第五，輔導員自我職業認同感差。職業認同是個人對自己職業的肯定性評價，是個人發展的內在激勵因素。它能形成一種持久、穩定的內在驅動力，是一個人做好本職工作、達成組織目標的重要心理基礎。一些調查結果顯示，當前我國輔導員的職業認同感普遍偏低。這樣的輔導員思想不穩定，信念不堅定，很難把全部精力和熱情投入這份事業中去。
3.完善高校輔導員激勵機製的舉措
選聘機製重在確保選聘優秀的人才進入輔導員隊伍，激勵機製重在激發這些優秀人才的主觀能動性，把潛在的素質優秀變成工作業績優秀，把個體不穩定的工作熱情變成一種持續的、穩定的工作動力。輔導員工作的煩瑣性、晉升渠道的不確定性等決定了在輔導員專業化發展的過程中，必須完善激勵機製，通過一些有效的操作激發誘導輔導員，使他們進入高動機狀態，為學生的“終身發展”和學校的長遠利益努力奮進，繼而提升輔導員的職業認同感和幸福感。
第一，明確要求是完善激勵機製的前提。高校輔導員工作的激勵機製就是以高校思想政治教育和德育為目標，根據輔導員自身的需要和願望，創設滿足其各種需求的條件，從而激發促使輔導員充分發揮才智，發掘潛能，為高校的思想政治教育和德育工作積極貢獻力量。建立輔導員工作激勵機製有以下要求：一是激勵機製要注重人文管理，創設輔導員工作的良好環境和平台。從工作特點來看，輔導員進行的是高校思想政治教育工作，它是一種能夠體現個性的體力和腦力勞動，其工作性質具有豐富的情感色彩和人文關懷，因此我們要調動和保護輔導員工作的積極性、主動性和創造性，就絕不能簡單地依靠規章製度和行政命令來對輔導員隊伍進行管理，而要更多地注重人文管理。二是激勵機製應該具有開放性和層次性。激勵機製應該隨著學生、學校和時代的發展而不斷發展，不斷創新，形成一個開放的係統。同時，應對於不同專業、不同學科的輔導員製定不同的激勵機製，既要統籌兼顧、又要區別對待，具有層次性。三是激勵機製應建立在公平、客觀的基礎上，才能真正發揮作用，隻有促進輔導員提高工作的實效性，整個輔導員工作才能生機勃勃，充滿活力，如果不能建立公平的激勵機製，那麼反而會挫傷輔導員工作的成效。
第二，理解人性是完善激勵機製的基礎。高校輔導員激勵機製激勵的對象是人，因此，怎樣認識“人性”及其本質是建立高校輔導員激勵機製的基礎。長期以來，人性假設一直是經濟學家、管理學家所關注的重要理論問題。中國古代有性善論、性惡論和人性可塑論之說；西方現代有經濟人、社會人、自我實現人和複雜人的假設。在現實生活中，人性假設具有客觀必然性，即它的存在不以人的意誌為轉移。然而，長久以來，我國傳統的高校管理體製一直排斥“自利”行為，片麵強調個人利益、局部利益服從整體利益，普遍要求輔導員像蠟燭一樣為社會主義教育事業無私奉獻、忘我工作，結果產生了高等教育低效率、低效益的惡果。認為輔導員就應不食人間煙火，不談金錢，不能沾世俗一絲濁氣；就要講奉獻，不能談物質，要甘於做人梯，當蠟燭。這顯然是對輔導員職業的一種扭曲認知。這說明，高校輔導員激勵機製忽略了現實的人性假設，是脫離實際的，結果必然是製度效率的損失。馬克思關於人的本質提示了人的本質不僅不是抽象的，而且不是永恒不變的，是隨著曆史的發展而發展的。因此，在構建高校輔導員的激勵機製時，必須以對人性理解為基礎，建立在理解人性基礎上的激勵機製必定也是隨著社會發展而有所不同。
