老板的言行往往具有很大的感召力，在必要的時候，你要敞開胸懷、樂觀豪放，相信你的員工也會因此增添無窮的力量，增加對你的信任感，與你齊心協力去克服困難。
以人為本
成功的商人或企業家都十分懂得關心職工、愛護職工、鼓勵職工的創造精神。他們清楚地意識到，企業的經營者隻有贏得全體職工的敬仰，才能帶領職工勇往直前，掃除企業潛在的障礙。永野重雄曾頗為感慨地說：“經營者和雇員如同一輛車上的兩個輪子，其重要性及所肩負的責任是相同的。在企業內部，沒有經營者和雇員之間協調一致的巧妙配合，企業這部車子就難以正常運行。一個企業的領導，最重要的工作是把所有有能力的人組織起來，並能充分地發揮他們的長處。”
熱愛自己的雇員是經營者最主要的問題。一個優秀的企業家，隻有做到讓職工們具有充分的自信，重視人才的開發與合理的使用，他的事業才能穩步發展。這就是土光敏夫振興東芝的“法寶”。
在古稀之年，土光敏夫經常親臨工作現場視察，他跑遍了公司在全日本的工廠，即使在節假日也要到所有工廠去轉一轉。他平易近人，能與所有的員工傾心交談，打成一片，因此他和公司裏的職工建立了深厚的感情。一次，在前往姬路工廠的途中遇上了傾盆大雨，但他堅持趕到工廠，並在雨中和職工親切交談，並反複闡述“人是最寶貴的財富”。職工們認真傾聽他的每一句話，激動的淚水和著雨水在他們的臉上流淌。此情此景，震撼人心。當他將要乘車離去時，工人們將他的車團團圍住，敲著他的車窗高聲喊道：“社長，您放心吧，我們一定努力工作！”麵對這些工人，土光敏夫熱淚盈眶。他被這些為自己的企業而拚搏的職工深深打動，從而更加愛護職工、關心職工。
鬆下幸之助的經營哲學也是愛護職工、關心職工，心裏時刻想著職工。他認為“人是事業的根本”這句話是管理的經典。任何經營者，在有了能夠盡職盡責的人以後，成功就成為舉手可得的事了。他這樣寫道：“組織和手段在經營中固然重要，但這所有的一切都是靠人來實現的。不管有多麼完善的組織，有多麼先進的技術，如果沒有使之發生效力的人，就不能完成企業的使命。說到底一個企業要想對社會作出貢獻，讓自己昌盛地發展下去，其關鍵在於愛護你企業中的每一個人。”
鬆下幸之助經常對人說，在與對手談判時，也有想放棄的時候，但當他的心裏想到滿身油汙、努力工作著的年輕員工們的時候，他的心裏就有一個聲音在喊：“我要對他們負責！”有一次，他遇上了一個非常能討價還價的對手，當他想在不虧本的情況下成交時，腦海裏立刻浮現出滿身油和汗的職工，他想：“我這一點頭，怎麼能對得起這些拚命工作的職工。”於是，他便將自己的這一想法告訴了對方，對方注視著他，好像是從他的臉上讀懂了這種情感，微笑著說：“堅持你出的價格的理由有很多，但你講的這個理由把我說服了。就按你說的價格，我們成交了。”
日本索尼公司前總裁盛田昭夫在他的MadeinJapan一書中也曾這樣講過：“所有成功的日本公司的成功之道和它秘不傳人的法寶，既不是什麼理論，也不是什麼計劃和政策，而靠的是人。確切地說是‘愛人’。隻有‘愛人’才能使你的企業走向成功。日本經理最重要的工作就是發展與員工之間的那種微妙的關係，和員工建立一種情感，把公司建成一個充滿感情充滿愛的大家庭。”
以人為本，對於任何一個企業管理者來說，都是成功的關鍵所在。人與人之間需要以誠相待，老板和部下要心心相印。
在日本人的觀念中，公司就是一個大家庭，總裁就是雇員的衣食父母，雇員就是他們聽話的孩童。在西方國家，一個人調換幾次工作的情況是司空見慣的事，而日本人通常情況下是始終如一地服務於一個公司。日本公司的老板要求他的雇員熱愛他們的公司，永遠忠於它，把對金錢、物質的追求放在次要的位置，並要求每個雇員具有無私的犧牲精神，忠誠不貳地為公司工作。
總的來說，日本家庭式體製的公司在經營中運轉良好。但在這一體製的背後，也隱藏著一些不滿情緒，有的甚至產生較為嚴重的情況。家庭式體製的核心在於“團隊”內部的和諧，這是當今人類社會中安全而可靠的最佳體製結構。這種體製結構盡管有著濃重的封建色彩，但它具有頑強的生命力。即使是在未來的很長一段時間內，也不會有更好的管理經營體製來取代這種家庭式的經營管理體製。
在日本，公司領導被看成是本公司雇員的衣食父母這一事實，不管是對整個公司還是對雇員本人來說，都是非常有利的。即便是在領導者退休以後，他仍可以作為公司雇員的長者對公司產生一定的影響，行使一定的權力，而公司則因此獲得政策上的相對穩定。事實上，許多這類老板的提前退休，是為了從日常的瑣事中解放出來，以便他們將全部精力用於公司長遠發展的規劃。
在日本，許多商業巨頭都是集企業家和哲學家於一身的。他們的思想、品格對公司產生著巨大的影響。他們公司的品質帶有他們個人強烈的個性特征。
