濫用懲罰是管理的無知。讓我們先看下麵的案例：
“為了激勵員工士氣，從即日起，各部門開始做業績評比，到月底交財務部結算統計，落後的部門全部減薪一半”。H公司的老板突然召集各級幹部開會，宣布他的最新整改措施。
H公司是一家中等規模的企業，發展一直很平穩，但這兩年受大環境的影響，業績一直在下降，各部門也都在苦思對策，希望可以化解目前的危機。但大家都沒想到，老板會想出這樣過激的做法。看到大家不願接受的神情，老板振振有詞地說：“你們沒看報紙嗎？人家香港公務員不也準備減薪？”
一個月後，績效較差的三個部門果然被減薪一半。雖然大家事前都知道會有這種結果，但內心還是抱著一絲希望，以為老板故做聲勢嚇唬人。現在看到真的減薪了，公司中下層開始出現一些不滿的聲音，工作上也普遍出現消極怠工的現象，到最後，連老板“沒錢發薪”的謠言也出來了，有些還傳到競爭對手那裏去了。老板發覺事態嚴重，重新思考對策，終於收回他的決定，恢複原來的製度，一場風波才平息下來。
許多管理者對於工作不努力、績效不佳、遲到早退及不守秩序的員工實在很頭痛。尤其是一些老員工，他們的能力對公司而言，可能已經沒有太大的價值，但卻經常倚老賣老地破壞製度。於是H公司想出以扣薪代替責罵的方法，原來是想藉此排除管理上的人情壓力，懲罰犯錯的員工，糾正其不當的行為，可是這種“一竹竿打倒一船人”的做法，卻讓許多員工的內心產生不平衡，而且員工對公司的不信賴與不滿，遠比扣薪厲害得多。
利用扣薪來處分員工，在本質上是為了阻止員工繼續犯錯，改善其工作態度，這種方法本身並沒有錯。但問題在於這個方法的具體運用上，像H公司的政策，不合理的地方就在於：它以一個部門為單位來扣薪，而每個部門的工作內容不一樣，同一部門每個人的工作也是不一樣的，最後卻“享受”同樣的對待，他們能接受嗎？
其實，懲罰用得過多，也是管理者的一種無能表現，員工們會認為：我們的領導者除了會懲罰以外，沒有什麼好的管理方法。懲惡揚善是一種好的激勵方式，但懲罰濫用就會失去原有的激勵作用。
在可以計算的大多數情況下，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍。
懲罰也要“精確製導”。有人認為：科學的懲罰應該是“燙火爐”。燙火爐是很講“政策”的，它隻燙你碰它的那一部分，而不會燙你的別處或燙你的全身，不遷怒，不搞誅連。在管理工作中，懲罰犯了錯誤的員工應實事求是，就事論事，要對事不對人還有懲罰要適度，過度懲罰就是“迫害”，不但難以讓人心服口服，甚至還會引起反抗，惹禍上身。
在實施懲罰之前，可以先與員工討論具體情況，確定沒有誤解事實之後再責備部屬的不足之處。在責備中要強調你所期望的行為，同時讓員工明白問題在於他不當的行為，而不在他本人。責備的重點在於改變部屬不良的行為，而不是羞辱他本人，這往往需要管理者發揮極大的自製力，不論你有多生氣，你都不應亂發脾氣。
燙火爐是不講情麵的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。當然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離，不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據規章製度而不是根據“個人感情”和“個人意識”來行使手中的獎罰大權。
懲罰相對於獎勵，民主公開更為重要。如果秘密施懲，懲罰就完全針對個人了。我們懲罰的目的，不僅在於挽救教育犯錯誤的人，還為了教育其他員工。而懲罰不公開，懲罰就失去了本身的意義和價值。
六、因人而異製下屬
1.高傲型下屬
這種員工一般都有點自持清高，不服管理，並且好大喜功，小事不屑於去做，大事又做不了，對於批評別人和沒事找事倒是樂此不疲。在他們的思想裏是事不關己、高高掛起，沒有一點的團隊精神，隻要完成自己的事，對公司的事情才懶的去問，對於這樣的員工管理方法首先要沉得住氣，不要和他去斤斤計較；其次，要敢於批評，說到做到。當他做的好，有功時，給他應該得到甚至超額的獎勵，但是在做的不好或沒有完成任務時候要敢於批評。最重要的一點就是對他很客氣，不要以怠慢來對待怠慢。
2.是非型下屬