第三，改革方法是完善激勵機製的途徑。輔導員是一個高學曆的知識群體，具有較高的文化教育水平和自我發展意識。在對輔導員進行激勵時，必須遵循激勵的規律，把握激勵的要素，分析輔導員的個性特點和不同需求，發揮多種激勵措施的合力作用，體現激勵機製的目標引領作用，從而創造高質量的工作氛圍和環境，促進輔導員目標與組織目標的實現。輔導員積極性的複雜性決定了針對輔導員的激勵方法應該是全方位的、不斷改革的。
一是物質激勵法。為了輔導員的終身發展，也為了學校目標的實現，達到個人目標與集體目標的一致性，有必要在物質激勵方麵加大力度，推動輔導員對職業的熱愛。學校常用的物質激勵手段有：薪酬激勵、福利激勵、獎勵激勵等。
二是精神激勵法。精神激勵是一種正麵的誘導和鼓勵，它通過創造良好的工作氛圍和人際環境，加強對輔導員的精神關懷，提高輔導員覺悟的角度激發工作動機，使輔導員感受到組織的溫暖和愛護，主動為學校做出更大的貢獻。組織常用的精神激勵手段有：尊重激勵、榜樣激勵、信任激勵、參與激勵、榮譽激勵、文化激勵、關愛激勵、目標激勵、環境激勵等。
三是發展激勵法。從高校層麵，要根據學校輔導員隊伍建設的目標和定位，幫助輔導員明確自身的發展方向，對每位輔導員進行分析定位，使其明確在不同階段的個人定位與相應任務，給予足夠的保障措施，促使其按計劃實施，並適時地調整與修正，逐步完成預期目標，實現個人發展成就的最大化。具體的激勵手段有：理想激勵、工作激勵、競爭激勵、成就激勵、晉升激勵、教育激勵等。
第四，創新製度是完善激勵機製的措施。創新輔導員的激勵機製，就是要因時、因地、因人創造地建立一種能夠發揮輔導員作用的激勵機製。輔導員積極性的複雜性決定了針對輔導員的激勵機製應該是全方位的、不斷創新的。高校輔導員的激勵機製可以從以下方麵進行創新和完善：
一是完善激勵規則。主要注意以下方麵：首先要注重激勵規則的科學性。加強高校輔導員競爭激勵規則的研究，科學設計激勵規則。高校輔導員激勵規則設計應當遵循科學的邏輯結構原理，即“假定、處理和規則後果”。假定，就是條件，任何激勵規則都隻能在“一定條件”、“一定範圍”適用，假定的條件設計應當盡量全麵具體，便於操作；處理，就是行為規定，允許什麼行為，禁止什麼行為，應當如何，必須如何，可以如何等；規則後果，就是對遵守或違反規則予以肯定或否定，肯定的給予保護和獎勵，否定的給予懲罰與製裁。其次，注重激勵規則的係統性。涉及高校輔導員激勵活動的內容和環節很多，每項內容和每個環節都應當有具體規則，如果一項內容或一個環節有問題，就會影響整個競爭過程。再次，注重激勵規則的明確性。一般不宜在操作性規則中過多規定“按其他細則”執行或選擇性條款，每項規則都應具體明確，為了便於操作，應當做到增加剛性規則，減少任意性規則；增加確定性規則，減少委任性(即委托授權自主)和準用性(即允許性授予或參照)規則。
二是規範考核運作。規範高校輔導員激勵運作是完善高校輔導員激勵機製的重要內容，其中重點是規範高校輔導員考核激勵的運作。當務之急就是實行目標考核責任製，根據崗位職責，製定科學的考核指標體係，按照考核標準體係對高校輔導員進行考核，使考核激勵更具客觀性和科學性。
三是確保激勵公平。職務職稱晉升、評優獲獎等是輔導員個人利益的重要內容。在高校輔導員的激勵過程中，需要建立起良性競爭機製。一旦競爭機製有效運作起來，將有力地調動輔導員的積極性與主動性，增強整個隊伍的活力。建立與完善高校輔導員的競爭激勵機製，關鍵在於競爭過程的公開與公正。要保證競爭的公正性，就需要科學地製定競爭規則，擴大民主程度，通過良性競爭達到有效激勵的目的。
