胡雪岩對有功者，特設“功勞股”，這是從盈利中抽出的一份特別紅利，專門獎給對胡慶餘堂有貢獻的人。功勞股是永久性的，一直可以拿到本人去世為止。有位叫孫永康的年輕藥工就曾獲得如此獎勵。有一次，胡慶餘堂對麵一排商店失火，火勢迅速蔓延，眼看無情的火焰就要撲向胡慶餘堂門前的兩塊金字招牌，孫永康毫不猶豫地用一桶冷水將全身澆濕，快速衝進火場，搶出招牌，頭發、眉毛都讓火燒掉了。胡雪岩聞訊，立刻當眾宣布給孫永康一份“功勞股”。
胡雪岩的做法，既有人情，又有遠見。生活中我們經常看到有些商人，在開辟一項新的業務，或做一項新的投資時，可以毫不猶豫地拿出大把的錢來，但在延攬人才上卻做不到如胡雪岩一樣的慷慨大方。他們也有自己看似合理的想法，比如他們覺得人心並不是金錢所能買到的，與雇員之間的交往，隻要待之以誠就可以了，不必在乎付酬的多少；再比如他們認為雇員報酬多寡應當以經營效益的好壞來定，所謂個人收益與經營效益掛鉤，效益好雇員可以多得，效益不好雇員當然不該多得。
這些想法不能說沒有道理，實際運作中也的確會有收效。但往深處看，這其中卻隱藏著極大的留不住人才的危險。要延攬人才、收服人心，待之以誠自然是必須的，但如何顯示自己的誠意卻大有文章可做。生意場上有自己特殊的價值標準和交往原則，不能簡單地用日常生活中的人際交往方式照搬套用，這是一個常識。用人於商場搏戰就是用人給自己掙錢，別人可以給你掙來大錢你卻不肯付以重酬，你的誠意又何從表露？而以經營效益為付酬多寡的根據，則更是一種不能待人以誠的做法。因為第一，以效益好壞為付酬多寡的依據，實質上是以自己所得的多寡來決定別人所得的多寡，這本身就給人一種你隻以自己利益為出發點的印象，難以誠待人；第二，經營效益的好壞，原因可能是多方麵的，如市場的好壞以及你作為老板決策的正確與否，都將是影響經營的直接原因。所以，以效益為付酬依據，難免會將由不為人力所左右的客觀原因或自己決策失誤造成的損失轉嫁到雇員身上，這也就更是無論如何不能被看做是以誠待人了。
胡雪岩招納人才就從來是不惜出以重金，在他看來，以財攬才就如將錢買貨，貨好價必高，值得重金攬得的人也一定是忠心而得力的人，他曾說：“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分錢一分貨，用人也是一樣。”他說用人和買物是同樣的，“一分錢，一分貨”，話是糙點但理卻不糙。同時，胡雪岩也從不以自己生意的賺賠來決定給自己手下人報酬的多寡，無論賺賠，就算自己所剩無幾甚至吃“宕賬”，該付出的也絕對是一分不少。
而且，難能更可貴的是，胡雪岩在對人的問題上從來不吝惜錢財，表現出他對人的一種真正的尊重。 比如胡雪岩的胡慶餘堂設有“養俸”“陰俸”兩種規矩。“養俸”，和我們今天的退休金相似。胡慶餘堂上自“阿大”檔手，下到采買、藥工以及站櫃台的夥計，隻要不是中途辭職或者被辭退，年老體弱無法繼續工作之後，依舊由胡慶餘堂發放原薪，直至去世。而所謂“陰俸”，則是胡慶餘堂的雇員去世之後給他們的家屬的撫恤金。這自然是針對那些為胡慶餘堂的生意發展做出過很大貢獻的雇員。胡雪岩規定，這一部分雇員去世以後，他們在世時的薪水，以折扣的方式繼續發放給他們的家屬，直至這些家屬們有能力支撐與該雇員在世時相同的生活水平為止。如此優厚的待遇，胡雪岩的這些規定，對於那些雇員們的影響，也就不問可知了。