體現有物質的，也有精神的，切勿讓職工感覺到我們的付出隻是為別人做嫁衣，這會大大地影響工作人員的積極性。
醫院人才激勵機製的意義在於保持醫院的活力和進取心，員工的主觀能動性需要開發，這是人性的特點，良好的激勵機製能夠讓員工感覺到自身價值的存在，感覺到醫院對於自己的肯定，同時也能獲得物質上的回報和人們的尊重。
世界許多知名企業以人才為戰略興企給了我們很好的啟示，他們取得的成績足以說明一切，古往今來，通過聚集和獲得人才取得成功，幾乎是顛撲不破的真理。
世界著名的Google公司自創立的那一天起，就把發現人才、吸引人才、培養人才、重視人才視做最為重要的管理理念，因為隻有世界一流的人才才能為公司創造最大的價值。例如，在Google，公司最頂尖的編程高手JeffDean曾發明過一種先進的方法，該方法可以讓一個程序員在幾分鍾內完成以前需要一個團隊做幾個月的項目。他還發明了一種神奇的計算機語言，可以讓程序員同時在上萬台機器上用最短的時間完成極為複雜的計算任務。
毫無疑問，這樣的人才對公司有非常特殊的意義。公司必須善於追蹤、挖掘、麵試、聘請、評估、培養、重視和留住這樣的人才，並總是把與人才相關的工作視為公司最重要的任務之一。
同樣如此，任何一個醫院保持良好的發展勢頭，一定要有一批傑出的人才做強有力的保障。把人才作為醫院的戰略性問題來考慮是醫院管理者必須要做好的事情。
質量與服務是醫院發展最核心的兩個拳頭
醫院無論怎樣管理，無論運用什麼樣的先進管理手段和經營模式，最終目的都是要提高醫院質量，質量是醫院生存和發展的根本，脫離質量的醫院管理和醫院經營是無源之水、無本之木。同時，隨著醫院在市場經濟中的發展，醫院功能和定位的轉變，醫院服務是醫院質量之外最重要的建設項目。
醫院質量的核心是醫療質量，說到底，醫院的主要任務是醫治病人，如果醫院治不了病，沒有好的醫療質量，醫院的生存都會很困難，更莫談發展。
近年來，由於大量高新技術的應用，這些輔助設施為醫療質量的提高奠定了很好的基矗但是，現在的一些醫生，特別是年輕醫生，過分地依賴於這些設備儀器，離開這些東西就不會看病，無論大並小病，先把所有的檢查做一遍，最後才能作出一個判斷，這裏麵有幾個因素在主導這種行為：第一，醫生缺乏經驗，對於所患疾病沒有一個正確認識，一個一個排除，最後確診；第二，多做檢查，多收費；第三，害怕承擔責任，所有的檢查做一遍，萬一出現什麼差錯，可以洗脫自己。
好的醫療質量指的是，醫院不僅能為病人看病，還要讓病人滿意，療效要滿意、過程要滿意、花費要滿意。
我認識一個老醫生，他給病人看病是這樣的，首先，根據病人的症狀作出一個可能的判斷，然後根據情況做一些初步的檢查，再根據這些檢查做下一步的判斷，他不是把所有的檢查先全做一遍。他和我講，我們那個年代經常下到農村給農民看病，沒有任何儀器，也不分科，什麼樣的病人都得看，全部要靠經驗來判斷，當然，憑經驗並不代表我們盲目地看病，這裏麵有幾個很重要的細節。首先要對醫學知識掌握得更加全麵，內、外、婦、兒都得知道，不一定每門學科都要學精，但是基本的判斷是要準確的。其次，在治療過程中，大都是試驗性治療，要注意觀察療效，他給我講了一個事例，有一個女病人，兩腿全部是大豆大小的紅疙瘩，他當初判斷可能與風濕有關，但是在農村又沒有任何檢查的辦法，最後按照他的經驗來試驗性用藥，在治療期間，通過認真仔細的觀察，見效很明顯，說明診斷沒有錯誤，最後效果很好。另外，要真正關心他們，在農村，農民沒有錢，看病很困難，醫療條件差，也沒有什麼儀器設備，要真正理解並關心他們，為他們的疾苦著想。最後，對於實在沒有辦法確診的病，要建議他們去大醫院，去什麼科，做什麼檢查，必須做的檢查，一定不能含糊，不能耽誤他們的治療。