第二章4
9.實行師本管理幫助教師成長
學校要使學生健康成長，首先就要使教師健康成長；要使學生全麵發展，首先要讓教師全麵發展；要開發學生的智慧和創造力，就必須首先開發教師的智慧和創造力。如何幫助教師全麵成長，山東鄒城二中校長吳繼峰有自己獨特的做法。
在學校管理中，吳校長認為要始終把教師作為學校辦學的根本，放在學校管理工作的首位，把人的因素當做管理之本，強化人的本性特征，以尊重人、關心人和信任人為學校管理的出發點，以造就人、成全人和發展人為學校管理工作的落腳點，把尊重教師、信任教師、培養教師、發展教師作為管理目的和管理目標，使學校成為教師全麵自由發展的場所，幫助教師全麵成長。
熟悉二中的人都知道，二中學校管理的各項規章製度是十分細致、完善的，大到教職工年度考核細則、崗位聘任辦法，小到公費訂閱報刊的回收管理辦法，多達５０多項。但翻遍這所有的規章製度，你所見的多是要怎麼樣，不要怎麼樣，切忌怎麼樣等字眼，而找不到一處處罰性的規定。談及這點，吳繼峰認為，學校作為培育青少年的重要場所，有很多事無巨細的工作要做，學校隻有建立起完善、細致的規章製度，才能確保學校各項工作井然有序地高效運轉。但是在人們主體意識、民主意識越來越強的今天，一味地用苛刻的製度、死板的規章去管理學校、管理教師，管理就會失去其應有的價值和意義，就可能成為束縛人的積極性、創造性的枷鎖。
在健全、完善各項規章製度的同時，努力營造一個平等、關愛、尊重的組織氛圍，正是吳繼峰教師管理的一大著力點。為此他啟動了以事業、情感、待遇三要素構成的凝聚力工程，時時處處體現對教師的尊重和關愛，尊重教師的人格，尊重教師的工作，激發教師的事業心、成就感，關愛教師事業上的需求、情感上的需求、生活上的需求。
幫助教師全麵成長，還要著眼於教師的自我超越、自我發展和自我完善。吳繼峰認為，由於青年教師較多，無論是就為學校培養、儲備所需人才來說，還是出於教師自身發展的需要，都必須將對教師的培養、培訓放在一個十分重要的位置，而不能僅從使用的層麵上來考慮教師的管理，不能把教師管理的目的僅限於教育教學任務的完成，定位於考試成績與評比中獲獎等急功近利的層次上。他說：“要把教師隊伍作為學校最大的軟件，把教師培訓作為立校之本，興校之源，努力使學校成為專業化教師的發展基地，名優教師成長的搖籃。”為此，學校確立了教師培訓的六項內容，即師德教風培訓、教育理論培訓、教學實踐能力培訓、教育科研能力培訓、現代信息技術培訓、提高學曆培訓。學校實施了造就名師的“名師工程”和培養青年教師的“青藍工程”。鼓勵、支持教師在職業務進修。學校成立了教科研中心，創辦了教科研雜誌，注重加強與國內外學校的交流與合作，從教學的“小圈子”步入了教育的“大視野”。廣泛開展了青年教師基本功達標競賽，包括普通話、微機操作、英語應用、教育教學表達能力、教育科研能力達標競賽等，有效地促進了教師綜合素質的提高，為學校管理的可持續發展奠定了基礎。
10.創新管理為教師成長“架橋”
當今的學校教育麵臨著挑戰，由於教育優先發展的地位更加突出，人們迫切需要優質教育，加之人才流動頻繁，出現優秀教師流動的現象，造成落後地區教師量少質差的問題，如何培養優秀教師成為每所學校麵臨的重要問題。那麼，學校如何與時俱進，創新管理，盡力促進教師發展呢？
更新管理意識營造教師發展的環境
當今的學校管理要更新管理意識，堅持以人為本的思想，外引內驅，凸顯人文色彩，積極形成“老年教師戀校、中年教師愛校、青年教師興校”的良好環境。因此，學校領導要更新角色，做營造良好環境的先鋒，加強道德修養，要有識才之眼，愛才之心，用才之法，育才之能，聚才之德，讓教師人盡其才，各盡其能。學校領導尤其是校長要發揮自身人格魅力的作用，既要當指揮者，更要當服務者，還要是教師成長的評價者、促進者，生活上的知心朋友，讓學校成為教師情感交流的港灣、事業的堅強後盾。因此，學校可以搞“園丁工程”，遴選各級學科帶頭人，讓他們成為學科首席教師，讓學術帶頭人作學術報告，還要加強對教師的宣傳力度，可以搞“園丁之星”宣傳欄和宣傳冊、“教師之星”廣播節目、教師業績錄以及教師工作牌等。總之，學校要為教師施展才華提供牽引力量，促進教師學習，引導教師成功，努力營造出向上、向善的校園文化氛圍，用良好的環境熏陶人、成就人，讓學校成為教師事業成功的溫馨家園。
