（5）地區和實行彈性工資總額計劃的部門所屬企業的實發工資總額超過彈性工資總額計劃的部分，要在彈性工資總額計劃執行期未結算時，等額增加該地區或部門上級中央財政的數額（補貼地區、部門等額減少國家財政補貼），等額核減其下一個計劃期的工資總額基數。
（6）實行總掛鉤的部門、總公司和計劃單列企業集團，嚴格按核定的經濟效益指標基數、工資總額基數和浮動比例進行清理，超過規定多提取的工資，應於當年或下年扣回。
（7）所有企業都要實行《工資總額使用手冊》管理製度。
4．工資分配應遵循哪些原則？
工資作為國家調控經濟的重要經濟杠杆，工資分配應遵循以下原則：
（1）按勞分配原則。社會主義社會的所有製結構是以公有製為主體的，這就決定了社會的個人消費品分配必須堅持按勞分配為主體，勞動者的個人勞動報酬收入要引入競爭機製，打破平均主義，多勞多得，合理拉開差距。因此，社會主義市場經濟條件下，決定工資收入差別的因素，是傳統計劃經濟體製下的單一的個人勞動量因素變成所在單位經濟效益（社會效益）與個人勞動貢獻的雙重因素，即先以本單位經濟效益為前提然後再按職工所提供的勞動量進行工資分配。
（2）同工同酬原則。工資分配必須堅持同工同酬，即不分性別、民族、種族、年齡以及宗教信仰等差別，隻要是在同單位工作，提供同樣的勞動，就應得到同樣的報酬，不得有任何歧視。這是貫徹按勞分配原則的要求，也是保護少數民族和女職工、未成年工特殊利益的重要內容。
（3）公平合理的原則。在工資分配上的“公平合理”，就勞動者在工資的取得上機會均等。勞動者的現期勞動與報酬收入之比同他前期的勞動與報酬收入之比以及同與其條件相同的他人勞動與報酬收入之比大體持平。這樣，工資能體現勞動者付出勞動的報酬，也能使國家對工資的宏觀調控更加有效。
（4）工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。職工的工資水平及增長幅度隻有在一定經濟水平的前提下進行計劃實施，才有保證。全國職工工資總額的增長幅度應該低於非農業國民收入的增長率，平均工資的增長率應該低於社會勞動生產率的增長率，企業職工的工資總額增長率應低於本企業經濟效益增長率，平均工資增長率應低於本企業勞動生產率的增長率。
5．什麼是工資指導線製度？
工資指導線製度是社會主義市場經濟體製下，國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種製度。
工資指導線製度的實施方式為，有關地區結合當年國家對企業工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區當年經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業工資增長指導意見，企業根據國家的指導意見，在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。
工資指導線製度的實施步驟為：有關地區將本地區當年企業工資指導線方案報勞動和社會保障部審核後，經地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布，勞動保障行政部門組織實施。
工資指導線由工資增長預警線、工資增長基準線和工資增長下線組成：
（1）工資增長預警線是政府依據對宏觀經濟形勢和社會收入分配關係的分析，對工資水平較高企業提出的工資適度增長的預警提示。
（2）工資增長基準線是政府對大多數生產發展、經濟效益正常的企業工資正常增長的基本要求。
（3）工資增長下線是政府對經濟效益下降或虧損企業工資增長的起碼要求。明確規定這類企業的實際工資可以是零增長或負增長，但支付給提供正常勞動的職工的工資不得低於當地最低工資標準。
6．什麼是勞動力市場工資指導價位？
勞動力市場工資指導價位製度是市場經濟下，國家對企業工資分配進行指導和間接調控的一種方式。政府有關部門對各類職業（工種）工資水平進行廣泛調查，經過彙總、分析和修正，公布有代表性的職業（工種）的工資指導價位，以規範勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關係。建立勞動力市場工資指導價位製度是市場經濟國家的通行做法，有利於充分發揮市場機製對工資分配的基礎性調節作用，促進市場均衡工資率的形成；有利於指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，形成企業內部科學合理的工資分配關係；同時也有利於企業工資宏觀調控體係建設。
7．國家對工資支付有哪些規定？
工資支付主要包括工資支付形式、工資交付時間等。勞動法對工資支付主要作出了以下幾方麵的規定：一是用人單位支付勞動者的工資不得低於當時最低工資標準；二是工資要以貨幣形式按時足額地支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；三是勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當支付工資。
8．工會組織如何維護勞動者的勞動報酬權益？
工會的基本職責是維護職工的合法權益。職工的合法權益的內容很多，其中工資權是職工的基本權利，工會應當把職工工資權作為維權重點，保障職工的工資權不受侵犯。工會要積極參與有關工資的法律法規和政策的製定，反映職工的意願和要求，使職工的工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。要按照勞動關係三方協商原則，參與最低工資標準的確定，從源頭上維護好職工的工資權；要建立工資集體協商製度，由工會代表職工與企業就工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議，並加強監督檢查，保護協議的履行，以此來規範企業的工資分配行為；要加強工會在工資分配中的民主參與和民主監督。企業的工資分配製度和工資調整方案，應當征求工會的意見，提交職工代表大會或職工大會審議通過；工會有權對用人單位工資支付的情況進行監督；發現用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資或低於最低工資標準支付工資的，工會有權要求其糾正，並提請勞動行政部門處理；工會應當支持、幫助勞動者。因工資問題發生勞動爭議，如果勞動者申請仲裁或提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助，包括提供法律谘詢、代寫法律文書，必要時還可接受職工委托代理職工訴訟，維護勞動者的工資權。工會無權代表勞動者同用人單位約定延期支付工資。
