第二章 與下屬溝通的尺度和交流的分寸
當上司的人容易嗎？這事兒那事兒簡直讓人焦頭爛額。如果和下屬關係再有點“那個”，真要了命了！
不過，先別煩，我完全理解你，真的。
作為上司，你一定在閱曆、學識、能力等方麵比下屬強，這是重要的，但有一點更不能忽視——讓下屬成為一個高效能的團隊。你的本事再大，總之要依靠下屬去配合，所以，一個好的上司，也應該做到——
當你看完本章以後，你就知道了。
1 對下屬不要輕易動火
在人際交往中，上司和下屬的關係相對比較難處。這就需要雙方充分把握好彼此說話的分寸。尤其是上司，應該起到表率作用，不論在什麼時候，都不要對下屬太刻薄了，要講究恰當的說話方式。
上司、下屬都是人，都可能會犯錯誤。在這時，上司不要因為下屬的過失而大動肝火，並給予嚴厲的斥責。粗暴的態度不但解決不了問題，而且嚴重傷害了下屬的自尊心，這樣就大大挫傷了他的積極性，更不利於工作的進程。試想一想，如果沒有下屬的努力工作，敢於奉獻的精神，上司的位子又怎能坐得穩？因此，上司的說話尺度非常重要。
這裏，我們就談一談如何把握對下屬批評的尺度。
（1）要用婉轉、恰當的話語來指出下屬的問題
有些上司總是發脾氣，動不動就說粗話來刺傷對方。其實，這又何必呢？隻要就事論事，即使對方有再大的錯誤也要盡量避免當麵斥責。
人都是有自尊心的，哪個人不想要麵子。這時，上司何不以事實為依據，就事論事呢？因為我們所做的一切都是為了能最終解決問題。所以我們最好從最近發生的事情說起，用委婉的話語，避免造成人身攻擊。這樣就容易讓對方接受，不至於引起他的不滿，甚至衝突。妥當的辦法往往能更好地解決問題。
第一次世界大戰中，一名黑人少校軍官和一名白人士兵在路上相遇。士兵見對方是黑人，就沒有敬禮。當他擦身而過時，背後傳來一個低沉而堅定的聲音：“請等一下。”黑人軍官對他說，“士兵，你剛才拒絕向我敬禮，我並不介意。但你必須明白，我是美國總統任命的陸軍少校，這頂軍帽上的國徽代表美國的光榮和偉大。你可以看低我，但必須尊敬它。現在，我把帽子摘下來，請你向國徽敬禮。”士兵隻得向軍官行了軍禮。
這位黑人少校，就是後來成為美國曆史上第一個黑人將軍的本傑明·戴維斯。
這種不傷對方的麵子，又達到了最終目的的批評方式怎能不值得每一位上司學習呢？有時候，生氣、責備往往起不到很好的效果，甚至引起下屬對你的怨恨，這樣，倒不如心平氣和他說出自己所要求的問題，讓他從心底接納你。
（2）要有一定成效，達到既定的目的
既然你要對他做出批評，就應該有所成效，讓對方知錯就改，再不重犯。這樣，就需要我們三思而後行。倘若對方所犯的錯誤，是他個人無法糾正或彌補的，那麼你的批評反而無用，倒不如另想辦法。
如果對方用意不善，本性惡劣，我們又拿他沒辦法，這種人千萬不要罵他，讓其走人算了。
羅馬皇帝奧古斯特發現他的一個侍衛性情惡劣，不做好事，遭到許多人的痛恨，於是就下令把他趕出宮廷。年輕人苦苦哀求皇帝的饒恕，並發誓悔過自新。可奧古斯特知道他嘴上這麼說，本質上肯定改不了，就下定決心，仍勸他回家。
“我怎麼回家去呢？我怎麼向我父親交待呢？”年輕人說。
“跟你父親說，你不喜歡我就得了。”皇帝給他出主意說。
那年輕人沒辦法，隻好走了。
對什麼人就得使用什麼樣的方法。
在此，對我上麵所提出的兩點建議再進行一次簡單的總結：
既然對不同的人要采取不同的批評方式，我們就要從根本上分清楚下屬的類別，粗暴、斥責是起不了作用的。下屬聽到的隻是惡劣言語，而不是批評的內容，他們的心中就會充滿了不服和怨氣。這就使其產生逆反心理，這樣既不利於問題的解決，又失去了上司的風度，實在是不合適。
