給下屬們塞個“紅包”
在一般情況下人們認為重賞之下，必有勇夫，實際上未必能起到好的效果。有時候很可能是重金獎勵之下適得其反。以案例中女老板的管理來講，同樣是獎勵，采取的是“幸運”獎，那麼也就意味著每個人都有機會獲獎，也意味著每個人都不一定能獲獎，如此一來，那些自認為很優秀的下屬就算沒有得到獎勵，心理也不會太過不平衡。此外，老板隨意地獎勵，不會令得獎的人受到嫉恨，也比口頭表揚更有誠意，而且更上升了一個層次。說得再厚黑一點，就算是獎勵了落後下屬，他們依然不思進取，反正花錢不多，也不至於太心疼。
其實，給下屬們“塞紅包”也是一種在製度之外的管理手段。當然，方法使用起來是有講究的，否則就成肉包子打狗--有去無回了。這世間本就是這樣，你不想我的心，我就得不到你的肝。所以，有時候領導要舍得以心換肝。
蔣鳳明靠著十幾年前剛興起的IT業，賺到了自己的第一桶金，現在自己也成了一家IT公司的女老板。從一個人又當策劃又當銷售做起，到現在手下已經有30多名下屬了，軟件、廣告、策劃都不放過。在社會中摸爬打滾慣了的蔣鳳明做事與眾不同，籠絡下屬的手法也特別具有“技術含量”。
辦公桌的抽屜裏，蔣鳳明隨時都放著一些紅包。紅包裏的東西，可不是紅紅的“老人頭像”而是五花八門的各種票據：自助餐券、充值卡、電影票、遊樂場通票等等。在蔣鳳明眼中，這些薄薄的小“卡片”可都是一塊塊敲門磚，用來敲開下屬心扉的敲門磚。
每隔幾天，女老板就會借機找一個“幸運下屬”到自己的辦公室進行懇談。一開始她會讓對方談談工作近況，然後要求對方最好能對工作提些個人改進建議。當然，話題與形式都很輕鬆，下屬並不會覺得有壓力。女老板通常是選擇接近下班的時間，談話過程也不會超過15分鍾。談話結束後，她就會從抽屜裏取出一個小紅包很誠懇地說：“工作不錯，繼續努力，給你一個小小的獎勵，希望你能喜歡。”
接過紅包的下屬往往心中滿懷期待，不知道是多少錢。等打開紅包卻意外收獲一份驚喜：戀愛中的下屬拿到自助餐券，正好約上情侶共進晚餐；結了婚的下屬拿到電影票，回去約平淡了很久的愛人去看一場電影，也回顧一下浪漫過往；有小孩的拿到遊樂場的通票，很可能一家人其樂融融地去度過一個愉快的周末；拿到充值卡的下屬以後再也不好找理由拒接公司的電話了。不僅照顧下屬的情緒，連他們的家人也一同照顧到了，真可謂是皆大歡喜了。
當然，聰明的女老板，可不會隻獎勵優秀的下屬，她也會用此招來鼓勵落後分子。誰能否認，落後下屬受到激勵後，不會“痛改前非”呢？事實上，女老板蔣鳳明每個月用來獎勵的費用也就在幾百元錢。女人的精明，最是體現了“少花錢多辦事”。
企業激勵機製上來說，也許有人會覺得蔣鳳明的做法太顯小家子氣。然而，無人可以否認這種做法。雖然這些方法登不了製度硬性規定的“大雅之堂”，卻可以讓下屬時常會有意外驚喜，些許的滿足從而起到了突出奇效的管理效果。
但是也有些人不懂得如何去討好下屬，隻知道送，卻不知道如何送，什麼時機最合適，最後還鬧的“投機不成反又失麵子”。
有位經理在下屬生日的時候突然送來一束鮮花。其實，經理在當時並沒有訴求，也沒有目的，隻是因為他剛剛出去進修學習了一些新的管理理念。可是，這位下屬並不領情，經理剛一轉身，還沒走出辦公室的門，他就把鮮花扔進了垃圾桶。弄得經理很尷尬，回過頭來自己就沒台階下，隻得窩著火，裝作沒看見，快步離開了辦公室。下屬扔花的理由很簡單，說是經理平時對下屬很苛刻，根本不把他們當人看，突然來個一百八十度的大轉彎，演戲的水平也太低劣了。這就是不懂得把握下屬的心理，投機未遂。
小剛雖然隻是一個基層下屬，卻很有進取心，凡是小剛經手的事情，他都會盡心盡力去做。這些舉動被老板看在了眼裏，卻又舍不得給小剛加薪水，所以就選擇了類似案例中蔣鳳明的做法。他偶爾會私下給小剛一兩百塊錢的獎勵，選擇的時間往往是發工資後的兩三天，但不是每次發工資以後都發獎。
前一兩次獎勵小剛還有些驚喜，但老板第三次使用這種方法時，小剛就有些反感了，而且是大義凜然地拒絕了。並且小剛鄭重其事地對老板說：“我寧可光明正大地加工資。”從此之後，小剛再也沒有收到過“好處”，工資也是半年以後才見漲。
事實上小剛的老板本是一番好意，無奈做法的意圖太過明顯，而且有點過猶不及。意外獎勵太多了，就不再是意外了，這也不由得小剛不產生戒備心理。對下屬隨意性地鼓勵盡量不用現金，俗話說“談錢傷感情”。錢雖好，但也並不是絕對的。用錢打賞下屬，也要用得巧，否則就很可能適得其反。