創新管理製度提供教師發展的保障
對教師的培養要克服放任自流、一暴十寒的弊端，堅持培養的計劃性、製度化，努力規範、創新培養製度。我校把“園丁工程”、“青藍工程”作為學校近五年發展規劃的十大工程的一部分來抓，為此製定了《教師崗位職責》、《教學常規實施意見》、《“一助一”手拉手實施辦法》、《課堂教學評價參考》、《評選優秀教師方案》、《教學成果、教育科研成果獎勵方案》、《評定職稱實施方案》等，隨著新課程改革進程的推進，學校發展規模的擴大，不因循守舊，而是積極創新管理方法。我校在製定了《教師培訓製度》的基礎上，又推出了《培養研究生計劃及獎勵辦法》，學校鼓勵中青年教師學習研究生課程，現與西南師範大學合辦了教育心理及課程改革專業研究生班。教師隻要課程結業，學校就支付學習費用，如果獲得碩士學位，還要進一步嘉獎。針對時代呼喚名師的情形，我校實行了骨幹教師津貼製度。我們還製定了《青年教師考核製度》，通過課堂教學、專業知識的考核，促進教師發展。以上一係列製度的實施，意在打造名師，讓教師快速發展，學校興旺發達。
創新管理方法落實教師發展舉措
強化學校管理，促進教師成長，就是要學校搭台，教師唱戲，加強校內各種因素的互動。建立學習型學校，可以從以下幾個方麵著手創新。
學校與教師互動，發揮管理的促進作用。學校一是要創新價值取向，實施動態激勵。領導要做到胸中有學校、心中有老師，注重教師發展性評價。例如，對教師發表的論文可以用積分的方法調動教師的積極性，不斷催生新的激勵因素，使教師充滿生機與活力。學校要重視教師實踐，充分相信教師，讓他們大顯身手，使教師與學校心理趨同，行為互動，凝聚人心，形成合力。二是堅持管理主客體角色互換，讓人人都是管理者，共謀發展思路，共商發展規劃，學校要大力強化德育工作，改善辦學條件，謀好教師福利，為教師工作創造良好的條件。三是加強人事改革，實行校長負責、中層幹部競爭上崗、教職工全員聘任的體製，讓幹群相互依托，平等對話，優化教師隊伍，發揮好教師的整體作用。改革校內分配方案，調整校內津貼，適度向中、高級教師傾斜，新進學校的教師實行試用津貼，優質優酬，多勞多酬，整合學校有限資源。四是實施“愛心管理”。在管理工作中，堅持在“愛”字上著力，尊重教師勞動。
同時，學校要讓新老教師相互取長補短，相互學習，共同進步，著力搞好“一助一”手拉手活動和教師論壇活動，對待年輕教師，安排有經驗的教師當導師，為他們排憂解難。而對老教師，可讓年輕教師給他們培訓現代教育技術，傳播新課程改革的先進思想，幫助他們跟上時代的發展。對於優秀教師，要給他們提供施展才華的平台，發揮他們的“傳、幫、帶”作用，促進他們走專家型教師的道路，這樣既發揮單兵作戰的作用，又增加他們的輻射能量，讓他們成為教師的楷模，並不斷激勵其他教師的進步。師師互動，相互學習，相得益彰，積極建立學習共同體，使學校成為學習型組織。
11.讓教案成為教師成長的載體
由於過多複雜的主客觀原因，設計教學、撰寫教案這項中小學教師的基本工作正在被淡化，被異化：一頭是學校剛性化的要求和嚴格的常規檢查；一頭是教師整天忙於抄教案、迎檢查。那麼，到底應對設計教學、撰寫教案進行怎樣的革新？時下，各中小學在《教學常規》中對教師教學方案設計和檢查都作出了詳細的規定，不少學校還根據教師撰寫的教案質量來評價教師的教學工作，其初衷無非是督促教師搞好教學前的準備工作，促進教師快速成長。但在過於細化，極具“剛性”的常規禁錮下，在“與考評掛鉤”的切身利益直接驅動下，不少教師曲解了設計教學和撰寫教案的本意，整天疲於抄寫教案，單純應付常規檢查，一心為了換取高分。教案衍變成照本宣科的劇本，教學設計也成了機械的文本複製。從表麵看，教師“備課”質量日益提高，而實際上卻日漸低下，設計教學、寫好教案這項中小學教師的基本工作正在被淡化，甚至被異化。從新課改所倡導的“促進教師發展”的評價理念出發，我們認為教案形式和備課方式的改革勢在必行。教案改革首先要疏通和優化“設計教學、寫好教案”這條教師成長的主幹道，通過改革教案形式和調整評價重心，減少教師費時低效的摘抄行為，帶動備課方式的革新，引導教師將主要精力轉移到對教材的把握、學情的調研、教法的改進、教學的反思上來，切實提升備課質量和教學效果，真正促進教師的專業化成長。