許多人爬到了梯子的頂端,卻發現梯子架錯了牆。
——勞倫斯·彼得
管理原理:彼得定律
不可否認,很多企業的經理取得了許多輝煌的成就,但同樣不可否認的是,他們也造就了一些可怕的不稱職。
很多企業的經理大力推行官僚政治,即使是完成一件最簡單的工作,也要花費大量的時間和精力。企業的結構越複雜,人浮於事、混吃混喝者就越多,並成為企業的沉重負擔。
雖然從小到大,總能聽到這樣的教導:身居高位的人往往具有自知的睿智。他們會說:“你懂得越多,前途越不可限量,有一天也會躋身高位。”於是我們用功讀書,直到大學畢業、踏入社會、進入一種職業,我們仍緊緊抱持著上述的信念。
然而,我們總會很失望地發現,許多人似乎都不知道他們的專職何在,因而也都不能盡到工作上的職責。
例如,一位校長關心的主要問題竟然是:所有窗簾要高度一致,教室必須保持安靜以及禁止任何人踐踏或靠近花圃。
當我們的見聞增加後,會發現每個組織總有許多人無法勝任他們的工作。我們可以看到優柔寡斷的政客裝腔作勢,儼然是果決剛毅的政治家;自命消息可靠的權威人士,到頭來將過錯歸咎於難以把握的情況;懶散而傲慢的公務員不計其數;軍事將領以豪壯的措辭掩飾行為的怯懦……
在這個複雜、虛矯的社會裏,充滿了不道德的牧師、貪汙的法官、頭腦不清的律師、文筆不通的作家以及連拚音都會出錯的英文老師,我們對此也隻能無可奈何地聳聳肩而已。甚至在大學校園裏,我們也能見到文件由拙於溝通的行政人員擬稿;而一些單調、乏味的課程,則由聲音不清、表達能力缺乏的老師主講。
勞倫斯·彼得博士在收集和分析了數百件工作上不勝任的案例後,他得出了“彼得定律”的公式:在層級組織裏,每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。彼得定律可以說是解開所有層級製度之謎的鑰匙,因此也是了解整個文明結構的關鍵所在。
或許有些特立獨行的人可以避免被納入層級組織裏,但凡是置身於商業、工業、行政、軍事、宗教、教育等各界的所有人士,都和層級組織息息相關,也就是說絕大多數的人都受彼得定律的控製。
可以肯定的是,其中許多人可能獲得一兩次的晉升——從某個能勝任的階層晉升到仍可勝任的更高階層,但能勝任新職位將使他有資格再度晉升,於是每個人最後都由能勝任的階層晉升到不能勝任的階層。所以,假定時間足夠,同時假定層級組織裏有足夠的階層——每個員工終將晉升到自己不勝任的階層,並從此停滯不前。因此,彼得定律的推論結果是:假如有足夠的時間和足夠的階層,那每個階層的職位終將由不勝任的員工所占據。
既然如此,誰來推動層級組織的輪軸呢?當然,在現實生活中,你很難找到一個所有員工都到達不勝任階層的組織。大部分的情況是,人們仍會完成某些任務,因此層級組織仍有它繼續存在的理由。層級組織的工作任務多半是由尚未到達不勝任階層的員工所完成的。
管理警示錄:走出彼得定律的怪圈
現代的層級組織製度,總是從下麵補充由晉升、辭職、退休、解雇和死亡帶來的空缺。人們一直把層級組織中的晉升看作是“攀登成功之梯”或“爬上權力之梯”。層級組織通常被比喻為梯子,因為梯子和層級組織確有一些共同的特點。例如,梯子是讓人向上爬的,而且爬得越高,危險越大。
一個收入固定的人,平時能合理地掌握他的錢財。可一旦當他繼承了一筆巨額財產後,他的理財能力就會變得無法勝任。
在軍隊或政府層級組織中,一個稱職的隨從晉升為領導時,也會突然變得不稱職。當稱職的科學家被提升為研究院院長時,也可能會變成一個不稱職的管理者。以上各類晉升,之所以產生不勝任,是因為它需要被提升者具備他以前所在職位不需要的新能力。一個一向負責質量工作的雇員,可能會被提升到一個他比較勝任的督監之職。最後,他或許還能升任管理方麵的領導,雖然幹起來有點吃力,但是他努力工作,勉強可以彌補能力的不足。但是,如果層級組織的其他條件有利的話,他還可能達到一種不稱職狀態——做個部門經理,這可能是他所能爬上的最高一層階梯了。