有位韓先生經營著一家貨運公司，所有工作人員加起來不到十個人。一次公司接到一個大單子，從外地發來一批大宗的貨件，足足有十二卡車，並且很多還是易損毀的器皿。
韓先生一下子忙暈了，隻得在外臨時請了十個工人前來幫忙卸貨。十個臨時工都是按小時計費。這些貨需要用一個通宵卸完，而且還要特別小心，不能把東西弄碎。工人們開始很“賣力”地幹活，可事實上他們隻是出工不出力。從搬運速度上，就可以看出他們根本不認真，而他們還有借口，說這些東西必須輕拿輕放，要加速可以，萬一損壞了，他們不負責。老板是看著幹著急，畢竟不是自己的下屬，把他們惹急了還真是沒辦法。
正在心急火燎的時候，韓先生的老母親來了。老太太一會兒這邊看看，一會兒那邊瞧瞧，最後就坐在堆放貨物的地方。一個搬貨過來的工人被她拉住，她端上一碗熱騰騰的荷包蛋，說：“年輕人，我看了看，就數你最賣力氣。嬸子沒什麼可表達的，隻有幾個荷包蛋給你補補身子吧。本來我是給兒子送來的，個數不多，你將就吃吧。”工人推辭幾下，終於還是接過了雞蛋。
在外做臨時搬運的都是些苦工，長年離家，少有人關懷，幾個熱騰騰的荷包蛋能讓他感受到家庭式的關愛，心中自然很是感動。本來是想拖延時間多掙點錢，但等這個荷包蛋下肚後力量就陡然增長了。
老太太還是坐在貨物旁邊，一會兒逮住這個工人，一會兒逮住那個工人，用同樣的方法讓十個臨時工都“獨自”享受到了“母愛”。原本有些自私想法的工人都覺得自己對不起老人家的一番好意，立即甩開膀子，當起了“拚命三郎”。卸完貨的時間比原計劃提前了近2個小時，幾十個荷包蛋也隻花去二三十塊錢，可韓先生的工錢卻節約了好幾百塊。
如果韓先生說讓他們加快時間完成，或者說每小時再加5塊錢，也許就達不到這種效果了。每小時的工錢越多，隻怕他們越要拖延時間了。這就是行之而有效的取巧塞“紅包”。
給下屬們塞個“紅包”，這裏的學問卻不那麼好理解，更是不好掌握。因此，聰明的領導應該學會運用這種小手段，將“紅包”合理的送出，又能激勵下屬們努力工作，讓這些“紅包”在關鍵時刻起到達到預期的目的，發揮它的價值。
讓下屬在“金套”裏前行
給下屬下個“金套”，看似有點陰險，實則不然。既然設了這個“金套”，就不怕自己的下屬們“識破”，而且有時候還會故意的告訴他們，讓他們自願的鑽進去。而且無論是哪家公司的領導，都希望自己的下屬為實現公司的生產經營目標，而自動自發地工作，下屬們也都想通過自己的努力滿足自己各種層次的需要。領導所要做的絕不僅僅是滿足下屬低層次的需要，而是要完全調動下屬的工作積極性。
但是，怎樣使下屬全力以赴地為公司工作呢？目前，國際上流行的一種做法是實行下屬持股計劃。用時下最流行說法，就是給下屬設個“金套”，可以讓下屬把公司當成自己的家，而不僅僅是打工掙錢的地方。讓下屬感覺到是為自己在工作，是為自己家添磚加瓦。因此，公司在積極提高下屬待遇的同時，可以根據下屬對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。
由於下屬持有的股份都是記在每位下屬個人名下的，最終屬個人資產。因此，它又可以在公司與下屬個人之間、下屬集體與下屬個人之間保持長期利益的一致性。這個道理其實很簡單，其奧妙就在於把各個方麵的利益捆在公司資產的戰車上，增加了共同利益的驅動作用。
總的來說，下屬持股計劃的積極作用主要體現在以下幾個方麵：
（1）為下屬提供保障
由於下屬持股計劃的實施，下屬可以從公司得到勞動、生活上的保障，在退休時可以老有所養。同時，下屬也會以公司為家，安心工作，充分發揮自身的積極性。
（2）有利於留住人才
在我國，勞動力的流動日益頻繁，但人力資源的配置存在著很大的自發性和無序性，而且勞動力技術水平越高，人才的流動性也越大。而購股選擇權和其他建立在股份基礎上的鼓勵措施；對於留住不安心工作的下屬更有效。實行下屬持股計劃能有效地解決人才流失的問題，而且當下屬和公司以產權關係維係在一起的時候，下屬會主動參與公司的生產經營活動。
（3）有利於激勵公司經營者
公司內部良好的激勵機製，首先要解決的就是經營者的激勵問題。股份製提供了對於經營者的有效的激勵因素。經理層持有較大的股份，既有利於公司實現產權多元化，又有利於充分調動公司骨幹的積極性。而期股製度的實行是對公司經營者進一步的獎勵。
（4）增強公司內部凝聚力
社會的不斷進步使人們的觀念也不斷轉變。高薪不再是人才追求的唯一目標。公司通過下屬持股，可以構造出嶄新的利益激勵機製，真正實現下屬當家作主。下屬持股後就成了公司的股東，他們會著眼於公司的成長而恪盡職守。這樣，公司內部的凝聚力無疑會得到極大提高。