最具代表性的是出光石油公司的締造者出光佐三，他公開宣稱，他的集團就是一個家庭，既有專製的獨裁又有體恤雇員的人道，並以此作為動力推動著公司向前發展。
1962年，年屆77歲的出光佐三發表了一篇聲明，對日本的家長式經營管理原則作了最好的闡釋。在聲明中，他做出了這樣的結論：“今天的世界正進入令人不安的政治混亂和經濟混亂的狀態中。今後我們應該從唯物主義轉到超越物質的人道主義上來，轉到團隊上來，轉到其他事務上來。無論資本主義還是共產主義，個人主義還是集體主義，在這一點上是一致的。日本人民有能力最先解決這一問題，並對世界產生巨大影響。”
出光佐三認為，所謂多數人統治的原則並不是真正的民主原則，這種原則更談不上人道主義。在他眼裏，民主、自由、個人價值、公民解放，隻有建立在無私的基礎上才會有意義。他把無私看做人類和平及幸福的關鍵。
老板做事五忌
作為老板，要時刻嚴格地要求自己。有人指出，“老板要知道什麼可為，什麼不可為，對於不可為的事，堅決不能去做。”下麵提到的老板行為的“五不要”，就很有指導意義：
1．不要無事空忙
有的人庸人自擾，總想解釋一切。他們以談論大事為要務，總是過於嚴肅地對待一切事物，把事情變得爭論不休和神神秘秘。其實，令人煩惱的事情中絕少有真正值得為之煩惱的。把本該拋在腦後的事情，掛在心上實在愚蠢。小事本可化了，無事卻能生非。小洞不補，大洞難縫。有時候，治療反而引發疾病。生活的第一金律就是無為而治。
2．不要言無節製作為老板，一言一行都要有所節製。這樣會使你路路通達，很快獲得尊敬。它能影響一切事物：交談、演講，甚至是走路、觀看和表達。它是製勝他人心靈的法寶。這種威儀不是來自愚蠢的魯莽行為，也不是來自使人著急的慢吞吞的謹嚴之相，它是一種由美德支持的高尚人格。
3．不要裝模作樣人越聰明，就越不做作。做作真是一種俗不可耐的缺點，這對他人來說像沉重的負擔一樣難以忍受。同樣對自己也是一種折磨，因為他不得不虛偽地做人。甚至那些偉大的天才也會由於故作姿態而變得一錢不值，因為人們把他們歸於竭盡全力耍手段的一類，而不是自然成趣有風度的一類。出於自然而非出於人為總是比較令人愉快的。據說做作之人並不知道他們的做作才能。你越是擅長於某事，就越要掩藏自己付出的努力，以便使你的成績看上去是發乎自然。你也不可假裝不做作以避免做作。精明的人對於自己的長處，應當表現得熟視無睹的樣子，這樣就能夠引起他人的關注。不在意自己長處的出類拔萃之人，乃是雙重的出類拔萃。他自有特別的辦法獲得眾人的喝彩。
4．不要眾叛親離
很少人能夠博得眾人的喜愛；如果贏得了智者的喜愛，便是好運臨頭了。人們對待同行中的落伍者，總是不冷不熱的。人見人愛，贏得這一重大獎賞的途徑有許多條。你可以在職業上，也可以在才智上出人頭地。以優雅的方式待人接物，也是行之有效的。把自己的過人之處，轉化為他人對你的依賴，於是人們就會說，事業需要你。有些人榮耀職位，有些人為職位所榮耀。
5．不要羅列黑名單
關注他人的壞名聲，自己的名聲也會敗壞。有些人不是喜歡用他人的汙點來掩飾或者消滅自己的缺點，就是喜歡以己之心安慰別人，這是一種愚蠢至極的安慰。他們一張口便臭氣熏天，他們是藏汙納垢之所。在這件事上，誰陷得越深，誰弄得越髒。極少有人不犯錯，或是因為遺傳，或是因為人際關係。除非你不為人知，你的錯誤才不被人知曉。深謀遠慮的人不記別人的過失，也不使自己成為一份卑鄙的黑名單上的人。
對員工充滿興趣
商務領域的人事關係，首先體現在企業管理者與員工之間。要形成上下和諧、彼此融洽、相互合作的企業人事氛圍，管理者必須從自己做起，對下麵的人投入真誠的熱情。
一個好的老板對員工需要考慮到兩個方麵，一是他們在工作中對什麼東西最感興趣，二是工作之餘他們感興趣的是什麼。如果員工的工作興趣不能得到保持，那麼他們的工作動力很快就會消失。
作為老板，你除了了解他們的興趣以外，更重要的是，要從他們身上找到令你產生興趣的地方。這對你保持與員工的關係，共同完成你們的目標具有很大的幫助。如果你不主動對員工感興趣，他們就會受到抑製，他們工作的目標範圍也就相當狹窄，他們所做的工作與公司希望他們該做的兩者之間的差別會越來越大。如果你不主動對他們感興趣，他們的工作效率會大大降低。他們認為你並不承認他們的價值，並不認可他們所做的一切。
