一個管理者在憤怒中批評下屬的時候，往往不是根據事實，而是根據自己的情緒，這是絕對錯誤的！
批評人要尊重事實，公平合理，說話有分寸，批評有根據，才能使對方信服。這是因為每個人都有自尊心，對批評意見都比較敏感，一旦與事實有出入，會引起抵觸、對立情緒。因此，證據充分、事實確鑿非常重要。為了使批評取得好效果，在批評之前要做些調查研究工作，要向有關人員詢問被批評人犯錯誤的過程，分析錯誤的性質、程度及原因，情況摸得越透，批評就越能切中要害。千萬別“橫挑鼻子豎挑眼”濫施批評，一看到點表麵現象就發火、就批評，往往效果不佳。
批評下屬並非不當，而應掌握批評的技巧，不要讓被批評的下屬不但不服氣，反而對你產生怨恨！比如，作為一個管理者，切記不要不分場合地批評下屬！
（1）不要讓第三者在場
對下級的一般性過失，不要當眾批評，特別是不要當著其他下級麵來批評。有別人在場，會增加他的心理負擔，會影響他接受批評的態度，正確的辦法是和他個別交談，這時他會體驗到管理者對他的關懷和體貼，有利於他認識自己的問題。有些問題必須當眾批評或通報時，應在事先或事後做好對方的思想工作，幫助他們打消顧慮或抵製情緒。
（2）不要背後批評
對下級的批評，一定要當麵指出。這樣，你的意見和態度，下級都非常清楚，也便於彼此交換意見。如果背後批評，再經過別人傳遞，往往容易走樣，可能使對方產生不必要的誤解，從而影響批評的效果。
（3）不要使用戲謔言詞
對接受批評的員工來說，批評或多或少會引起自尊心受損傷。管理者員以莊重嚴肅的態度所做的批評較容易為員工所接受，因為這種態度被員工視為對他尊重的表示。若管理人員以戲謔的口吻進行批評。則不論其動機如何友善，終將引起員工的不滿，因為戲謔口吻被員工視為對他諷刺的表示。世上真正具有幽默感的人並不多，因此在批評時切忌使用戲謔的言詞。
（4）不要重複批評
管理者員每次隻應批評一件事而不宜將幾件事聚在一起批評。因為多重性批評將使員工分不清事情之輕重緩急，以致無所適從。
（5）不要過分批評
對被批評者的錯誤言行，要恰如其分地指出來，是什麼就是什麼，有多少就是多少，不能誇大其辭，更不能否定一切。不能說“不可救藥”，“死木頭疙瘩”一類的話。
（6）不要作比較批評
管理者員在批評甲員工時，若以遠較甲員工優秀的乙員工相比，以襯托出甲員工之低劣，則勢必引起甲員工的敵視。但是反過來，倘若管理者員在批評甲員工時，以遠較甲員工低劣的丙員工為對比，以襯托出甲員工之優越，此種比較會對甲員工產生激勵之效能。由此可知，管理者員在批評甲員工時雖可借其他員工作有利的對比，但千萬不能借其他員工作不利的對比。事實上，拿一位員工與另一位員工之對比所產生的激勵效果，往往遠不如就同一位員工之過去與現在作對比所能產生的激勵效果大。
（7）不要冷言冷語地批評
要善於擺事實，講道理，不要諷刺挖苦，不能汙辱人格，不可罵人，也不準嘲笑對方的生理缺陷。俗話說：“利刀割口傷猶合，惡語傷人恨難消”，一旦傷害了對方的自尊心，就可能產生對抗的情緒，這樣，批評就難以取得成效。
一分鍾提醒：
要學會批評的藝術。管理有時需要批評來完成，但不要認為批評就是管理。
7.讓頑固的家夥一直頑固
向下屬提問題破解他頑固的思想
管理者的督促工作，往往會在那些頭腦頑固的下屬麵前碰壁，每到這種時刻，有的管理者就采取回避的態度，聽之任之，讓這種頑固的思想一直頑固下去。
如何才能對付他們？管理者這時不妨自我反省一下，找出一些讓頑固派接受你的意見的方法，給他們以信心，願意接受你。
如果一個人拒絕接受你的意見，甚至反駁你的時候，你千萬不要生氣。你絕不可能通過大聲說話或急速說話的方式改變他的思想，更不可能通過威脅的方式改變他的思想，因為他不可能一下子就用你的觀點看問題。
為了克服他的這種頑固思想，你得仔細研究他為什麼不同意你的觀點，把他的頑固思想查個水落石出。你若是不能準確地掌握下屬的想法是什麼，你就不可能克服他的頑固。舊的思想方法緊鎖在他的腦子裏，你想把它引誘出來的惟一方法便是問他，提出一些問題。
總是要以提比較容易回答的問題開始。隻有這樣對方才能感到放鬆自然，他才能願意和你攀談。給別人一種肯定的回答對人來說也是一種享受，因為這樣可以建立他們的信心。這樣也給他們一個表達自己多聞博識的機會，使他們感到自己更重要。
如果你一開始就問一些難於回答的問題，可能一下子就把他問住了。這樣會使他感到很不自在，他會感到緊張，想退縮。因為回答不上來就等於暴露了他的無知，這樣也就傷害了他的自尊。如果你若再問下去，他就可能不高興或者生氣，那他就會把嘴封住，你再問他什麼他也不想回答了。這樣，你也就沒有辦法在你們兩個人之間達成理解和共識。