有一個老板以身說法，認為對一項困難的生意談判，與其安排在早上，不如安排在時間較為緊迫的傍晚。事情的經過是這樣的：
從下午1點開始的會議，拖拖拉拉地開到了5點鍾還沒辦法結束。參與開會的成員開始抱怨、發牢騷，在這時，突然有一個出席會議者站起來說：
“我想今天的討論到這裏已有一個大概了，各位的意見也非常明顯。現在我把重要的問題歸納為以下三點……”
結果，所有的會員都對他心存感激，因為如果不是他將冗長的會議，以簡單明了的方式予以縮短，並整理出三個重點來討論，這個會議還真不知道要開到何時才結束呢！
但是，當大家回到家裏之後，對會議的內容左思右想，才發現與那個出席會議者所整理出來的三個要點不大符合。其他的重要問題還有一大堆，為什麼都漏掉了呢？
過了幾天之後，會員相互聊了起來，才知道每個人都有同感。也就是說，當時在會議上適時地站起來並以簡單明快的方法整理出問題的那個發言者，他在話語中隱藏著玄機，仔細想起來，顯然是含有個人的利害關係。他利用與會者在經過長久的討論，疲 憊不堪地想趕快結束會議的心理，及時出現來實現他個人的目的。
那個出席者的發言，可以說是利用了“最好的時機”。
談判時，隻要能夠善於利用時機，往往會出現最好的說服效果。在這個所謂的時機時，人的潛在心理作用是一個重要的因素。所以，在交涉或會談的時候，越是重要的問題，越是放在逼近預定結束的日期裏。這時，要處理的意見也越多，這也是為了利用“時間限製”來產生效果的手段。
對於一個談判者來說，時間的要素非常重要，而其中的“時間限製”更是重要，像這樣的實際例子實在不勝枚舉。
商業信息蘊含在談話藝術中
生意人經常要為公司找項目、搞協作、開拓市嚐招聘員工等，這些工作都離不開與人交談，且也是信息獲得的主要渠道。信息有真有假，有無用的信息，有過時的信息；有貌似有價值其實一錢不值的信息，有被人忽視而實際上藏有巨大商機的信息，也有伴隨著陷阱的信息等等。信息繁雜，無處不在。就看你如何利用自己的一張嘴去引導之、強化之、刺激之、挑逗之、回應之，然後用智慧，大膽地去判斷之、分析之。可以說，一個商人的成功與否，一家公司的盛衰成敗都與信息有關。
既然信息來源於交談，那麼一定要掌握與人交談的藝術。
1．認清雙重身份更易於找信息
商場上的人，與人交談一定要認清自己的雙重身份。例如有過談判閱曆的人都知道，任何談判都是具體的，抽象的談判是不存在的。這就是說，談判都是在人與人之間進行的。任何一方的談判者都具有雙重身份：一方麵他們是各自公司的代表，另一方麵他們又是活生生的自然人。認清這一點非常重要。作為公司的代表，在談判桌上他們要維護其所在公司的利益；而作為自然人，他們又有著不同的個性、風度、氣質和愛好。
一般情況下，在談判開場之前，參與談判的一方總要設法調查清楚對方公司的基本情況，尤其要弄清楚與談判議題有關的各種細節；與此同時，也要著力調查清楚對方公司參與談判的人的具體情況，即他們的人數、姓名、性別、年齡、簡曆、個性、愛好等。這些信息是製定自己參與談判的對策的出發點和重要依據。同理，本公司也應精心選派參與談判的代表，並讓自己的代表掌握與談判議題有關的詳細情況。這也合乎《孫子兵法》所雲：“知己知彼，百戰不殆”。
2．“共同利益”與“雙贏”是信息的生命線
與人交往或參與談判，任何一方都應懷有“找到共同利益”和“締造雙贏格局”這個意識。這樣就會更積極開放，有價值的信息也就會從那些繁雜而無用的信息中跑出來，親近於你。
表麵上看，談判的目標是達成協議或簽訂合同，其實不然。如果僅以“達成協議”或“簽訂合同”為目標，則會降低達成協議或簽訂合同的概率。因為談判者持此心理入場，往往易犯急功近利與舍本求末的錯誤。 必須認識到，談判的過程就是雙方尋找共同利益的過程，因此，“找到共同利益”是雙方的首要目標。若雙方能有此共識，則就有可能在維護自己利益的同時，做一番心理置換和易位演習，即站到對方的立場上，設身處地地考慮一下對方的利益。總而言之，弄清雙方的利益所在，找出兩者相交的區域，對達成一致認識和取得共同諒解非常有益。一旦雙方找到共同利益，那就為達到第二個目標，即“締造雙贏格局”打下了堅實基矗