9．什麼是工資集體協商？
工資集體協商是指工會或職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。隨著我國市場經濟的不斷發展，企業分配自主權的落實，工資集體協商將成為企業決定職工工資分配主要方法。
10．簽訂工資集體協議與簽訂集體合同有何區別？
簽訂集體合同是指職工代表與企業代表就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等與勞動關係有關的事項，在集體協商一致的基礎上簽訂的書麵協議。工資是職工的基本生活來源，是企業人工成本的主要組成部分，關係到企業勞動關係雙方的利益。因此，工資分配問題是集體合同的核心內容。工資集體協議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同，既可以作為工資問題的專項協議書，也可以作為集體合同的附件，與集體合同具有同等的法律效力。
集體合同的期限一般是1~3年，工資集體協議一般一年簽訂一次。
11．工資集體協商的主要內容是什麼？
工資集體協商一般包括以下內容：
（1）工資集體協議的期限。
（2）工資分配製度、工資標準和工資分配形式。
（3）職工年度平均工資水平及其調整幅度。
（4）加班加點工資及獎金、津貼、補貼等分配辦法。
（5）工資支付辦法。
（6）變更和解除工資集體協議的程序。
（7）工資集體協議的終止條件。
（8）工資集體協議的違約責任。
（9）雙方認為應當約定的其他事項。
企業在開展工資集體協商時，要根據本企業的實際情況，按照職工的要求和願望，從企業職工最迫切需要解決的問題出發。就某一個或幾個問題進行協商，簽訂集體協議，不強求麵麵俱到。
12．工資集體協商代表如何產生？
工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方的代表由工會選派。未建立工會的企業由職工民主推舉代表，並得到半數以上的職工同意。企業代表由法定代表人指定的人員擔任。雙方代表人數應當對等，每方人數至少3人。
協商雙方各確定一名首席代表，職工首席代表應由工會主席擔任或由其書麵委托其他協商代表代理。企業首席代表應由法定代表人擔任或由其書麵委托其他管理人員擔任。雙方首席代表在工資集體協商期間輪流擔任協商會議主席。
13．工資集體協商的程序？
工會和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求，工資集體協商的提出方應以書麵形式提出意向書，明確協商的時間、地點和內容等。另一方接到協商意向書後，應於20日內予以書麵答複，如無正當理由，任何一方不得拒絕協商。
協議雙方應在協商前，進行認真的研究和準備，並各自提出工資集體協商的方案。協商雙方有義務按照對方要求，在協商前，為對方提供與工資集體協商有關的真實情況和資料數據。工會在研究和製定協商方案中，應充分了解和掌握企業經營情況，反複測算、論證，並征求各方麵職工的意見。
經過集體協商，雙方達成一致意見後，工資集體協議草案應提交職工代表大會或全體職工討論。職工代表大會或全體職工討論工資集體協議草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，工資集體協議草案方獲通過。然後由雙方首席代表在工資集體協議文本上簽字。
14．工資集體協議一定要送審查嗎？
按照《集體合同規定》（勞動保障部2004年第22號令），經雙方首席代表簽字的工資集體協議，應當自簽字之日起10日內，送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門應當在15日內，對報送的工資集體協議的有關事項，進行合法性審查，並將“審查意見書”送達企業。勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，工資集體協議即行生效。生效的工資集體協議，應當自其生效之日起由協商代表及時以適當的形式向全體人員公布。未經勞動保障行政部門審查的工資集體協議不具有法律效力。
15．工資集體協議送審應準備哪些材料？
（1）“工資集體協議送審表”［按《關於貫徹實施勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會〈關於進一步推進工資集體協商工作的通知〉的通知》（滬勞保綜發〔2005〕20號）規定格式填寫］一份。
（2）工資集體協議文本一式三份。
（3）協商雙方代表名單（代表姓名、性別、職務）一份。
（4）職工代表大會通過工資集體協議的決議或職工大會通過的決議一份。
（5）工資集體協商的說明（主要內容：代表的產生、協商程序、主要議題等）一份。
16．什麼是欠薪保障製度和工資預留戶製度？
欠薪保障製度是政府有關部門為避免用人單位拖欠職工工資或欠薪逃匿，損害勞動者合法權益，而建立的工資支付保障製度。近年來，一些地區在對拖欠工資的企業進行重點監控的同時，為了建立解決拖欠工資問題的長效機製，一些有條件的地區或者行業建立了欠薪保障基金或欠薪備付金製度。對於經常拖欠工資的單位，由政府部門按一定比例收取欠薪保障基金，以解決企業發生拖欠時墊付職工工資的資金來源。工資預留戶製度就是企業在銀行要設立工資預留專戶，在企業有資金回款時，優先用於職工工資支付。
17．什麼是欠薪報告製度？