李惠，上海政法學院教授。
摘要：
教師職務聘任製的實行為我國高校注入了生機和活力，但隨著改革的深入也暴露出一些問題和困難。本文擬對存在問題剖析之基礎上，結合本校教師聘任製的改革實踐，探析高校教師職務聘任的改革，並提出在管理思路上的轉變，即：考評要力求在目標、對象、內容、方式及期限上實現“五個轉變”。
關鍵詞：高校教師職務聘任評價機製改革
高校推行聘任製改革，是政府對高校人事製度改革的重大舉措，是我國高等教育在新形勢下改革和發展的必然要求。幾年來，在高校教師職務聘任的改革實踐中，我們為著建設一支與學校發展定位相符合的師資隊伍，建設一支掌握並遵循教育規律的高素質師資隊伍的目標，不懈努力，以崗位職務聘任為突破口，初步建立了專業技術職務聘任製度。但隨著改革的深入，問題和困難也接踵而至。聘後管理，尤其是考評指標體係的改革成為教師職務聘任的主要瓶頸。本文擬對存在問題剖析之基礎上，結合我校教師聘任製聘後管理的改革實踐，探析高校教師職務聘任和考評體係的構建，以進一步推進我國高校教師職務聘任製的全麵實施。
一、問題與困難
在千帆競發、百舸爭流的變革時代，高校解放思想、大膽探索，停止職稱評審，全麵推進教師職務聘任製改革，並取得了階段性成果。高校教師職務聘任製的實施，為中國高校注入了生機和活力，但隨著改革的深入，形勢的發展，也暴露出一些問題與困難。筆者認為，要使高校人力資本釋放活力，要使教師職務聘任製深入持續下去，就必須下力氣克服三大問題。
（一）評價體係和考核製度存在缺陷
教師中為什麼會出現搞科研“重量輕質”，寫論文追求“短平快”，做項目“搞單幹”？筆者認為關鍵是目前人才評價體係和考核製度存在缺陷。因此，在教師職務聘任中，公正科學的人才評價機製亟待建立健全，要注重學術地位和實際作用，不應以論文多少論英雄。
（二）能進不易出，磨平人才銳氣
聘後管理缺少動態變化，使教師職務聘任“能進不易出”，甚至“有進無出”，讓不少人漸生暮氣。教師隊伍的動態化、多元化、多型化是聘後管理的重要抓手。
（三）職務聘任中，收入分配仍存在一係列問題
如多勞多得的“活”收入沒有體現出活性來；收入分配中平均分配的比例較大，高端人才的收入平均水平與其他職工收入的檔差不大。因此，建立與聘任製相呼應的高校人事分配製度的呼聲越來越高。
二、改革與探索
近3年，在我校的快速發展和建設中，我們充分認識到學校的發展關鍵在於擁有一支出色的教師隊伍，而我們的教師隊伍整體水平還跟不上學校事業快速發展的迫切需要。要改變這種狀況，必須建立適應社會主義市場經濟體製和用人製度，以崗位職務聘任為突破口，實施高校教師職務聘任；從製度上實現教師能進能出，職務能上能下，待遇能高能低；從機製上解決部分教師壓力不大，工作狀態不佳的問題。
在改革過程中，我們始終在探索兩大問題：其一，教師職務聘任製的內涵和最終目標；其二，如何從原有管理體製過渡到真正的教師職務聘任。
（一）抓關鍵——由“身份管理”向“崗位管理”轉變，建立以聘用製為基礎的用人製度
用人製度是高校人事製度改革的瓶頸，也是學校人事製度改革的主要內容。我們的重點放在把聘用製度作為我們基本的用人製度，真正實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，全麵推進教師職務聘任製度的改革，引入競爭機製，努力改變“學校不用的人員出不去，要用的人員進不來”的現象，強化與聘任製相適應的製約機製。
1.政策到位——製度先行，政策保證，由單位行政管理向法製管理轉變
在製度上，我們先後製定出台了《上海政法學院專業技術職務聘任暫行辦法》、《上海政法學院教學科研人員崗位考核暫行辦法》、《上海政法學院關於教職員工在職繼續教育的暫行管理辦法》、《上海政法學院人事工作文件彙編》等20餘份人事管理的規章製度，逐步建立健全教師崗位設置、崗位規範、考核獎懲、爭議調解等有關教師隊伍的管理製度，使教師隊伍管理有章可循，並逐漸納入法製化的軌道，依法保障教職工的合法權益，依法管理教師隊伍。