其實非貨幣激勵極其強調個性化，操作複雜，要花樣翻新，滿足不同員工的不同喜好，因此沒有一定之規。但是其做法往往圍繞著成就、信任與認可、工作內容、責任、業績、個人成長等來設計。
比如聰明的經理人將老員工的感人事跡做成FLASH發在內部網站上“示眾”，在感動本人的同時，其他人也必將敬佩並奮起效仿。隻有經理人充分花費了心思，員工才能得到他真正想要的，由此得到充分的激勵。
再比如，對於公司內部同層級的員工對成就、信任與認可、工作內容、責任、業績、個人成長的內容認識並不相同。高層員工往往將公司的重大增長、重大變革以及下屬的追隨與尊重作為自己的成就。中層員工的成就範圍就縮小到了部門或某個小組織單元，同時主管上司的認可往往會影響其成就感。一般員工的成就範圍及縮小到了崗位工作成果，直接上級與間接上級的認可都會影響其成就感。
如何建立非貨幣激勵？
對大多經理人來說，非貨幣激勵實施最重要的前提就是對員工的充分了解。了解員工的方式很多，其中最基本的方式就是查員工檔案資料與溝通。而溝通既是一種了解員工需求的手段又是員工激勵的手段。
除了傳統的麵對麵的溝通方式外，不妨玩點兒花樣，比如：與下屬集體進餐，或與某個下屬來個單獨“約會”。事實上，隻要是對下屬的真心關懷，都會起到正麵的激勵效果。很多時候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。有時，哪怕是天氣轉涼時的一句問候，生日時的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。另外，可以將工作中常見的問題和解決辦法，製成一個個的錦囊妙計，以電子郵件的方式發給下屬。給下屬解決問題和減少壓力，其實不就是一種很好的激勵嗎？
除了在溝通上下功夫，對員工及時、公開地肯定也是非貨幣激勵。
一般情況下，每個員工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那麼點虛榮心的。即使某個員工因為表現出色而得到了額外的獎勵，也會因為不是公開的褒獎而使激勵效果大打折扣。因此，嚐試在定期的全體員工會議上，由部門經理公開表揚表現出色的員工，同時介紹他的突出成績和貢獻，讓他有麵子一把。得到這樣表揚的員工，往往會產生強烈的自豪感，進而會更加努力地工作；而未得到表揚的員工，也會不甘示弱地在未來的日子裏為榮譽而戰。如果情況實在不允許，用行動表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的讚賞，可以讓員工一整天精神飽滿。
三、大膽任用你看準的下屬
用人之難在於激活所有下屬的熱情和幹勁。這意味著：企業主管不能單獨一人管天下，必須得依靠值得信賴的下屬，來給自己分擔重任。培養一名有能力的下屬，等於證明自己用人用到了刀口上。
你所領導的單位就像一列火車，常言說得好：火車跑得快，全靠車頭帶。因此，選好火車頭是非常重要的。這就要求你必須善於選拔人才。
適時適度地選拔人才，提升一些有能力的人，不僅有利於本部門、本單位的發展，還可以利用這些被提升的下屬，借以了解其他下屬的思想狀況，並據此有的放矢地做好下屬的工作。
被提升的下屬往往比你更容易接近其他下屬，而且他們之間的關係通常也比較密切。所以當你的某項正確決定不為人理解而難以貫徹實施時，被提升的下屬一帶頭，大家也許就跟著一起幹了。被提升的下屬如果和大家解釋你所做出的決定的道理，大家可能會馬上明白理解。在這時，被提升的下屬無疑已成為你的得力助手。
在下屬之中選擇人才，加以提升，並不是胡亂的選拔、胡亂的提升，一定要建立在一定的基礎上。
首要的一條，被選擇、提升的下屬必須是德才兼備，令其他下屬所信服的人。一些下屬在業務能力、技術水平等方麵的確高人一籌，出類拔萃，但是，他們可能缺乏起碼的職業道德經常違反工作條例，不能夠給其他下屬以好感。
這樣的人是有才無德，如果被你不加分析地選拔、提升上來，很難說服其他下屬，弄不好大家還會產生不良情緒，給你的領導工作帶來麻煩。
一些下屬善於拉攏人心，待人接物可圈可點，工作上從沒有違反過工作紀律，對同事、上司和其他人都一團春風、八麵玲瓏。但是，這類人在實際工作中卻是水平低、能力差，工作任務勉勉強強能夠完成，且質量極差。
這種無才之人，盡管其他下屬都給予一些好評，但不能提升。如果他真的被提升上來，新的更重要的工作會使他招架不住而敗下陣來，既影響了本部門、單位的工作，也會讓你這位選拔者感到難堪。
更重要的是，這種下屬雖然因為善於團結人而受到其他下屬的好評，但是，如果他真的被選拔提升了，那麼，其他下屬就會有意見。他們會認為：這種人隻是人緣好，才能並不比別人高，反而要差一點兒，為什麼提升他，而不提升我們呢？再說，他根本就勝任不了新的工作。這種意見的存在無疑也是不利於工作的。
如何發現有潛質的下屬？
A。視他為你管理技術上的一項挑戰；
B。鼓勵他公開討論自己的觀點和建議；