“很值得！”老板滿意地回答。
“這還算我幸運才請到的呢！公司發展到現在，雖然已達一定的規模，但是要想使目前的銷售額提高到一個新的高度卻很難，似乎公司的發展受到了‘瓶頸’的製約。‘瓶頸’是什麼？依我分析，就是缺少優秀的人才。”
員工的薪酬是公司的人工成本的一部分，員工薪酬的增加意味著公司的負擔加重。尤其是高級人才的聘用，更會使人工成本迅速向上攀升。因為一個高級主管的薪酬相當於幾十個普通員工的薪酬，如此高額的投資究竟能不能帶來更大的回報？
兩名新聘的經理到任後，不到兩年，公司的狀況起了脫胎換骨的變化，業務範圍拓寬了，實現了理想的多元化經營，公司規模迅速擴大。
老板的計劃實現了。
如果麵臨同樣的情況，你是否會像該公司的老板一樣“揮金如土”？
在市場經濟條件下，依靠權力強迫員工為公司努力工作的做法已經不會起什麼作用，而掌握在公司管理者手中的薪酬這個“指揮棒”則具有超人的“魔力”，作為公司的管理者，就要靈活地運用這個“指揮棒”，不斷地激勵員工創造更佳的業績。
當然，在決定以高薪聘用員工時，要注意以下幾點：
（1）確保所聘之人員是公司的真正急需的高級人才
倘若公司支付的高薪聘到的員工能力不足，無法為公司發展貢獻力量，難以勝任所擔任的職位，那麼公司將為此付出沉重的代價。
因此，在作出大決策之前，一定要考察清楚，公司需要哪方麵的人才，而將聘用的人員是否具備這方麵的素質。這要求分析公司的現狀，以及該人員的詳細的工作曆程與業績，通過對比分析，決定是否應該聘用。
（2）確保企業有足夠的資金實力支付高薪
作為公司的管理者，你應該清楚，聘用高級管理者將大大增加公司的人工成本，使公司的利潤下降，如果沒有足夠的資金支持的話，高額的人工成本將加重公司的負擔。因為公司經營狀況的好轉、盈利的增加畢竟有一個過程，如果在這個過程未結束時公司已經無法負擔人工成本，那麼隻能使公司的狀況變得更壞。推遲支付或降低薪酬水平更會引起員工的不滿，使士氣降低。
因此，在決定以高薪聘用人才時要先衡量一下公司的資金情況。
（3）對所聘人才要給予充分的信任，並為其提供用武之地
高薪聘得人才之後，要充分發揮其“外來優勢”，為其提供必要的條件，使他能夠施展其才華，為企業的發展開拓更廣闊的天地。
揮金如土為哪般？為的是在市場上獲得最優秀的人才；為的是使企業的經濟效益躍上新的高度；為的是以較大的投入取得更大的產出。
人才是一個公司中最寶貴的財產，作為管理者怎樣快速地擁有這份財產呢？捷徑就是要招聘到有用人才，下麵教你5個要訣，不妨一試。
（1）重金作誘餌；
（2）高位任他選：
（3）拉籠說服其朋友：
（4）滿足合理的要求；
（5）解決他的後顧之憂。
一分鍾提醒：
花大錢找人才同樣是一種投資。有了好的、適用的人要才，為什麼不大膽地投資呢？
11.把員工的成就感忽視
管理者要盡可能使部屬充滿幹勁
我們許多管理者在分配給下屬工作時，把下屬當一台機器一樣看待。隻告訴下屬要做什麼，其餘的什麼都不說，導致下屬不知工作份量的輕重，結果不知自己到底做得怎麼樣，根本談不上有任何成就感。因此對工作也失去了於勁。
當你為部屬分配工作的時候，不僅要做到把任務交待清楚，還要對部屬講明這項工作的重要意義、與該工作密不可分的其他方麵、最後將獲得的效益以及如果該項工作出現失誤將會給整個公司帶來的損失等等，讓部屬們感到自己所從事的是一項很有意義的工作，而且責任重大，這樣他們自然而然地對工作產生了興趣，並會充滿熱情和幹勁地投入進去。
還有一點必須注意到：分配工作務必要因人而異。對於剛剛走出校門、步入社會的年輕人，不要一味地強調他們缺乏經驗，應大膽地放手讓他們去幹，把具有一定難度的工作交給他們去獨立完成。在完成過程中出現問題是很自然的，作為管理者，千萬不能責怪他們，否則就會大大挫傷他們工作的積極性和自信心，從而產生出一種畏懼、厭倦的心理，這對他們的成長和公司都是極為不利的。
但是對於那些有一定工作經驗的中級職員來說，輕易即可完成的工作或是反複做以前的工作是沒有什麼吸引力的。應該把難度適應其現在能力的工作交給他們，最好是隻提供，而不涉及細節，這樣一來，他們就會感到身上有壓力，就會開動腦筋，想方設法去鑽研，努力去完成。而一旦獲得成功，將給他們帶來更大的喜悅和成就感。
對於公司的基層職員來說，雖然他們每天所做的是大量重複性的工作，但仍應讓他們知道所從事的工作對公司的重要性，管理者應及時對他們的工作給予積極的評價。