這是一種令主管最為頭疼的下屬，以搬弄是非、挑撥離間為己任。工作能力暫且不說，今天說這個人的不好，明天又說另一個人的不是，甚或於散播一些不負責任的謠言。對於這樣的下屬，公司的其他員工可以敬而遠之，而作為主管的你卻不能這樣的聽之任之，不管這個下屬的業績有多好，也要加以嚴懲，因為他的言行很可能會對公司其他同事的工作產生一定的影響，當然如果公司有這一個方麵的明確製度那是更好，照章辦事即可。如果對這一方麵沒有明確的規定，那麼另外還有幾個方法可以一試：
（1）給他的工作量加大一些，以減少他和別的員工“溝通”的時間；
（2）不定期的表揚他在這方麵的進步以表示激勵和認可；
（3）給予他必要的教訓，總之，你一定要他知道：“自己提出批評警告之後，就一直在關注著他，如果沒有改正，那麼他將受到更加嚴厲的批評，在這一點上決不存在任何的情麵和餘地”。
3.渙散型下屬
渙散型的人一般對待工作都缺乏主動性，又喜歡胡侃亂吹，什麼亂七八槽的事情她都會說，結果把一個部門搞的象是一個開心聊天室，經過警告仍然不思悔改，同時他們自己的業績也不是很好，出現問題的時候他們總可以找到種種理由來推卸責任，在一般的公司裏都會有這一類的人存在。所以對於這類下屬一定要觀察清楚，把握好一個尺度，否則很有可能會失去一個已經做的很熟練的員工。
（1）他們一個必須要自己完成的工作，讓他沒有任何的借口推脫給別人，如果完成不了，又沒有確實可信的理由解釋，那麼就是他的責任，可以根據事先說好的“獎罰”製度來“罰”；
（2）在他的旁邊安排一個節奏比較快的同事，給他一定的壓力，利用強烈的競爭意識讓他渙散不下去也不失為上策。
4.強毅型下屬
意誌堅定、剛決果斷，是一個人才。缺點就是容易冒進，服人不服法或者服法不服人，權欲心比較重，有他自己的野心，喜歡爭功而又不能忍氣。他們具備獨當一麵的才能，也可以靈活機動的完成工作，作為他們的主管你可要小心應對，因為人才是一把雙刃劍，用的不好可能會危及自身，應時刻注意他們的思想和情緒變動，雖然說凡事以動心為上，但也要有一個策略：
（1）故意冷淡傲氣十足、鋒芒畢露的他，裝作忘記了他的存在；
（2）不向他提供顯露“才華”的機會，當然這隻是暫的；
（3）不要讓他得寸進尺，待到他和你相處一段時間並感覺到佩服你的時候再和他同甘共苦。
5.急躁型下屬
這種脾氣的員工對待工作有勇氣但脾氣暴躁，為人是很講義氣，朋友有事就像自己的事情一親，為人比較單純也比較容易相處，沒有多少心計，對自己佩服的人言聽計從。缺點是對人不對事，任憑性情做事、隻要是自己的朋友就全力相助，同時也因為他的鹵莽往往會把很簡單的事情搞的很複雜。
（1）提高他的合作精神；
（2）提高他的上進心，大處小處都要比別人略顯寬容，打動其心即為上策。
6.固執型下屬
立場堅定，直言敢說，認死理，他認為對的事情就是八頭牛也拉不回來！但同時他們也比較有智慧，為人非常正統，可以信賴。但對待工作上就太顯保守，隻會照章辦事，不大會有創造性，死死的抱信自己認為正確的東西，決不肯向別人低頭，不擅長權變之術。
（1）灌輸和諧共處能夠團結一心的理念；
（2）讓更多的人和他參與重要決定；
（3）告訴他組織團隊處處有高見；
（4）給他空間做決定；
（5）有必要的時候給不聽話的人點兒顏色。
7.廣闊型下屬
這類下屬交友廣闊、待人熱情，出手闊綽大方，處事圓滑，能贏得各方麵朋友的信任和好感。他們善於揣摩別人的心思而投其所好，善於和各方麵的人打交道，混跡於各種場合而左右逢源。最適合做的工作自然是業務工作，但因其交友龍蛇混雜，為人平時又很講義氣，往往原則性不強，對待顧客有時侯任憑自己的喜好做事，很難站在公正的立場上看是非曲直。管理的方法就是決策權不能讓他自己決定，但是可以讓他成為開發新客戶的主力軍，同時和他多談心、少吵架。
8.好功型下屬
這種人性格開朗外向，表麵作風光明磊落，誌向遠大，卓立不群，極富開創精神，其實是凡事都想爭前頭，不甘落後人，當然也會從中產生出莫大的勇氣和靈感，不輕易失敗，成功欲望強烈，永遠希望自己走在成功者的行列，缺點就是好大喜功，急於求成，輕率冒進，又因為嫉妒而犯錯誤。如果在勇敢磊落的基礎上能深思熟慮，冷靜應對，則很有可能取得重大成就。作為他的主管最好是把他視作最大的智能資源，而這些智能是成功的保障。另外：
（1）告訴他修養是做人的資本，不要將一時的錯誤放在心頭。
（2）不遷就爭強好勝的他。
（3）區別自信和自負的人，但也不打擊自作聰明的積極性。