在談判中能否締造雙贏格局，這還要從雙方為什麼要坐在一起談判說起。為什麼要談判？那是因為雙方有著不同的需求。就以一樁購銷談判為例，一方需要“使用價值”，即“商品”；而另一方需要貨幣，即錢。若一方售出了商品掙到了錢，盤算下來，利潤達標；而另一方購到了貨物滿足了需要，並覺得物有所值，這就是“雙贏”。可見，不同的需求是雙方進行談判的原因，也是締造雙贏格局的基矗至於“協議”或“合同”，那隻是把雙方找到的“共同利益”及由此形成的“雙贏格局”用法律認同的格式固定下來而已。因此，隻有達到“雙贏”的合同才是成功的。若是簽下一方贏利而另一方虧損的合同，不是完美的合同。這一次你可能運氣不錯，占了便宜，待下一次你保不準吃大虧。
3．掏出對方的心裏話
在談判桌上，談判者的“悟性”和“直覺”十分重要。基於對對方所言真偽的判別和所講真意的理解，你要快速做出反應，其間很少有緩衝的餘地，更無調查核實的空間。談判者的悟性和直覺來源於豐富的談判經驗和對談判實踐的理性思維。
首先要善於算賬。你人在商場必須具備一種快速反應的能力，在與人談判中，掌握本公司應獲利益的能力。如果參加談判的人不知道本公司在該談判中的底線，那是盲目的談判！例如在談一筆生意時，本來有利可圖，但因算賬失誤認為是不合算，則可能使本公司喪失一次掙錢的機會；反之，若本來不可能贏利的生意，由於信息處理不善而認為有錢可賺，則必然會使本公司遭受損失。隻有雙方都能定量地掌握本公司的利益，才有可能找到共同利益，因此，雙方都善於“整合信息”就成為找到共同利益的前提。
其次，善於說服人。發現了有價值的信息，不等於你就抓住了商機，你隻要在與人交談中恪守尋找共同利益這一條主線，就從總體上具備了說服人的基矗始終注意引導對方關注雙方的共同利益，不在枝節問題上爭論；準確、清楚地表達自己的意見，切忌由於闡述不當導致對方誤解，為談判設置障礙，這就猶如足球比賽時自己往自家門內踢進一個球，豈不窩囊？因此，談判者要有好的口才，要有出色的表達能力；如果由於找不到雙方的共同利益，不僅不能簽合同，有時連個意向也無法達成，信息眼看著變成了曇花，越是在這時，越要表現出君子風度，買賣不成情義在，為日後合作埋下伏筆。
所以在與人交談中還得善解人意，這樣信息就像一個鍾情的姑娘喜歡上了一個善於體貼的小夥子，你擋不住她的愛。
要想善解人意，就需要懂一點心理學。為商者懂得心理學，在與人交談時就能睹其顏而知其心，不僅能在交談與談判中遊刃有餘，而且還可通過口才，廣交朋友，何愁事業不成呢？
有效激勵下屬的12條策略
很多人認為領導隻不過是管理者一種角色，其實領導完全可以做到管理與激勵相提並論。管理比較重視製度麵，製度約束和法製似乎就是良好途徑；激勵則更加重視人性麵，法之外還要入情入理。且管理工作抓好了，本身就是一種激勵。
策略一：不要簡單地發號施令。好的主管很少發號施令，他們盡量讓下屬參與決策，共同研究工作，引導下屬開動腦筋，找出好的方案，讓下屬感到方案的提出，自己也有份，在執行中就既能正確理解，又有很高的積極性去開展工作。
策略二：對下屬做出明確的授權。明確下屬在哪些工作範圍內具有決定權，哪些需要請示，這樣可以提高工作效率和下屬的工作積極性。但授權並非“傾倒”工作，如果沒有明確的授權，隻是一味地將工作全部交給下屬去做，那就是“傾倒”，下屬會認為上司無能，將來可能會攬功諉過而失去積極性。
要與下屬一起規劃未來的發展前景。要盡量為下屬創造升遷的機會，指導下屬通過學習、鍛煉獲得更快地成長。
每一個人的身上，都存在著功成名就、想受到肯定與實現理想的渴望，如何將渴望變成行動，就有賴激勵了。
策略三：為下屬工作設立目標。設立目標是最有效改善下屬表現的方法之一，但目標必須十分明確，而且能夠量化考核，要注意各個員工目標的平衡，避免鞭打快牛。
保險業的泰鬥班費德文說：“我們都需要目標和期限。偉大的目標激勵我們，讓我們變得興奮；可是有了期限，我們會跑得更快！”
有了明確的目標，人自然就會產生動力。所謂目標激勵，就是把團隊的大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使每個團隊成員時刻把自己的行為與這些目標緊緊結合在一起。
策略四：加強與下屬的溝通。建立定期的聚會，讓下屬有機會表達他們的意見和想法，主管要認真記錄談話的內容，對合理的意見和建議要盡量明確地表示讚成或肯定，對不合理的意見要予以否定與解釋，不能當場解決的要在日後給予答複。員工會因為上司的尊重與關心，更加努力工作。