這時，我們就要學會用婉轉、含蓄的話語，就事論事地向他指出錯誤，不要一味被怒火衝暈了自己的腦袋。不用任何肝火，心平氣和地，不費絲毫周折就能解決的問題，我們為什麼非要搞得劍拔弩張呢？
再者，批評也好，責備也好，都是為了達到一定的目的，能有一個良好的結果。如果讓他悔改是沒有希望了，我們隻能好言相勸，讓他另謀生路得了，上司最終的目的是為了公司著想，為了創造利益，那些對公司有百害而無一利的人，我們隻能讓他走人，這樣對誰都好。這時候，我們更不需要指責和辱罵他。
好了，我的意見這麼多，大家能做到嗎？我想，隻要你認真對待，就一定能與下屬達成融洽、和諧的關係。
2 用多種鼓勵的方式去激發下屬的積極性
與下屬合作愉快是對上司的基本要求，隻有與下屬合作默契才能給公司帶來效益，所以說，作為一個上司，一定要與下屬多溝通和交流，才能讓下屬信任你，為你積極工作，成為你走向成功之路的幫手。
記得有一首歌叫做《眾人劃槳開大船》，雖然記不住歌詞，可其意思就是說人多力量大，團結才有力量，
那麼，怎樣能讓下屬一心一意地為大目標著想，這就往往能體現一個上司溝通能力的高低了。與下屬溝通不能隻限於語言的溝通，物質溝通和精神溝通也是上司與下屬溝通的一種方式，隻要你把握住與下屬溝通的尺度和交流的分寸，就會使事業蒸蒸日上。
（1）適當的物質鼓勵
人活著必須得吃飯，一旦失去了“飯碗”，就很難維持生活。這時，上司給下屬一份合適的工作，滿足他的生活需要，這樣，下屬就會為你付出，從而激發下屬的工作積極性。
美國的一家電視機廠，因經營管理不善而瀕臨倒閉。這時，有一位日本富商買下了這家工廠，日本富商接管後，了解到工廠的工人已經有兩個多月沒領到工資了，有些人甚至很難維持生計，於是日本老板提前給每位職工支取工資，鼓勵職工。“雖然我們工廠在目前來說是有一定的難處，那隻是黎明前的黑暗。我想通過全廠上下的努力，很快就會好起來的。你們看，這樣的環境怎麼能工作呢？”老板指著黑暗的廠房和蒙著厚厚灰塵的機器說。
於是大夥一齊動手粉刷廠房，擦洗機器，很快便開始生產了。同時生產效率呈直線上升趨勢。
根據馬斯洛的需求層次理論，人必須有足夠的物質基礎以滿足其最基本的生活需求，才能有所作為。因此，物質上的滿足往往是管理者最常用的鼓勵方式之一。
（2）恰當的精神鼓勵
精神鼓勵的依據是，下屬在滿足一定的物質需要後，都有一種更高境界的需要——自我實現價值的需要。下屬都力求最大限度地將自己的潛能充分地發揮出來。隻有下屬在工作中充分表現自己的才能和顯示自己的價值，才會對你這個上司更為有利。
①把尊重當做激勵。
一天，各部門接到電話，下班之後在貴賓廳召開職工大會。有些人感到很納悶，為什麼放著會議室不去，而是去貴賓廳開會。因為在美國人眼裏，日本人很機靈，甚至有的人議論說：“老板又在搞什麼小把戲？”當全廠人陸陸續續地走進貴賓廳時，眼前的一切簡直把他們驚呆了。隻見每張桌子上擺滿了水果、飲料等各類食品。尤其是一名60多歲的老門衛，看到眼前的一切，扭頭就走，正好碰上了老板，老板一看他要走，便畢恭畢敬地把他請了回來。
老板走上講台，恭恭敬敬地同在場的工人行了一個日本禮，說：“今天，把大夥召集在一起，同大夥開一個聊天會。大家可以暢所欲言。提問題、講困難、提意見或建議，說工廠的、家裏的事都可以。”然後，他簡單地公布了近一個月來工廠的經營狀況。