相反，有些員工則難於相處。他們認為如果你過多地對其工作充滿興趣，是一種幹涉，他們希望單獨呆在一邊工作。當然這種人還是少見的，大多數人歡迎你對他們充滿興趣，甚至以此為榮。一個好的老板應該能夠根據員工在日常工作中的表現來判斷他們的興趣範圍。如果僅僅是在員工中走動一下，檢查一下他們的工作情況，或裝出一副對他們有興趣的樣子，這種行為是帶有欺騙性的。一旦員工發現這一點，他們會認為你根本不相信他們，或者對他們的能力缺乏信心。最重要的一點是，你要真正對每個員工的工作充滿興趣，在他們需要幫助之時伸出援助之手，如某位員工生活中遇到困難，感情上遭受打擊，技術上出現某個問題，或者與某個員工無法相處等。如果你能幫助他們解決這些問題，那他們會感激不盡，並試圖在工作之中極力回報於你。
對員工充滿興趣，你們就可以創造一種相互信任、相互理解、相互尊重的氣氛。你可以幫助他們，反過來他們也可以幫助你。與員工坐在一起，對他們所做的事情真心充滿興趣，與他們談論所碰到的各種問題，找出他們對工作最有興趣的東西及他們各人的喜好。你也可以通過員工的平常表現發現其中某些興趣特點，如他們在辦公室或工廠的各種工作關係，他們與誰談話，與誰一起共進午餐，給誰打電話等。你還可以了解他們對別的部門的工作情況有何看法，盡力發現員工感到哪些東西約束了他們，你如何可以幫助他們等。作為老板，你也應該同時關心員工的個人生活與事業，弄清他們是否碰到什麼問題，如他們的工作條件，他們所使用的工作設備、工作手冊，或與其他部門的關係等。你還要了解他們有什麼目標，將來有何打算等。
對員工充滿興趣，你將能從他們那兒學到很多東西，掌握很多信息。當情況變化時，你就能夠處於一種有利之勢，以做出一些合理的決定。同時，激發員工的工作興趣，這也是你要做的一個重要方麵。你可以向他們介紹整個公司或其他部門的情況，鼓勵他們認識公司中的更多員工，而不僅限於本部門，你還可以給他們提供更多的訓練機會，如鼓勵員工直接與顧客或供應商見麵。旅遊，也是提高員工工作興趣的一個辦法，你也可以讓員工感到他們所做的一切對整個公司具有獨特的貢獻，這樣會增加他們的工作興趣和動力。對大多數人來講，如果他們的工作能被老板所認可，那他們會將事情做得更好。
因此，作為老板，你應該經常走出自己的辦公室，來到員工之中，對周圍所發生的一切真正充滿興趣，這樣，你會發現自己終有所獲。
讓下屬知道你賞識他
根據心理學，每位職工都有個性，但他們都有一個共同點就是：願意得到老板的承認。隻有老板對職工有了認可，職工才能感覺到自我的實現，才能調動職工的工作積極性。
每當工作完成之後，作為老板，你可以對他們說一聲：“你做得很好，好好幹。”簡單的一聲讚揚話，能使職工了解到老板對他的態度，他可以明白自己在老板心中的地位。
把部分決定下放給你的下屬。如果在公司裏，每一件事都由你自己來作決定，顯得有些太專斷，對職工沒有一點信任感。假如在公司裏需要簽一份合同時（當然是在職工有能力簽這樣的合同時），你可以適當地把這些事情下放給職工去做。
這樣做的好處有三點：第一，你的職工感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他有這個能力完成這項任務。第二，他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想：“這樣重要的合同，老板都讓我去簽，所以我還是有能力的。”第三，增強了職工的自信心。如果一個職工一直在被動地做工作的話，他永遠都不會有大的突破。從自信心上來說，他就不具備，而且他永遠不會具備。所以適當地給予職工自信心是很必要的。
很多時候，正在改善自己工作水平的員工，知道自己的工作有進步，都希望得到別人的讚賞。如果老板一句鼓勵的話都沒有，員工就會覺得老板隻顧挑錯，而不重視員工的改造，這會讓員工泄氣。如果員工認為老板隻會挑毛病而沒有鼓勵，他很快就會回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
事實上，就算我們力求完美，有時也會忘了在適當的時候給予別人讚賞。我們每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，很容易忘了要讚賞工作表現有進步的員工。讚賞員工的進步，往往能使員工保持現有水準，受到激勵的員工會繼續把工作做好，並且對自己更有自信。
作為老板，隻有在工作中用自己的能力調動下屬的積極性，才能很好地發展自己的公司。
1．報酬
薪金在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。這對白領階層員工和藍領階層員工一樣重要。報酬是決定工作滿意度的重要因素，因為它能滿足我們許多需求。報酬還是成就和得到別人承認的象征，員工常常把報酬看成是管理者對他們為組織所做貢獻的尊重。