切實加強人事組幹隊伍的自身建設。市場經濟體製的逐步建立與完善，將人才的競爭提高到企業生存發展的戰略高度上，迫切需要將傳統的人事組織管理轉變為人才資源開發管理，人才資源開發管理就是要將人的能力、創造力、智慧和潛能最大限度地發揮出來，而實現這個轉變歸根到底要靠一批既懂現代人才資源管理的理論，又具有實踐經驗的人才資源開發管理的專門人才來完成。人才資源開發管理已成為一門新的學科，從事人才資源開發與管理的是管理人才的人才，他們肩負著選才、用才和培養人才的重任，千裏馬好尋，伯樂難找，所以他們必須具備較高的素質，且具有高尚品德與修養，才能勝任人才資源的開發管理。為此我們要切實加強公司人事組幹幹部的思想、業務素質的培訓和隊伍建設，注意培養中青年人才管理的專業人才，使他們真正能夠承擔起培養選拔跨世紀人才的艱巨任務。
淺談機械工業企業家隊伍建設
經濟實踐表明：企業家隊伍建設的好壞直接關係到企業改革與發展的成敗。在當前積極推進兩個根本性轉變、深化國有企業改革的形勢下，能否提高機械工業企業的綜合競爭實力，推進機械工業的改革和發展，企業家隊伍的建設是關鍵之所在。
機械行業擁有一支素質較好的企業家隊伍，在實現兩個根本性轉變，建立社會主義市場經濟體製的過程中，他們既充當了經濟體製改革的生力軍、“領頭羊”，又擔負了大量繁重的社會職能，在機械工業較為困難的形勢下，為廣大職工的社會生活保障和機械工業的穩定發展做出了巨大貢獻。他們絕大多數具有堅定的黨性，強烈的事業心，豐富的專業知識、業務理論，在工作中，能依靠黨組織和廣大職工辦企業，注意走群眾路線，自覺接受各方麵的監督，勤奮敬業，甘於奉獻，清正廉潔，艱苦奮鬥，開拓進取，紮實工作，為機械工業的改革和發展做出了不可磨滅的貢獻。
但是，不可諱言，在當前機械工業麵臨較大困難、國企改革步人攻堅階段的情況下，在我們的企業家隊伍中也確實存在著一些問題，如：有的思想保守、對改革心存疑慮；有的有畏難情緒，對改革缺乏信心；有的勇氣不夠，在改革中畏首畏尾；有的準備不足，麵對改革束手無策。同時，在年齡結構、專業結構、知識層次以及後備幹部培養等方麵也存在許多不完善的地方。這些都需要我們在下一步的工作中逐步加以改進和完善。
為此，按照十五大“加強科學管理、探索符合市場經濟規律和我國國情的企業領導體製和組織管理製度”的指示和中央（1997）4號文件“要積極探索通過市場培育企業經營者的有效途徑，積極穩妥地推進企業經營者職業化改革試點，引人競爭機製”的要求，並結合行業特點和機械工業對經營者的特殊要求，積極探求企業經營者人事管理的製度化和市場化。要把選擇國有企業經營者的眼光轉向社會，轉向市場，大膽挑選出懂經營，善管理，具有戰略眼光，有強烈的市場經濟意識，有開創和敬業奉獻精神的優秀人才，並形成一個規範、科學的企業經營者選聘、使用、考核和監管的運作機製。要繼續按企業類型和行業特點，製定機械工業企業經營者任職條件和評價體係；製定企業家擇優錄用、考核聘用程序和規範，與有關部門聯合，製定企業家流動、社會保險管理方法，先地區、後行業建立企業家市場和管理係統，建立與市場機製相適應，責權利相結合的企業家收入和監督約束製度；進一步加強對企業領導的培訓，在大中型企業逐步推行工商企業管理職業資格認證製度和持證上崗製度。與此同時，引導廣大企業家加強學習，解放思想，盡快適應改革與發展的新形勢，以“三個有利於”為標準，進一步增強政治上的堅定性和把握大局的能力，認真學習市場經濟理論和政策法規，掌握市場分析、戰略決策、現代企業管理、宏觀經濟管理等知識和技能，以及相關的經濟政策、法律法規，增強洞悉市場變幻，駕馭企業發展的能力，銳意創新、大膽探索、敢於突破、關心職工、依靠職工，堅持走群眾路線，努力營造企業群體感情氛圍，激發企業人格力量，把國有企業改革全麵推向深入。
人事考核過程中產生誤差的原因及對策
人事考核就是對各類人員的德、能、勤、績等功能進行定性和定量相結合的綜合評定。人事考核過程中，由於客觀存在著考核要素設計和考核標準的編製、考核辦法的實施以及考核者和被考核者等差異性，人們又是用自己的頭腦對評價對象的價值進行直觀判斷，考核結果則不可避免地帶有一定的誤差，諸如，邏輯誤差、中心化傾向誤差、寬大化誤差、哈羅效果誤差、對比誤差等等，這些誤差根據所確定的不同考核要素，在不同的考核情況下而相對獨立存在，如何把這些誤差調整到最低限度，更好地開發人才和使用人才，為改革開放和社會主義現代化建設服務，這是廣大組織人事幹部需要進一步研究的一個重要課題。
一、兩種誤差的概念
1.哈羅效果誤差
哈羅效果是國外人事考核中一種誤差的譯名，在我國人事考核中同樣存在著這種誤差，所謂哈羅效果誤差是指根據整體印象對印象的各個特性進行考核的傾向。如認為整體不好的東西，盡管在某一方麵是優的，但我們仍可能做出所有方麵不優的判斷，反之，若認為整體是好的，因而其它特性都是好的傾向。或者認為某一特性是優的，整體也是優的；與其相反某一特性是不優的，整體亦是不優的。“以貌取才”是典型的哈羅效果影響，一個人的長像如何與該人的智慧和才能乃至世界觀是毫不相幹的，但人們往往會以一個人的像貌堂堂，風度翩翩而產生比其他人有才華有水平等看法。由於哈羅效果的作用，對某個人綜合評定的結果很可能和評定過程中的某個要素評定結果相同，如某單位考核者對被考核者較強的協調能力特點給予高度評價，但由於受哈羅效果影響，就會給較強協調能力之外的特性也給予高度評價。
從上表考核結果可以看出，甲、乙、丙三個處長的考核結果都帶有哈羅效果誤差，甲處長因組織協調能力較強，因而考核者將其它考核要素都給了高分；乙處長因法紀觀念較強，對其它要素也給了較高評價；丙處長由於口頭表達能力較差一些，因而考核者對其它要素都給了較低的評價。從表中可以看出三個處長的綜合評定結果和各個要素評定結果基本一致，其分值相關都不到1，且各個要素之間的相關係數大都趨近於1，很明顯是哈羅效果在起作用。實踐證明，哈羅效果誤差的產生多取決於人的主觀判斷錯誤，它不僅在人事考核中經常出現，在我們的日常生活中包括對事物的觀察和分析或多或少都會受這種誤差的影響。