正如沙因所說，隻要公司的全體員工都能以極大的熱情和幹勁投入工作，整個公司就會充滿活力，不斷地發展壯大起來。
一分鍾提醒：
給於每個員工成功的機會和成就感，就等於給了他們工作的激情，那麼他們的工作效率就可想而知了。
12.把企業看成是管理者一個人的事
管理者要使員王具有使命感
談到使命感這個詞，管理者們可能覺得太過言重了。其實使命感才是促使員工們勤奮工作的最強的動力。如果有的員工不對公司肩負一種使命感，那麼在公司麵臨困境的時候，你能指望他們與你同舟共濟、共渡難關嗎？
就目前的社會經濟發展狀況而言，大多數人無需為溫飽而苦惱，他們的生理需求已基本得到滿足，隨之對於精神方麵的需求就提高了，它就為培養使命感創造了條件。
國際商業機器公司的第二任董事長小沃森先生希望他的部屬都具有野鴨般的精神，他曾經引用丹麥哲學家基爾凱戈爾的話說：“要想馴服一批野鴨，不是一件輕而易舉的事。但是要把已馴服的野鴨再放出去，令其自謀生計也不是那麼容易。被馴服的鴨子無法遠走高飛，自覓野食，把它們放出去無異於陷之於死地。因此商業界需要的是伸展自如的野鴨，這樣才有可能大展宏圖。”小沃森先生講這段話的意思旨在要求公司員工不要隻用一種處處小心謹慎的態度，僅滿足於完成上級交給的那些工作，而應該生龍活虎，敢闖敢幹。
目前公司裏的骨幹之所以不願意勇敢地向困難挑戰，主要是由於公司的管理者往往喜歡那些“在其位謀其政，不在其位不謀其政”的人。這種做法的弊病在於：造成了部屬們隻滿足於小心翼翼地做好份內工作，毫無積極的精神狀態。
一旦公司有所發展，業務有所拓寬；一個個就成了隻會循規蹈矩的木偶，拙於應變。這應該完全歸罪於公司僵化保守的工作作風。
要想解決上麵的問題，公司裏的每一位員工都應對公司的情況有清醒的認識，這就要求身為公司最高領導的管理者不斷地把公司的狀況告訴給廣大員工，要鼓勵他們出主意、想辦法，靠公司上下的齊心協力來克服困難。倘若公司裏的員工都是些唯唯諾諾，無膽無識的“家鴨”，那麼老板這個光杆司令是不可能隻手撐天，扶大廈於將傾的。為使公司永遠充滿朝氣，就應有一大批有才幹、敢創新的優秀人才，而這樣一批人才的獲得在很大程度上取決於老板的培養，取決於公司裏是否有一種鼓勵冒尖、鼓勵創新的氣氛，取決於員工是否具備野鴨的精神。
作為公司的管理者，你應該關心、體貼員工，盡力為他們做一些實實在在的事情，而不要僅僅做一些表麵文章。
舉個例子來說，當你手下的某個員工過生日時，你不妨以公司名義送給他一個蛋糕和一張賀卡；當員工因病住院時，你不妨送上一束鮮花。如果工作太忙脫不開身，你不妨請身邊的秘書代為致意。這樣做的目的就是要讓員工能感受到公司對他個人的關心，使他感到自己是公司這個大家庭中的一員，這樣他就會把公司的事情看作自己份內的事，就會覺得自己應該負起一定的責任，而使命感也就在這潛移默化中悄悄地形成了。
一分鍾提醒：
每個人都有著相同使命感的企業，必定是一個積
極向上的企業，管理者要做的工作之一就是使你的企業成為這樣的企業，而不是你一個人扛著。
13.“可惡的家夥”就炒掉
朽木也有可雕處
為什麼管理者必須將“朽木不可雕也”這種想法當成禁忌？因為人太容易將“朽木”的標簽往他人身上貼，而不多加考慮其他方麵。
“朽木”，常常也就是所謂“可惡的家夥”，任何人對於不合己意的對象總是會不由得態度冷淡，甚至希望對方最好從自己的眼前消失；常會在無意問吐露出希望對方不再出現的訊息。我們必須警覺自己的心態，每當我們想給某人貼上不好的標簽時，都應該三思而後行。
不論哪一家公司都有那種很快便被貼上“朽木”的標簽、然後被打入冷宮的人才。有些人的確不得不如此對待，但有不少人卻是因經理個人好惡或輕率的判斷而被迫坐冷板凳的。
經理絕不可輕易將人認定是“朽木不可雕也”，反而應該以“或許也有良材”為座右銘。隻要以無成見的眼光去看每一個人，將可發現再古怪的部屬或許也擁有值得重用的能力或特點，如果怎麼也發現不到，則應先檢討自己的眼睛，而且至少得反省三次。
觀人可以有兩大含義，一是像按照自己的意思選擇人生伴侶或是事業同伴一般，除了發覺對方的優點處，同時不能漏了缺點，簡單說就是要具有一雙慧眼。另一方麵的含義是，即使對對方有所不滿也不得不在一起，這時應盡可能去發掘對方的優點。就後者的情形來說，就算不停地指責對方的缺點也無濟於事，尤其是經理對部屬。因為必須在短時間內訓練對方，與其把精神放在矯正缺點上，還不如用來發揮他的優點，這也正可說是為人經理的用人原則。如果無法看清部屬存在的優質特性，便不太適合擔任管理工作了。