寬容人才的錯誤，往往會比懲罰錯誤帶來更多的好處，相反，苛刻往往會使人才產生一種疏離感，對企業失去向心力，會讓人才感到失望，甚至會傷心，因此，人才對企業和經理的忠心以及相互之間的信任感便會逐漸喪失殆盡。
一分鍾提醒：
對於可容忍的有利於人才和公司發展進步的錯誤應該寬容大度，甚至鼓勵員工犯這樣的錯誤。
3.對可以提升的員工，卻用繩子捆住
讓有能力的人施展本領
有的管理者提升一個員工是因為他同自己脾氣相投，或這個員工老實聽話，就憑著這種感覺提拔人才，往往造成用人失當，使真正有能力的人才無用武之地。
提升，是對員工卓越表現的最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式。管理者對下屬員工的提升得當，可以產生積極的導向作用，它能培養向優秀員工看齊和積極向上的公司精神，激勵全體員工的士氣。因此，管理者在決定提升員工時，要做最周詳的考慮，以確保人選的合適，提升還應講求原則，講求依據，不能憑個人的喜好而濫用管理大權。
什麼是擢升依據呢？一定要根據員工過去工作業績的好壞，這是最重要的擢升依據，除此之外，其餘條件全是次要的。因為一個人在前一個工作崗位上表現的好壞，是一個可以用來預測他將來表現的指標。切忌根據人的個性，即你是否喜歡他的性格作為擢升依據。擢升不是利用他的個性，而是為了發揮他的才能。這也是最公正的辦法，不但能堵眾人之口，服眾人之心，而且能堵住後門，讓眾多的“條子”失效，避免陷入員工之間的勾心鬥角。
這個道理雖然簡單明了，可是許多人往往做不到，主要是因為我們愛跟著感覺走，被表麵的現象欺騙，以致失去了判斷力，在很多時候，擢升一個員工往往是因為他同管理者脾氣相投，管理者喜歡他的性格。比如管理者是快刀斬亂麻的人，他就願意擢升那些幹脆利落的員工；管理者是個十分穩當、凡事慢三拍的人，就樂意擢升性格優柔寡斷、謹慎萬分的員工；管理者是個心直口快的人，他就不提升那些說話婉轉、講策略的人；管理者是愛出風頭、講排場、好麵子的人，就不喜歡那些踏實、“迂”的人一這是一個管理的弱點。另外，還有一點，管理者普遍喜歡擢升性格溫順、老實聽話的員工，而對性格倔強、獨立意識較強的員工不感興趣。這樣提升的結果，很可能造成用人失當。被擢升者很聽話，投管理者脾氣，也“精明強幹”，工作卻上不去，而且浪費了一批人才，一些性格不合管理者意而又有真才實學的人卻報國無門。
所以，管理者在擢升員工時，千萬要記住：
不管你喜歡他的個性也好，不喜歡也好；也不管他個性乖戾、孤僻也好。溫順柔和也好，都不必過多地考慮。而把注意力集中在他們以前的工作業績上。誰的工作業績好。誰就是擢升的候選人。
提拔得當，可以產生積極的導向作用，培養向優秀員工看齊和積極向上的精神，激勵全體員工的士氣。因此，管理者在決定提拔員工時，要做最周詳的考慮，以確保人選的合適。提升還應講求原則，不能憑個人的喜好而濫用管理者職權。
一分鍾提醒：
不拘一格降人才，將最有能力的人用在最適當的豆位置，才能產生最好的效果。
4.讓下屬帶著不安的心理工作
做好下屬的“心理醫生”
工作中下屬內心的不安，是難以一下子消除的，作為管理者，你可以想方設法令他忘掉不安，例如給他一些有挑戰性的或有樂趣的工作讓他去完成等等。
把私人不快樂的事帶到辦公室，對自己、對工作及對同事均有害無益。不過，人畢竟是感情的動物，要完全忘掉不快是很難的。但管理者不能對員工的這種狀況視而不見，漠不關心，而讓下屬帶著這種不安的心理進行工作，這是很難讓員工取得好的工作成績的。
管理者應該改變管理的弱點，充分體諒下屬的不安情緒，做出有限度的容忍；但必須視情況而定。例如某下屬近日神不守舍，在工作上出現些錯誤；但每天仍然準時上班下班、又沒有時常稱病告假的，作為管理者，應有一定的度量。皆因不快事可以用時間衝淡，況且該下屬仍以工作為重，從不失誤。不過，如果遇上經常發脾氣，又稱病不上班，或時常遲到、無心工作的下屬，就必須加以引導，跟他談些人生的問題，有助於了解他心中的不快，然後將話題轉到責任問題，讓他的情緒容易適應。
要下屬鋼鐵般的情緒接受工作，已不合時宜；上司鼓勵下屬投入工作，比強迫他們忘掉不快的事情要有效得多。
冰冷的麵孔、嚴峻的規例、漠不關心的同事，都使人感到不安。在辦公室多年的人，可能不會感到什麼，但對於在學校被關懷慣了的年輕人，卻是一種虐待。
年輕人是明天的棟梁，給他們多一點關心，他們也懂得如何關心下一輩。現在社會上有一個惡性循環，就是上一輩冷落對待下一輩，下一輩掌權後施以報複，但同時又不懂得善待下一輩。這樣的惡性循環，使大部分辦公室均充斥著冷漠的風氣，沒有半點溫馨，職員的歸屬感也變得極低。