四是創新工作模式。由於輔導員身陷事務性工作，8小時工作時間內要處理有關學生工作的各項事務、要定期安排班級會議、要定期對學生進行思想政治教育，工作時間忙不完就要加班加點。而有的工作隻有放到業餘時間開展，比如對學生身心狀況、心理狀況的了解，就要抽學生們的課餘時間來進行，通過與學生們交談掌握他們的思想動向，及時發現問題，幫助學生們化解困惑。根據大學生輔導員工作自身的特點實施彈性工作模式。即根據輔導員工作與學生上課時間不重疊、工作地點多變的特點，可以不要求輔導員像其他行政人員每天白天按時坐班，改為“白天輪班、設立個性化固定輔導時間、重點保證針對重大教育活動以及重點輔導對象的工作時間”這種彈性工作模式。當然，這種工作模式需要嚴格的考核製度來保證。
五是優化報酬結構。報酬分為內在報酬與外在報酬。內在報酬是就輔導員工作本身所獲得的滿足感而言的，包括工作中的權力、個人成長發展機遇等因素；外在報酬主要指薪酬等物質形態的報酬。對於輔導員的報酬管理，在支付輔導員物質性報酬強度不大、吸引力不夠的情況下，應該加強非物質性報酬的吸引力，完善他們的報酬結構，從而提高他們工作付出與工作報酬的對稱程度。例如，一些高校在加大獎勵力度方麵，除了適當地提高物質性獎勵額度外，更積極通過召開獎勵大會、公開宣傳獲獎人員等措施提高輔導員的榮譽感。這樣，學校雖然沒有於物質報酬方麵給予輔導員特別關照，但是這些非物質性報酬對輔導員也是很大的激勵。
六是實行雙重晉升。在高校中，輔導員的身份比較特殊，他們既是教師又是行政人員，在發展序列上可以實行輔導員行政職級和專業技術職務聘任的“雙重身份、雙重晉升”。對已職級晉升，可以把輔導員隊伍建設列入學校黨政管理幹部培養總體規劃，享受同等待遇。輔導員的職級可以分成5個等級，分別對應科員、副科級、正科級、副處級、正處級。如西南交通大學規定，輔導員經考核合格，本科畢業滿兩年的可定為副科級，滿4年的可定為正科級，滿7年的可定為副處級，對表現突出的輔導員可破格提拔或越級晉升。對於職稱晉升，高校在製定職稱評審標準和實施細則時，將輔導員隊伍建設納入師資隊伍建設總體規劃，設立專門的輔導員專業技術職務序列，成立專門的專業技術職務評審委員會，實行獨立於專業教師之外的職稱評審，專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。各高校可以根據實際情況，在輔導員隊伍中設立機動的講師、副教授和教授崗位，有了獨立的職稱序列就可以防止輔導員的職稱名額被其他序列所擠占或挪用。學校對輔導員發展實行行政職級與技術職務雙重晉升機製，可以充分調動輔導員們的主動性，實現整個輔導員隊伍的良性發展。
七是營造競爭氛圍。首先，不斷強化競爭觀念。不斷培育和強化高校輔導員的競爭觀念，應當采取多種形式和途徑，營造競爭氛圍使高校輔導員在實踐中能夠真正體會競爭、感受競爭，並且把理解競爭、參與競爭和接受競爭結果轉化為自覺意識。隻有這樣的社會氛圍和校園氛圍，高校輔導員激勵機製才可能達到預期的最佳激勵效果。其次，創造多種競爭激勵形式。高校輔導員競爭激勵形式多樣，有利於創造更多的激勵機會，給高校輔導員的管理不斷注入新的活力。如競爭上崗，可以規定任職年限，到了規定年限後，重新競爭。再比如，可以在多個環節設置競爭機製，如上崗、升職、升級、轉任資格等。多環節設置競爭有利於創造競爭氛圍，培養高校輔導員的競爭習慣，不斷提高輔導員的綜合素質。營造良好的競爭氛圍，對保證激勵效果具有十分重要的作用，也是健全激勵機製的重要內容。