人們看到老板不時地往工人手裏塞蘋果，倒飲料，並微笑著同大夥打招呼，這才解除了他們戒備之心。積極地爭先恐後地為公司出謀劃策。
老門衛激動地說：“我這一輩子還是第一次開這樣的會。看門的，本來就是在廠門口了，再踢一腳就出門了。老板看得起我們，我們看門的一定要好好幹，看好這個家。”
從此，全廠上下一條心，工人們幹活也更賣勁了，恨不能一天幹上25小時。
人人都有受尊重的需要，一旦這種需要得到滿足，它帶來的感受將比物質上的獲得更強烈。讓企業的普通工人參與企業的管理活動，也是精神鼓勵的重要方法之一，它是鼓勵方法的另一種升華。
②把提高職工的文化素質當做獎勵機製。
企業要發展，沒有一批文化素質較高的職工隊伍是不行的，尤其是在高科技的美國，沒有文化素質，就沒有你的立足之地。注意提高職工的文化素質是一個老板與下屬溝通的最佳方式。因為文化素質的提高，不僅可以增強企業的生命力，而且對職工以後的人生曆程更為有益。
在一次全廠中層幹部的民意測驗時，老板看到有些表格裏寫的字歪歪扭扭。原來這家工廠因資金製約，沒有對文化素質低的職工進行培訓。於是老板拿出一部分資金，對300多名工人進行了業餘培訓。經過培訓的工人後來全部成為企業的主力軍，為工廠的人才需求打下了堅實基礎。
（3）一定的情感鼓勵
情感鼓勵既不是以物質利益來驅動，也不是以精神思想為主導，而是以上司與下屬之間的感情溝通為手段采用的一種鼓勵方法。情感鼓勵主要是通過調節下屬的情緒，來實現上司鼓勵下屬的目的。
上麵我們提到的那家電視機廠的日本老板成功地運用情感鼓勵的方式，使該廠300名工人中無罷工、怠工和勞動糾紛等現象發生。他們主要采用了以下措施：
①職工無被解雇之憂。
視工人為一家人。不想幹的職工也不解雇，而是介紹給別的公司，假如離開公司的職工想回來的話，也隨時歡迎。
②不限退休年齡。
工廠甚至還招回了一部分退休人員。因為他們技術精湛，經驗豐富，是發展企業中不可缺少的一部分力量。
③沒有考勤人員，甚至連出勤簿都沒有。
因為勞資之間互相信任，自然就沒有考勤的必要了。
④沒有加班費。
因為他們在老板的鼓勵下，工作積極性很高。他們把工廠視為自己的家。
與下屬溝通的方式很多，但要掌握住溝通的尺度和交流的分寸，不管是哪種溝通和交流，都會對事業的發展起到一定作用。
就上述故事而言，日本老板是用多種鼓勵的方法有效地與下屬進行溝通和交流，從而達到了預期目的。
如果你是上司，假如掌握不好與下屬溝通的尺度和交流的分寸，不妨也試試這幾種溝通方法，它會給你帶來希望的。
不要一棵樹上吊死，變換一下溝通和交流方式，是一個成功者必須具備的素質之一，也是正確掌握與下屬溝通的尺度和交流的分寸的基礎。
3 杜魯門是這樣對待他的下屬的
作為一位上司，對下屬的內心世界、生活狀況都應該有所了解，這樣既能鞏固上司的地位，也能使自己的事業蒸蒸日上，同樣還會增加你的凝聚力。
那麼在這裏，上司與下屬的溝通和交流的尺度就要引起注意了。上司與下屬的關係好像船與大海，上司在與下屬的溝通過程中時刻能站在下屬與集體的利益上，那麼你這艘遠航的船不難平穩到達理想的彼岸。如果態度生硬，行為過激，方法不當，那就會造成在航行過程中不斷地受到風浪的拍打、觸礁乃至擱淺。
杜魯門在就任副總統之前是某州政府辦公室的領導人。一次他因為肺炎在醫院住了一個多月。在住院的那段時間，他的下屬分擔了他所有的工作，而且不時抽出時間來看望他，使他深受感動。因為在這之前他作為領導，態度很強硬，致使好多下屬對他敬而遠之。
