華為對未來的安排，肯定不是像你們想象的那樣，肯定不會找一個接班人來接班，更不會是任正非的親屬接班。任總從一開始創立這個公司，就是這個想法，一直以任人唯賢來選拔幹部。我們從一開始構築的就是現代企業製度，有治理架構，有持股員工代表會，有董事會，還有經營管理團隊。
你們看，西方企業基本都平穩地走過了接班人階段，但在中國文化裏，因為中國古代有個皇帝，中國文化的概念就是要找個皇帝再接皇帝，這是很多中國人根深蒂固的傳統接班理念，但這對華為來說是個偽命題，華為不存在這個問題。
華為有董事會，董事會的首要職責就是任免首席執行官，如果做得不好，就可以把他免掉。中國的傳統理念都認為總經理大，董事會小或者沒有董事會，那主要是國有企業，因為找不到股權代表人，但華為不是。
《華為基本法》就明確規定，公司總經理由董事會任免，為什麼不行使這個權力呢？為什麼一定要搞一個接班人呢？為什麼不能是個集體呢？為什麼不是個團隊呢？華為的接班人很多。
任正非選擇讓“文化交接班”的這種做法與萬科集團董事長王石的由製度去選擇“接班人”極為相似。
王石選擇的“接班人”是被譽為中國地產第一職業經理人、萬科集團總經理的鬱亮，而不是自己的子女。王石共有姐妹8個，但在萬科集團沒有一個王石的血親。王石說：“我不培養接班人，我隻建立製度、培育團隊。這個團隊中誰來當班長應該由製度去選擇。企業的傳承是靠文化不是靠血緣，第一代老板的機遇來自於五湖四海，時值第二代，已經是全球化、國際化的選擇平台。”
在王石看來，中國的民營企業能不能成為百年企業，能不能持續發展，很大程度上取決於職業經理人的道德水平。中國人充滿了企業家的冒險、創新意識，因此，不需要擔心缺少企業家，中國要擔心的是缺乏具有足夠良好職業道德和職業素養的職業經理人。
王石的“由製度去選擇接班人”的主張得到了許多企業家的認可。而現在任正非又作出了與王石同樣的選擇。任正非曾明確表示：“讓機製產生接班人”。
任正非通過機製的建立，已經儲備了一批優秀的後備人才。在任正非看來，要把華為建成一個沒有家族血脈的現代企業。家族的存在會妨礙有能力之人的發揮，不利於企業持續穩定地發展。他要通過股權激勵和文化傳承的方式來產生企業的真正主人，讓華為的文化觀念和管理基礎能夠很好地傳承下去。