·決定需要做的工作——規劃和預算。企業首先通過製訂規劃和預算來管理複雜的事情——製訂使命或未來的目標，確立實現這些目標的步驟，並分配資源來完成這些任務。
·確立完成一項議程的人員安排——組織和安排人員。管理通過組織和配備人員來實現計劃。科特說——創建組織結構和雇用合格的人員來填補必要的工作崗位，然後製訂實施係統。
·確保員工做自己的工作——控製和解決問題。管理通過控製和解決問題來確保計劃的完成，科特說。管理者通過報告、會議及其他工具來監督結果和具體計劃中的一些細節。然後他們計劃、組織，以保證在問題出現的時候解決這些問題。
作為一名領導者：應對變革 隨著商業環境變得越來越具競爭性和不穩定性，采取與去年相同的方式（或比之前好5%）已不再是一個成功的模式了。生存需要更多變化——因此領導的需求顯現出來。
領導采用三種不同方式應對未來的變化：
·決定需要做什麼——設定方向。相比通過規劃和預算來解決複雜問題，領導通過確定方向爭取建設性的變革。那就是，他們需要對未來製訂願景，並且具有實現變革的戰略。
·確立完成一項議程的人員安排——統一思想。科特說，不同於組織和配備人員，領導者關注統一思想。也就是說，他們與公司裏那些能夠理解願景的人交流新方向，並且建立聯盟來實現它。
·確保員工做自己的工作——激勵和鼓舞。相比控製和解決問題，領導者努力通過激勵和鼓舞來實現他們的願景。科特說，他們針對“基本的但往往未被發掘的人類需要、價值觀和情感”，來保證員工克服變革中的障礙，朝著正確的方向轉變。
科特的思想是否描述了真實商業中的真實領導者？在《哈佛商業評論》召開的研討會上，許多與會者似乎都同意這個觀點。“領導的主要任務是傳播組織的願景和價值觀，”聯邦快遞的董事長兼首席執行官弗雷德裏克·史密斯（Frederick Smith）對大家說。“第二，領導者必須為他們所闡述的願景和價值觀爭取支持。第三，領導者要鞏固願景和價值觀。”
什麼能使你成為領導者？ 管理者的合法權力（我們將在下文描述）來自他們被指定的職位的正式授權。這種權力允許管理者雇傭和解雇，獎勵和懲罰。管理者進行計劃、組織和控製，但他們不一定有領導者的特質。
管理是一個許多人都能夠學習的過程，而領導更需要有遠見。正如我們說過，領導者激勵他人，提供情感支持，並努力讓員工團結在一個共同目標上。領導者還扮演為組織創造願景和戰略的角色，然後，管理者在其中負責執行。
你有什麼能使你成為領導者？了解更多所需的技能並評估自己的領導能力，試試本章最後的自我評估。
五種權力來源
要真正了解領導力，我們需要了解權力和職權的概念。職權是執行或命令的資格，它伴隨著工作產生。而權力（power）是能夠影響他人並使他們響應命令的程度。
人們把追求個人化權力（personalized power）——旨在服務自己的權力——作為達到個人自私目的的方式，可能給“權力”這個詞帶來了壞名聲。但是，還有另一種權力，社會化權力（socialized power）——旨在服務他人的權力。這就是你聽到的諸如“我的目標是對我的社區有強大的影響”的權力表現形式。
組織內通常有五種可供領導者動用的權力來源：合法權力、獎勵權力、強製權力、專家權力、威望權力。
1.合法權力：因為個人的正式職位而影響行為 合法權力（legitimate power）是所有管理者都具有的，是組織中管理者的正式職位帶來的權力。所有管理者都有源於自己職位的對員工的合法權力，無論職位是建築監督員、廣告客戶主管、銷售經理或首席執行官。這種權力可能產生積極或消極的作用——比如表揚或批評。
2.獎勵權力：通過許諾或給予獎勵來影響行為 獎勵權力（reward power）是所有管理者都具有的，就是職權賦予管理者獎勵他們的下屬的權力。獎勵的範圍可以從讚揚到加薪，從認可到升遷。
例如：“高效與人說話全在於鼓舞人心，”Lifetime電視網的總裁兼首席執行官安德裏亞·王（Andrea Wong）說，她嚐試使用表揚來獎勵積極的行為。“當我需要對某人說一些不好的話時，總是很困難，因為我總是想要用最好的方式說出來。”
3.強製權力：通過威脅或給予處罰來影響行為 強製權力（coercive power）是所有管理人員都具有的，是管理者的職權賦予其懲罰下屬的權力。處罰的範圍從口頭或書麵警告處分，到降職再到解約。在一些工作條例中，可能也會采用罰款和停職。強製權力必須有分寸地使用。當然，一個時常采取消極手段的管理者會使員工之間產生許多怨恨。但也有許多這樣的管理者被提升為大公司高層——如迪士尼的邁克爾·艾斯納（Michael Eisner）、米拉麥克斯電影公司的哈維·韋恩斯坦（Harvey Weinstein）、惠普公司的卡莉·菲奧莉娜——都曾是粗暴和令人畏懼的。