經營之神鬆下幸之助吸取了種種經驗教訓，作出了自己對獎賞的回答。鬆下本人是鬆下電器的創始人，功勞自然是巨大的，才幹也不凡。但是，在他年事尚不算高的時候，便急流勇退，讓給有才幹、有精力的年輕人，而不是躺在功勞簿上。他的這種舉動，無疑對那些同樣對鬆下電器有功的人員也是一種促動。這樣，就可以讓那些很有功勞卻欠缺才幹或精力的人能及早離開崗位，讓那些卓有才幹、精力充沛的人走上高位。這是企業發展的生命力所在。
鬆下說：對於有功者在公司的任職，要非常注意不可。一般來說，對有功者應給以“俸祿”，在公司也就是要給予獎金。對有功者以高職回報的做法是錯誤的，高職應與高能力配合。如果不是這樣，結果是顯而易見的。任何一個經營者都不能囿於成見和習慣勢力的壓迫，而委高職於才能平平的功臣。盡管這樣作比較困難，但為了公司的前途，非如此不可。
鬆下信服的日本政治家西鄉隆盛的一句格言，也應該成為任何一個經營者的警言：
“對國家有功者應給以俸祿，但不能因為有功勞而給予職位。該給予職位者，必定是具有與職位相匹配的能力與見識者。若將職位給予有功勞而無識見者，國家必致衰敗。”
大家都知道，日本民族是東方文化的代表之一，東西方文化的差異，在他們的身上體現得比較明顯。就企業經營管理來說，日本與西方式經營管理代表的美國，有著顯著的差異。其中之一，就是用人問題上的差異。
在美國，沒有傳統文化的束縛，年齡、資曆等因素在他們的社會生活中並不那麼重要。日本則不同，無論社會生活的哪個領域，年齡、資曆都是極其受到重視的。與中國的“論資排輩”相仿，日本有“年功序列製”，服務年限，舊有的貢獻，都是加薪、提職的重要條件。即便是開明的鬆下幸之助，對此也不能完全隨心所欲，他也有極多無可奈何的時候。
不過，鬆下還是明智地看到了年輕人的力量，主張“實力勝於資力”、“讓年輕人任高職”。
鬆下之所以提出這樣的主張，有其生理的、社會的理論依據。鬆下認為，一個人，三十歲是體力的頂峰時期，智力則在四十歲時最高。過了這個階段，智力、體力就會下降，慢慢地走下坡路。盡管也有例外，但大體情況如此。因此，職位、責任，都應與此相適應，這才是合乎規律的。
閱曆、經驗，當然是年長者多一些，但這並不等於“實力”。鬆下提出的“實力”概念，是很有意味的。他認為，有實力，不僅要能知，而且更要能行，知行合一，才是實力的象征。老年人也許能知，但往往力不從心，未必能行。相比較來說，還是三、四十歲的人更具實力。有實力的人，當然應該委以重任。
不過，一個大公司由於有各種各樣的職位，其中有一些還是頗適合老年人的。但麵對困難時的攻堅、衝刺，就非年輕人不可了。鬆下認為，國家遇到困難，公司遇到困境時，要靠年輕人的力量才能突破難關。其原因，正是因年輕人具備實力。
愛情猶如洞庭湖裏的水波，你要不控製，它會淹沒你跟你的一切，你的誌向、事業、精力甚至生命。
——周立波
同樣，創新也是離不開年輕人的，這是與人在各年齡段的生活觀念相聯係的。人的眼光也有年齡的區別：青年人向前看，中年人四周看，老年人回頭看。因此，老年人易於保守，給他們創新的任務顯然是不合適的，這項使命應該放在年輕人的肩上。
但是，根深蒂固的東方文化傳統，並不輕易容許年輕人脫穎而出。鬆下深知此點，因此，他有一個緩衝的辦法，那就是經常聽取年輕人的意見。鬆下在決定一件事的時候，往往要吸取年輕人的意見，親自向他們問詢。如果年輕人直接把自己的意見出來，即使正確並富有建設性，也會因為人微言輕而不被采納；但如果公司首領征求他們的意見，用經營者自己的口說出來，分量就大不一樣，這就是巧妙的領導藝術了。鬆下很看重和欣賞這種技巧，他認為年長的企業領導，應該吸取年輕人的智慧，巧妙地推進工作。
鬆下對數千年形成的東方民族“重年資”傳統的弊端看得很清楚。在一次會議上，他諄諄告誡手下的部屬們：“現在的年輕幹部，過十年二十年就會老了，那時候不管你的地位是社長還是會長，論實力都比不上四十來歲有才能的人，假如由他們來代替你們的職位，就更能促使公司的發展。但日本的情勢、人心向背，各種因素錯綜複雜，這一設想未必能順利進行。但是，千萬要記住，如果可以代替的話，對公司的發展是有益的！”