期望要誠懇。“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
策略五：主管一定要信守自己的諾言。好的主管一定要記得自己的承諾，並采取適當的行動。如果答應下屬的事卻沒有做到，將損害下屬對上司的信任和依賴感。因此，主管要及時將自己對下屬的承諾記錄下來，隨時檢查執行的情況，不要當麵承諾，轉身就忘了。短期內無法達成的，最好讓下屬知道自己已經著手進行，以及所遇到的困難。
策略六：不要經常中途變卦。下屬的工作需要連貫性，人們最討厭上司朝令夕改，讓他們感到無所適從，有的人之所以不及時開展工作，是為了等待上司的再次變卦，以免白浪費時間和精力。顯然，這樣做工作質量會受到極大影響。
策略七：要及時檢查下屬工作。主管布置工作後，要根據下屬不同的性格，采取不同的措施了解工作進度和遇到的困難，幫助解決問題，指導工作的開展，保證任務的及時且高質量地完成。
評價下屬的工作要清楚。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談不能起到好效果。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小薑，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小薑，你的報告中的數據不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
策略八：要正確開展批評。對下屬要公平對待，對錯誤要大膽給予指出，要求改進，對違反規章的要嚴格處罰，切忌當和事佬。但要注意方式，避免當眾責罵下屬，要就事論事，切忌以事論人。有經驗的人士總結出，在日常工作中，讚美與批評的比例應該是4∶1。
在評價下屬的工作時，要像夾心餅幹一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌麵子。
策略九：不要輕率地下結論。每個人的處事方式都不同，上司的方法未必是唯一正確的方法，不要輕率地說下屬的做法是錯誤的，更不要隨便對下屬的為人處世、道德品質下結論，也不要因為某一件事以偏概全，這些稍微不慎都會影響下屬的工作情緒和積極性。
策略十：適當地獎勵下屬。每當下屬圓滿完成工作時，立刻給予獎勵或讚美，這往往比日後其他獎勵方式更為有效。當然，日常的讚美決不能代替應該給予的獎金、增資和晉級等。
如某公司把物質激勵定為：員工分紅配股、股票選擇權、紅利、員工入股、獎金、獎品。上市IT公司幾乎都用員工分紅配股作為物質激勵。
然而物質的獎勵也最容易造成員工的貪念，為了追逐更多的股票或紅利而頻頻跳槽，造成企業在知識傳承上的障礙。因此物質的激勵不能單獨使用，必須配合精神與榮譽的激勵，才能產生正麵的效果。
策略十一：要關心下屬的身體健康和家庭生活。對其生活中遇到的困難，要給予理解、幫助，讓他感到上司不僅僅關注工作，還像對待自己的家人一樣關注員工的健康、生活，從而感受到團隊的親情和溫暖。
策略十二：競賽榮譽激勵將競賽、榮譽、激勵發揮得最淋漓盡致的莫過於保險業。能夠參加海外表揚大會，從總經理手中接過獎牌，接受同仁的鮮花與喝彩，成為員工打拚的最高目標。
通過這種集體競賽，不僅可以激勵同事為自己的榮譽打拚，更可培養部門的團隊榮譽感，以身為優秀團隊的一分子為榮。如此一來，不需主管在背後鞭策，就可鼓舞員工為爭取最高榮譽而奮戰，可說是打造鬥誌最有效的辦法，也是激勵的最高境界。
但是最有效的激勵，是各種方法交互為用。並且要看準對象，對一個注重聲譽的下屬，你對他說：“好好幹，多拿獎金。”對他起不到預期的激勵效果，如果這樣說：“你的工作表現，對大家是個楷模，今年的先進工作者的稱號，一定非你莫屬。”聽到這樣的話，他會有種榮譽感、成就感，工作更加賣力。
同樣，你對於一個需要物質實惠的下屬，你一次次地表揚他，好話說了一千句，不如送他一棵“胡蘿卜”而讓他高興。任何一種激勵手法，都各有其優點和不足。因此建議，不妨嚐試結合幾種激勵方式，多管齊下，共同使用，不僅可肯定下屬的辛勞，也給了下屬長遠打拚的期望，透過互補的方式，讓激勵發揮最大的效果。