在中國，“接班人”是中國民營企業共同麵臨的難題。據公開資料統計顯示，未來5~10年，我國將有300萬家民營企業麵臨接班換代的問題。很顯然，中國民營企業在走過了近30年的曆程後，第一代企業家經過多年的艱辛創業，已集體臨近退出商業舞台的時刻，許多企業正進入一個新老交替的階段，而如何將手中的接力棒交給下一代，以保持企業的可持續發展是這些企業麵臨的一個重要問題。有調查顯示，90%的家族創始人都希望由自己的子女來接班，在他們眼裏，自己辛苦“打下的江山”不到萬不得已，絕對不能交給“外人”。
“華人首富”李嘉誠，把大權交給了長子李澤钜，萬向集團的魯冠球把大權交給了兒子，許榮茂將公司拆分上市交給兒子和女兒打理，碧桂園在香港上市後，楊國強把權力交給女兒楊惠妍。但是這些創始人都是退而不休，在幕後指揮。
重慶力帆集團的首席執行官尹明善表示：“我知道，如果我把班交給家族成員，我們的企業就會慢慢死掉；而如果我急急忙忙地交給職業經理人，我們企業就會快快死掉。在慢慢死掉和快快死掉之間，我選擇慢慢死掉。”
尤其是國美集團創始人黃光裕入獄後發生的“陳黃之戰”，更讓民營企業家們擔心此類事件會在自己身上再度上演，由此在選擇接班人方麵，更為謹慎。
實際上，無論是東方還是西方，家族企業一般都傾向於讓家族內部的人接班，這是家族企業在接班人問題上的第一選擇。以美國著名的福特公司為例，在接班人問題上，福特家族的人選永遠都是第一位考慮的，如果從家族中無法選取接班人，才考慮從外部或者職業經理人中選擇，但為了保證家族的傳承，即使選擇了外部人士，在董事會的表決權上，福特家族依舊擁有高達49％的表決權，而其持有的股份卻隻有不到8％。也就是說，對於一個家族企業而言，無論是家族內部的人接班，還是外部職業經理人掌舵，家族對企業的控製權不受影響。
2011年1月，華為EMT的輪值主席徐直軍在接受《第一財經日報》獨家專訪時，代表華為高層明確表示，“華為的未來不會是任總的親屬接班”。徐直軍在接受記者專訪時說：華為的交接班是文化的交接班，製度的交接班，這些年一直在進行著，從沒有停歇過。社會上的猜測，是不理解，以為人傳人。美國為什麼走馬燈似的換首席執行官，並沒有影響多少公司的運行，為什麼，不就是文化、製度、流程嗎？我們已經學了十幾年了，學的時候不就是開始交接班了嗎？這些年，公司上來很多學習好、實踐好的人，製度化的交接班一直在進行。從目前來看，華為的接班人不是沒有，也不是少了，而是多了。