在他疾病纏身住院期間，同事們陸續都來探視他，使他感受到了無限的溫暖。回想自己以往的態度使他覺得有時工作方法有問題。致使自己的威望有所下降。於是決定改變原來的工作作風，從此以和善對人。
一天，一位叫莉莎的辦公室同事來探視他，杜魯門以往對她態度尤為不好。現在決定和她交交心，希望達到心靈和思想上的溝通。
莉莎來到他的病床前，放下禮物和鮮花，禮節性地向她的上司進行一番問候之後就準備離開。杜魯門開口道：“莉莎小姐，請留步，我們可以談談嗎？”
莉莎回頭一笑表示同意。杜魯門繼續道：“以前，在工作中我經常向你大聲喊叫，很對不起，我這人就這脾氣，其實我對任何人都沒有惡意，但是這影響了我們的關係。我決定改正這個缺點，和大家融洽相處。”
莉莎接口道：“沒什麼，杜魯門先生，我們理解你，所做的一切都是為了工作！”
從此以後，杜魯門與下屬們盡釋前嫌，開始了他們愉快的工作。一天，中餐的時候，他看到花店老板擺弄的一束束鮮花，他一下子覺得應該給下屬們送些鮮花。於是他吩咐花店老板去給他的下屬送花，在卡片上寫上“隻是因為……”卻不署名，並請求花店老板為他保密。
當他精心安排的鮮花送達時，下屬的臉上顯得容光煥發。那天辦公室的氣氛更是異常，下屬們一個個顯得興奮不已。每個人都在猜測自己的愛慕者是誰。這時，隻有杜魯門一人獨自很開心。
連續3天杜魯門如法炮製。給辦公室每位下屬送花，誰能想到一束束鮮花的魔力呀！他製造的迷霧讓所有人紛紛打電話問花店送花者是何許人也，他們都想知道那位不留名的送花者到底是何方神聖。但是，花店的老板是那樣貼心，竟沒透露半點口風。
一種奇妙的氣氛籠罩著辦公室，整個部門的人都想知道謎底是什麼。送花能給辦公室帶來這麼多溫情與快樂，這讓杜魯門欲罷不能，每天都有下屬等著送花。且猜測下一位收到“隻是因為……”卡片的接收者，而送花的小姐也和他們一樣，每天都想知道下一位幸運者是誰。每天中午過後，下屬們就會接到花店打來的電話，告訴他們誰是今天幸運的收花者。
隨後，彌漫在他們辦公室的歡樂很快傳播到別的辦公室，最後整個政府辦公機構跟著沸騰起來，喜悅溢滿了杜魯門的心田，因為“隻是因為……”帶來的喜悅，讓所有的人都感受到了快樂，這件事整整持續了一個月之久。
最後一次的“隻是因為……”的花籃被送到全體員工的會議上，並寫上了對每一位同仁的熱愛。也揭曉了那位隻寫“隻是因為……”的送花者的謎底，這時人們才知道了迷霧製造者竟是他們一向很嚴肅的上司杜魯門。
從此，杜魯門一改往日的工作態度，人緣一天天好起來，以致他最後登上總統的寶座，輝煌一時。
杜魯門能有這樣的成就，與他當年能不失時機、恰到好處地與下屬進行思想交流溝通有著密不可分的關係。
與下屬溝通就應設身處地地為下屬著想，說出下屬準備要說的話，或者想說而不敢說的話，使下屬對你有一個好的認識。
或者像杜魯門一樣，以某種方式給下屬一個驚喜，以此改變了下屬對他的看法，最後人心所向，當上了總統。這不能不說是一種很好的溝通方式，火候也掌握得恰到好處。
4 對下屬的批評也要講究方式、方法
領導與下屬的關係融洽非常重要。這就需要領導能在批評、訓誡下屬的時候，有一個正確的尺度。
由於人的經曆、文化程度、性格不同，接受批評的承受力和方式有很大的區別，這就要求領導根據不同對象采取不同的方式，這樣更有利於雙方達成共識。正確的批評要求細密周到，恰如其分，千萬不要動不動就發火。采用粗暴的批評方式，往往不會產生很好的效果，有時會挫傷下屬的自尊心和進取心。批評的方式也要注意含蓄，一個笑話，一則幽默，既可以增加感染力，又可以拆除彼此間的“籬笆牆”。